多元化與動(dòng)態(tài)化：實(shí)習(xí)管理模式的改進(jìn)與創(chuàng)新
——來(lái)自酒店實(shí)習(xí)管理調(diào)研的數(shù)據(jù)分析

劉純，肖功為，李露

(邵陽(yáng)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南 邵陽(yáng) 422000)

《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范普通本科高校實(shí)習(xí)管理工作的意見(jiàn)》(教高函〔2019〕12號(hào))肯定了“產(chǎn)學(xué)研融合不斷深入，大學(xué)生實(shí)習(xí)工作穩(wěn)定開(kāi)展、質(zhì)量穩(wěn)步提高”的同時(shí)，指出部分高校在實(shí)習(xí)管理工作中的問(wèn)題，著重強(qiáng)調(diào)規(guī)范實(shí)習(xí)教學(xué)安排，加強(qiáng)實(shí)習(xí)組織管理和強(qiáng)化實(shí)習(xí)組織保障。本科高校盡管努力執(zhí)行教育部關(guān)于實(shí)習(xí)管理工作的文件精神，但因“歷史重要”和路徑依賴，一般都是按照實(shí)習(xí)教學(xué)安排，把學(xué)生送達(dá)實(shí)習(xí)基地，實(shí)習(xí)期間派老師進(jìn)行實(shí)習(xí)檢查，開(kāi)座談會(huì)，跟企業(yè)就學(xué)生反映的問(wèn)題進(jìn)行交流溝通，然后在類如校友邦網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上批閱實(shí)習(xí)周志與實(shí)習(xí)報(bào)告，給予實(shí)習(xí)鑒定與實(shí)習(xí)成績(jī)，完成整個(gè)實(shí)習(xí)流程。本科高校如此實(shí)習(xí)管理存在著校、企、學(xué)生三方溝通不及時(shí)、效率低、頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量低等問(wèn)題[1]，并沒(méi)真正履行作為實(shí)習(xí)管理主體的責(zé)任，完全把實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)交給類如校友邦信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和實(shí)習(xí)企業(yè)。實(shí)習(xí)企業(yè)亦如此，多關(guān)注自身成本和一線崗位，較少落實(shí)實(shí)習(xí)責(zé)任，形成即離職即招聘的低效模式。

如何破解實(shí)習(xí)管理難題呢？曾海娟、張學(xué)軍[2]主張構(gòu)建基于微信平臺(tái)“一體四化”頂崗實(shí)習(xí)管理模式；朱仁宏等[3]認(rèn)為根據(jù)實(shí)習(xí)生雙重身份，建立共享的知識(shí)管理體系、有效的激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)良好的員工關(guān)系，預(yù)防與處理實(shí)習(xí)生的心理問(wèn)題，發(fā)揮非正式組織作用等。尹壽兵等[4]建議企業(yè)改進(jìn)管理模式來(lái)滿足其心理需求，激活實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)的積極心態(tài)；陶芳銘[5]認(rèn)為建立健全頂崗實(shí)習(xí)的相關(guān)法律制度和管理機(jī)制、利用“互聯(lián)網(wǎng)+”管理模式、推進(jìn)產(chǎn)教融合深度發(fā)展；蒲永鋒[6]等提出了一套以實(shí)習(xí)小組、學(xué)校導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師三位一體式的校外實(shí)習(xí)管理機(jī)制，提高實(shí)習(xí)質(zhì)量和工作效率。盡管現(xiàn)有研究主張確實(shí)能從工作環(huán)境、薪酬與績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、校企學(xué)三方的關(guān)系等方面來(lái)解決實(shí)習(xí)管理難題，但忽略了固化的實(shí)習(xí)管理模式，加速了實(shí)習(xí)管理問(wèn)題的循環(huán)往復(fù)。因此，進(jìn)一步明確實(shí)習(xí)管理模式的改進(jìn)與創(chuàng)新的方向至關(guān)重要。酒店實(shí)習(xí)管理有典型性，所以本文以酒店實(shí)習(xí)管理為例，來(lái)探索實(shí)習(xí)管理模式的固化特征，找到破解方法和建構(gòu)動(dòng)態(tài)化的管理模式，提升實(shí)習(xí)管理的效能，服務(wù)創(chuàng)新型、復(fù)合型和應(yīng)用型人才培養(yǎng)，服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

1 實(shí)習(xí)管理模式的固化

2019年、2020年的《中國(guó)酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的數(shù)據(jù)和指標(biāo)給本文的深入調(diào)查研究提供了入場(chǎng)路徑和事實(shí)依據(jù)。于此，本文通過(guò)微信、QQ、郵件三種方式對(duì)開(kāi)設(shè)旅游管理專業(yè)和酒店管理專業(yè)的部分本科高校、酒店實(shí)習(xí)的學(xué)生和實(shí)習(xí)基地(酒店企業(yè))進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查和線上訪談，通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)處理，建構(gòu)當(dāng)前酒店實(shí)習(xí)管理模型(如圖1所示)。

圖1 實(shí)習(xí)管理模型

1.1 崗前培訓(xùn)與一線崗位的實(shí)習(xí)崗位管理模式

實(shí)習(xí)崗位管理模式是企業(yè)基于產(chǎn)教融合和實(shí)習(xí)基地建設(shè)需要，以高校人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展為依據(jù)，通過(guò)工作分析，實(shí)現(xiàn)崗擇人——崗位與實(shí)習(xí)生能力與經(jīng)驗(yàn)有效匹配、人擇崗——大學(xué)生依據(jù)自身?xiàng)l件選擇實(shí)習(xí)崗位，謀求企業(yè)與高校雙贏的管理活動(dòng)。這種管理活動(dòng)以培訓(xùn)與崗位分配為內(nèi)核，為實(shí)習(xí)生未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃提供新動(dòng)能與新路徑，也為企業(yè)提供新員工、新活力、新效益。

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)處理發(fā)現(xiàn)：實(shí)習(xí)管理模式開(kāi)始固化在崗前培訓(xùn)與一線崗位上。線上訪談的10位五星級(jí)企業(yè)人力資源部總監(jiān)都認(rèn)為，大學(xué)本科生具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能，只要崗前培訓(xùn)，對(duì)酒店行業(yè)重新認(rèn)知，夯實(shí)其上崗基本需求，就夠了；大學(xué)生領(lǐng)悟力與自學(xué)力比較強(qiáng)，不需要做過(guò)多耽擱時(shí)間的系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)。同時(shí)，扎根基層，積累經(jīng)驗(yàn)是實(shí)習(xí)生所需要的。一線崗位正好匹配這樣的需要，便于大學(xué)生通過(guò)實(shí)習(xí)快速成長(zhǎng)。另外，一個(gè)崗位熟知和操作技能養(yǎng)成需要3～6個(gè)月，3～10個(gè)月的實(shí)習(xí)周期，不方便輪崗?；谶@樣的現(xiàn)實(shí)需求，酒店的實(shí)習(xí)崗位管理模式、崗前培訓(xùn)固化在上崗基本需求上，上崗的崗位固化在一線崗位上。

實(shí)習(xí)崗位管理模式的固化優(yōu)勢(shì)在于：學(xué)生能認(rèn)知一線崗位歷練對(duì)于技能與能力培養(yǎng)的價(jià)值，克服眼高手低不切實(shí)際的思想，尤其對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃具有重要意義；也可幫助企業(yè)解決諸如餐飲部、前廳部、客房部等一線運(yùn)營(yíng)部門人才緊缺問(wèn)題，縮小季節(jié)性或者淡旺季的需求差異，給企業(yè)貼上高質(zhì)量生產(chǎn)與高品質(zhì)服務(wù)的標(biāo)簽，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)知名度與美譽(yù)度，提高企業(yè)利潤(rùn)。

但實(shí)習(xí)崗位管理模式固化的劣勢(shì)更加明顯：以上崗基本需求為主要內(nèi)核的崗前培訓(xùn)，容易讓學(xué)生形成酒店行業(yè)整體認(rèn)知偏差，看不到高層次、高品質(zhì)、高空間的發(fā)展前景，放棄自己最初的理想；不利于學(xué)生從專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)渡到職業(yè)生涯規(guī)劃，由課堂、實(shí)訓(xùn)室、實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練技能過(guò)渡到立體化的職業(yè)技術(shù)技能上來(lái)。同時(shí)，勞動(dòng)密集型一線崗位是重復(fù)性簡(jiǎn)單勞動(dòng)，時(shí)間長(zhǎng)了容易產(chǎn)生疲態(tài)，喚不起學(xué)生的好奇心與激情，甚而產(chǎn)生抵觸情緒與失望情懷，從而開(kāi)啟實(shí)習(xí)大逃亡。這樣反而增加企業(yè)的溝通成本與招聘成本，還有因崗位空缺，開(kāi)工不足，導(dǎo)致消費(fèi)者流失，最終阻斷產(chǎn)學(xué)研融合，影響企業(yè)信譽(yù)。

1.2 看手冊(cè)溝通與事后高校溝通的溝通管理模式

看板管理[7]是生產(chǎn)系統(tǒng)各環(huán)節(jié)間進(jìn)行物流或信息流傳遞的最有效管理工具。溝通管理是企業(yè)組織的生命線。看手冊(cè)溝通是看板管理方法在實(shí)習(xí)溝通管理的運(yùn)用，能把實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中不懂的問(wèn)題或困惑記錄在實(shí)習(xí)手冊(cè)上，定期(一般以月為單位)上交企業(yè)導(dǎo)師，由企業(yè)導(dǎo)師上交給實(shí)習(xí)部門，最后上交到人力資源部。三個(gè)層級(jí)根據(jù)實(shí)習(xí)手冊(cè)的問(wèn)題與困惑，形成各自的溝通管理方式方法，對(duì)接實(shí)習(xí)生進(jìn)行溝通管理。事后高校溝通是指在看手冊(cè)溝通后，不能解決學(xué)生存在的問(wèn)題與困惑，就對(duì)接高校，形成高?！獙?shí)習(xí)生—企業(yè)溝通三角形溝通管理模式。此模式亦是看板管理的延續(xù)。

問(wèn)卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：實(shí)習(xí)溝通管理模式固化在看手冊(cè)溝通與事后高校溝通兩個(gè)部分。線上訪談的10位旅游管理大類的系主任和10位五星酒店人力資源總監(jiān)都認(rèn)為，實(shí)習(xí)生的雙重身份決定了看手冊(cè)溝通和事后高校溝通的有效性。實(shí)習(xí)生的雙重身份，決定酒店不能采取正式員工的溝通方式?？词謨?cè)溝通能讓實(shí)習(xí)生把實(shí)習(xí)過(guò)程的問(wèn)題和困惑有尊嚴(yán)地記錄下來(lái)，提交給企業(yè)導(dǎo)師、部門管理者和人力資源部門管理者；反過(guò)來(lái)，企業(yè)導(dǎo)師、部門管理者和人力資源部門管理者能及時(shí)掌握實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)動(dòng)態(tài)與實(shí)習(xí)問(wèn)題，形成應(yīng)對(duì)的溝通方案，及時(shí)溝通。同時(shí)，實(shí)習(xí)生不愿意把實(shí)習(xí)過(guò)程中的問(wèn)題與困惑拋給自己的高校老師。事后高校溝通為實(shí)習(xí)生的問(wèn)題與困惑提供緩沖地帶。

101位提交問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)習(xí)生認(rèn)為看手冊(cè)溝通與事后高校溝通有一種得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，就是實(shí)習(xí)生、企業(yè)導(dǎo)師、部門管理者和人力資源部門管理者之間信息溝通都通過(guò)實(shí)習(xí)手冊(cè)來(lái)完成?？词謨?cè)溝通，使實(shí)習(xí)管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)之間溝通更有針對(duì)性，更富有效率，更有助于解決實(shí)習(xí)生的問(wèn)題與困惑，幫助實(shí)習(xí)生心智不斷走向成熟。而事后高校溝通能讓高校協(xié)調(diào)實(shí)習(xí)基地企業(yè)與實(shí)習(xí)生之間的矛盾，有利于實(shí)習(xí)生看到問(wèn)題與困惑的本質(zhì)，服務(wù)實(shí)習(xí)生心智成長(zhǎng)。

同時(shí)，實(shí)習(xí)生更看重看手冊(cè)溝通與事后高校溝通的劣勢(shì)，認(rèn)為看手冊(cè)溝通與事后高校溝通都是事后溝通，不能實(shí)現(xiàn)“JUST IN TIME”溝通管理，因而不利于及時(shí)排解實(shí)習(xí)生自豪與自卑的心理落差，實(shí)習(xí)過(guò)程中產(chǎn)生的緊張、焦急、苦惱等心理障礙，一線崗位簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng)帶來(lái)的心理疲態(tài)，非正式組織與實(shí)習(xí)管理部門帶來(lái)人際關(guān)系緊張的心理困惑和提供服務(wù)時(shí)被消費(fèi)者帶來(lái)的心理傷害。積郁難返，看手冊(cè)溝通和事后高校溝通就大打折扣，難以實(shí)現(xiàn)有效溝通管理。

1.3 協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵(lì)的雙因素管理模式

赫茨貝格的雙要素理論[8]認(rèn)為，保健因素得不到滿足，就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒、懈怠甚至?xí)绻さ?，保健因素得到一定程度的滿足后，就會(huì)出現(xiàn)飽和狀態(tài)，邊際效益難以顯著增加；只有以工作為核心的激勵(lì)因素才能激發(fā)人們的工作熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。協(xié)議薪酬就是保健因素，是吸引實(shí)習(xí)生的關(guān)鍵因素。協(xié)議薪酬的實(shí)現(xiàn)能夠增強(qiáng)實(shí)習(xí)生滿意感，調(diào)適實(shí)習(xí)生的工作心態(tài)與對(duì)企業(yè)的信任度，增強(qiáng)忠誠(chéng)度。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)因素，激發(fā)實(shí)習(xí)生工作熱情的關(guān)鍵所在。協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵(lì)構(gòu)成了實(shí)習(xí)生管理的雙因素模式。

問(wèn)卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：實(shí)習(xí)管理激勵(lì)模式固化為協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵(lì)的雙因素管理模式。線上訪談的20位旅游管理大類的系主任和五星酒店人力資源總監(jiān)都認(rèn)為，協(xié)議薪酬這個(gè)保健因素首先讓人看得見(jiàn)，能夠產(chǎn)生實(shí)習(xí)預(yù)期，形成一種去實(shí)習(xí)的動(dòng)機(jī)與行為；其次，協(xié)議薪酬的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)實(shí)習(xí)生信任感和獲得感，形成對(duì)實(shí)習(xí)過(guò)程所有問(wèn)題與困惑解決的支撐。物質(zhì)激勵(lì)是針對(duì)實(shí)習(xí)生雙重身份建構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)樗麄冏钚枰氖菧p輕父母的負(fù)擔(dān)，解決經(jīng)濟(jì)來(lái)源問(wèn)題，滿足自己的品質(zhì)消費(fèi)需要。物質(zhì)激勵(lì)的完善，最能激發(fā)實(shí)習(xí)生的工作熱情，把微笑與滿意帶給客戶。

101位提交問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)習(xí)生挺認(rèn)可協(xié)議薪酬和物質(zhì)激勵(lì)的雙因素管理模式，認(rèn)為協(xié)議薪酬能讓人看到企業(yè)的誠(chéng)意與實(shí)力，增強(qiáng)非去此企業(yè)實(shí)習(xí)不可的沖動(dòng)；協(xié)議薪酬的實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生重新認(rèn)知企業(yè)的沖動(dòng)，以及努力實(shí)習(xí)去掌握工作技能的決心，贏得實(shí)習(xí)生的人心；物質(zhì)激勵(lì)滿足了實(shí)習(xí)生的物質(zhì)欲望，成為刺激實(shí)習(xí)生待下去工作的動(dòng)力，克服一線崗位單調(diào)重復(fù)的疲態(tài)，洋溢工作的熱情。

但是其劣勢(shì)依然存在：協(xié)議薪酬的上限阻隔上揚(yáng)浮動(dòng)的可能性，容易形成多勞未必多得的誤區(qū)，尤其形成未能獲得跟正式員工對(duì)等比例的提成或福利補(bǔ)貼的誤區(qū)，容易傷害實(shí)習(xí)生的工作積極性，降低了實(shí)習(xí)生對(duì)客戶的服務(wù)質(zhì)量，不利于酒店長(zhǎng)期的健康發(fā)展。物質(zhì)激勵(lì)限制了企業(yè)文化的認(rèn)同，限制了優(yōu)越工作條件激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)，尤其限制了輪崗激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)給實(shí)習(xí)生產(chǎn)生了獲得更多的經(jīng)驗(yàn)與技能預(yù)期的挫敗感。實(shí)習(xí)生認(rèn)為自己跟企業(yè)的關(guān)系，沒(méi)有合作，更沒(méi)有共贏，只是一種利益關(guān)系，你給我工作，我就給你工資，你創(chuàng)造利潤(rùn)，我就給你物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

1.4 “校友邦”近乎靜態(tài)式管控模式

校友邦是教育部推行實(shí)習(xí)信息化建設(shè)成果，支持有條件的高校利用該實(shí)習(xí)信息化管理平臺(tái)，進(jìn)行實(shí)習(xí)全過(guò)程管理。校友邦的實(shí)踐教學(xué)工作平臺(tái)主要包括以實(shí)習(xí)計(jì)劃為內(nèi)核的工作安排，以報(bào)名審核、周日志批閱、實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)、報(bào)告批閱、實(shí)習(xí)成績(jī)鑒定為主要構(gòu)件的過(guò)程管理，以“我的實(shí)習(xí)生”“簽到統(tǒng)計(jì)”為內(nèi)容的實(shí)習(xí)生統(tǒng)計(jì)三大塊。通過(guò)這三大塊來(lái)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)全過(guò)程管理。

問(wèn)卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：高校對(duì)實(shí)習(xí)全過(guò)程管理固化為以校友邦為代表的實(shí)習(xí)信息化管理平臺(tái)近乎靜態(tài)式管控模式。在線訪談的10位旅游管理大類的系主任認(rèn)為，校友邦電腦頁(yè)面與手機(jī)APP方便了指導(dǎo)老師與實(shí)習(xí)生遠(yuǎn)距離對(duì)接，提高實(shí)習(xí)全過(guò)程管理的工作效率。指導(dǎo)老師可以通過(guò)周日志批閱發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生的思想動(dòng)態(tài)及崗位技術(shù)技能、智商情商的演化態(tài)勢(shì)，提供建設(shè)性意見(jiàn)；通過(guò)實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)肯定實(shí)習(xí)的成績(jī)，提出實(shí)習(xí)存在的問(wèn)題與不足，為學(xué)生的實(shí)習(xí)和未來(lái)的工作提供努力的方向；通過(guò)實(shí)習(xí)報(bào)告的批閱，審視學(xué)生的實(shí)習(xí)流程、學(xué)生實(shí)習(xí)成績(jī)和實(shí)習(xí)中的問(wèn)題，給予中肯的綜合性評(píng)價(jià)，為其未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)。

校友邦實(shí)習(xí)信息化管理平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)在于實(shí)現(xiàn)了實(shí)習(xí)信息化全過(guò)程管理，便于指導(dǎo)老師隨時(shí)隨地根據(jù)實(shí)習(xí)學(xué)生周日志反映的情況，進(jìn)行系統(tǒng)性指導(dǎo)，提高了實(shí)習(xí)管理的工作效率。校友邦實(shí)習(xí)信息化管理平臺(tái)的劣勢(shì)就是近乎靜態(tài)化的實(shí)習(xí)管理，不能及時(shí)指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)工作，幫助學(xué)生解決實(shí)習(xí)中的問(wèn)題與困惑。周日志是以周為計(jì)量單位，對(duì)一周工作情況進(jìn)行真實(shí)記錄和總結(jié)，但由于工作緊張程度與人腦記憶的遺忘的特性，周記很難反映一周的真實(shí)。很難形成一對(duì)一的實(shí)習(xí)工作實(shí)時(shí)交流。依賴這一靜態(tài)監(jiān)管，學(xué)校和老師并不能實(shí)時(shí)地了解實(shí)習(xí)生的情況以及完成對(duì)實(shí)習(xí)生的全過(guò)程管理。

1.5 指導(dǎo)老師送達(dá)—實(shí)習(xí)檢查—座談會(huì)的走讀式現(xiàn)場(chǎng)管理模式

現(xiàn)場(chǎng)管理[9]是生產(chǎn)管理的重要環(huán)節(jié)，是運(yùn)用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)生產(chǎn)第一線各生產(chǎn)要素進(jìn)行綜合管理，是生產(chǎn)系統(tǒng)合理布置的補(bǔ)充和深入?，F(xiàn)場(chǎng)是企業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)的第一線，企業(yè)活動(dòng)最活躍、創(chuàng)造出附加值的地方。指導(dǎo)老師送達(dá)就是運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)管理的目視管理方法，充分利用五官對(duì)實(shí)習(xí)企業(yè)工作環(huán)境進(jìn)行判斷，思考實(shí)習(xí)生即將碰到的問(wèn)題和需要，并快速做出行動(dòng)方案，與實(shí)習(xí)基地企業(yè)進(jìn)行第一次座談會(huì)，協(xié)商實(shí)習(xí)流程和實(shí)習(xí)生責(zé)權(quán)利。實(shí)習(xí)檢查就是高校到達(dá)實(shí)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)，了解實(shí)習(xí)生工作的情況，發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)過(guò)程中的異常，找到異常原因，通過(guò)座談會(huì)，與企業(yè)、學(xué)生商討解決方案，排除實(shí)習(xí)異常，并將有關(guān)實(shí)習(xí)工作實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理，以防止再次發(fā)生。運(yùn)用走讀方式進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理，有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決問(wèn)題，提高工作效率，節(jié)約高校與企業(yè)成本。

問(wèn)卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：高校對(duì)實(shí)習(xí)全過(guò)程管理固化在指導(dǎo)老師送達(dá)—實(shí)習(xí)檢查—座談會(huì)的走讀式現(xiàn)場(chǎng)管理模式。線上訪談的20位旅游管理大類的系主任和五星酒店人力資源總監(jiān)都認(rèn)為，指導(dǎo)老師送達(dá)的目的是目視實(shí)習(xí)生第一次投入實(shí)習(xí)一線的心理狀態(tài)，企業(yè)的工作環(huán)境；依據(jù)目視情況，指導(dǎo)老師與企業(yè)座談，一是會(huì)診，排除實(shí)習(xí)生怯場(chǎng)等異常心態(tài)，二是為學(xué)生爭(zhēng)取好的崗前實(shí)習(xí)培訓(xùn)和崗位分配輪流機(jī)制。實(shí)習(xí)檢查便于高校親臨實(shí)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)，目視實(shí)習(xí)過(guò)程，發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生的情緒和工作問(wèn)題，利用座談會(huì)的方式，進(jìn)行三方現(xiàn)場(chǎng)溝通，協(xié)商排除異常，為實(shí)習(xí)的順利展開(kāi)提供支撐。

101位提交問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)習(xí)生十分認(rèn)可指導(dǎo)老師送達(dá)，希望學(xué)校不時(shí)進(jìn)行實(shí)習(xí)檢查?！皣?yán)重的個(gè)性壓抑就會(huì)帶來(lái)巨大的個(gè)性膨脹，受到壓抑的個(gè)性最終會(huì)為自己的伸展找個(gè)缺口?！盵10]心理斷奶理論告訴我們，學(xué)生的雙重身份，只是形式脫離學(xué)校校園，感情上還是依賴學(xué)校與老師的。在實(shí)習(xí)過(guò)程中，實(shí)習(xí)生需要一切都以為客人服務(wù)和酒店利益為先，實(shí)習(xí)生自身失去了被關(guān)注的感覺(jué)，自身一些委屈的情緒和難過(guò)難以得到宣泄，造成實(shí)習(xí)生心理上的不滿。實(shí)習(xí)檢查與座談會(huì)為他們找到了宣泄的缺口。但是，每個(gè)實(shí)習(xí)周期只有1～2次的實(shí)習(xí)檢查，只能偶爾短暫地排除實(shí)習(xí)生積郁已久的煩惱與不快，相對(duì)于要?dú)v經(jīng)3～10個(gè)月實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生而言，這樣的開(kāi)胃菜太少，短暫的安慰瞬間即逝，實(shí)習(xí)依舊，問(wèn)題與困惑依舊。

2 實(shí)習(xí)生管理模式的改進(jìn)與創(chuàng)新路徑

實(shí)習(xí)管理模型里內(nèi)含五種實(shí)習(xí)管理模式，在實(shí)踐過(guò)程中逐漸靜態(tài)式地固化。五種實(shí)習(xí)管理模式長(zhǎng)板與短板明顯。強(qiáng)化長(zhǎng)板，改進(jìn)短板，敲掉短板，添加長(zhǎng)板，提升實(shí)習(xí)管理的效率效能效益，成為實(shí)習(xí)管理理論與實(shí)踐的歷史使命。針對(duì)問(wèn)卷調(diào)查與線上訪談的問(wèn)題癥結(jié)，我們就現(xiàn)有實(shí)習(xí)管理模式的短板，進(jìn)行實(shí)習(xí)行動(dòng)方案、崗位看板式培訓(xùn)管理、體驗(yàn)沉浸式崗位培訓(xùn)、日一刻視頻溝通管理、員工薪酬彈性系數(shù)管理、價(jià)值分布式激勵(lì)管理、周視頻例會(huì)等方面的改進(jìn)與創(chuàng)新，建構(gòu)改進(jìn)與創(chuàng)新的實(shí)習(xí)管理模型，如圖2所示。

圖2 改進(jìn)與創(chuàng)新后的實(shí)習(xí)管理模型

2.1 提綱挈領(lǐng)，校企共建實(shí)習(xí)行動(dòng)方案

線上訪談的10位旅游大類系主任指出，周期性的人才培養(yǎng)方案制定與修訂，是在對(duì)國(guó)內(nèi)外高校和市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，遵照國(guó)標(biāo)的要求，由專家審定完成的。實(shí)習(xí)是該方略的一個(gè)執(zhí)行方案。按照戰(zhàn)略管理理論觀點(diǎn)，高校與企業(yè)有著共同戰(zhàn)略目的，且其資源與能力具有很強(qiáng)的差異性和互補(bǔ)性，契約性的結(jié)盟能節(jié)約成本和共享創(chuàng)新知識(shí)，產(chǎn)生更大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。因此，要實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，需要達(dá)成共識(shí)，制定一個(gè)考慮雙方需求、雙方共贏的適宜性行動(dòng)方案。該行動(dòng)方案的制定，有利于開(kāi)展有計(jì)劃、有組織、有領(lǐng)導(dǎo)、可控制的實(shí)習(xí)活動(dòng)，并使之更富有效率。

實(shí)習(xí)協(xié)議盡管為實(shí)習(xí)活動(dòng)開(kāi)展提供制度性保障，但更多是規(guī)定雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，并沒(méi)有就如何把人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)付諸實(shí)施的戰(zhàn)術(shù)層面思考，或進(jìn)行技戰(zhàn)術(shù)層面處理。高校需要企業(yè)幫助，實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)與能力進(jìn)行應(yīng)用型轉(zhuǎn)化或者遷移。本科高校的強(qiáng)路徑依賴，如果沒(méi)有行動(dòng)方案，就難以約束企業(yè)的行動(dòng)。企業(yè)更需要一線實(shí)習(xí)生，送來(lái)的廉價(jià)勞動(dòng)力，何樂(lè)而不為呢。如果沒(méi)有行動(dòng)方案的約束，它就忽略了實(shí)習(xí)基地企業(yè)的義務(wù)——實(shí)踐教育。因而，在開(kāi)展實(shí)習(xí)活動(dòng)中，行動(dòng)的天平往往會(huì)往企業(yè)傾斜：最大化企業(yè)的權(quán)利，最小化企業(yè)的義務(wù)，極大地降低實(shí)習(xí)活動(dòng)預(yù)期的效能效益效率。這是過(guò)往與現(xiàn)在的實(shí)習(xí)管理模式出現(xiàn)那么多短板的一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。共建實(shí)習(xí)行動(dòng)方案最大可能改進(jìn)了實(shí)習(xí)協(xié)議這塊短板。

2.2 以人為本，建構(gòu)日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻溝通管理與周視頻例會(huì)的溝通管理模式

溝通是組織與個(gè)體成長(zhǎng)的生命力。有效的健全溝通機(jī)制是溝通功能得以順利實(shí)現(xiàn)的保障。實(shí)習(xí)生的意見(jiàn)與意愿能及時(shí)有效地傳遞給高校指導(dǎo)老師與系主任、企業(yè)導(dǎo)師與企業(yè)人力資源部，同理，企業(yè)與高校的想法能有效傳遞給實(shí)習(xí)生，這都依賴于健全的溝通管理機(jī)制。日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻溝通建構(gòu)的是一種每天15分鐘的雙向溝通機(jī)制：以高校指導(dǎo)老師為發(fā)起點(diǎn)，高校指導(dǎo)老師與實(shí)習(xí)生、高校指導(dǎo)老師與企業(yè)導(dǎo)師的三角溝通機(jī)制。在虛擬空間里，高校指導(dǎo)老師是溝通協(xié)調(diào)的橋梁和意見(jiàn)提供方，實(shí)習(xí)生、企業(yè)導(dǎo)師和人力資源部人員是意見(jiàn)提供方和接受方。實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)過(guò)程中的意見(jiàn)與意愿、企業(yè)導(dǎo)師的想法和企業(yè)的愿景策略發(fā)生有效碰撞。指導(dǎo)老師充當(dāng)“協(xié)調(diào)員”和“家長(zhǎng)”雙重身份，化解實(shí)習(xí)生困惑，及時(shí)解決實(shí)習(xí)生對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，幫助他們分析其意愿，最大程度爭(zhēng)取滿足其合理的意愿。同時(shí)，使實(shí)習(xí)生盡可能投入到崗位工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)了日事日閉。周視頻例會(huì)是一種單向的溝通機(jī)制，主要針對(duì)學(xué)生的周記反映的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行溝通，彌補(bǔ)指導(dǎo)老師靜態(tài)批閱周記與學(xué)生看批閱不能形成雙向互動(dòng)的不足；同時(shí)，周視頻例會(huì)有系主任參與，增加對(duì)話的級(jí)別與權(quán)威性，更使學(xué)生看到學(xué)校關(guān)懷和重視，易形成他們的意見(jiàn)與意愿得到解決預(yù)期，利于實(shí)習(xí)生傾訴自己的思想，進(jìn)行師生深度對(duì)話，幫助高校改進(jìn)實(shí)習(xí)管理的理論課程與實(shí)踐課程教學(xué)，使學(xué)校的教學(xué)更“接地氣”；利于學(xué)生心智走向成熟與綜合能力得到提升；利于及時(shí)改善酒店方對(duì)實(shí)習(xí)生的管理，通過(guò)進(jìn)行即時(shí)培訓(xùn)和心理疏導(dǎo)，消解對(duì)立情緒等。

日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻溝通管理與周視頻例會(huì)的溝通管理模式彌補(bǔ)了看手冊(cè)溝通管理與檢查實(shí)習(xí)座談會(huì)現(xiàn)場(chǎng)溝通的不足，替代了事后高校溝通，將類似于“校友邦”式信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的近似靜態(tài)化管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢暬膭?dòng)態(tài)管理模式，增加與完善了走讀式現(xiàn)場(chǎng)管理模式的內(nèi)容，豐富其形式，建構(gòu)起持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、親密合作關(guān)系、集體共享觀念、創(chuàng)新發(fā)展的精神、系統(tǒng)存取的方法、彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)溝通等管理機(jī)制，推進(jìn)了實(shí)習(xí)過(guò)程管理的實(shí)現(xiàn)，提升整個(gè)實(shí)習(xí)管理效率。

2.3 以知識(shí)管理為軸，建構(gòu)崗位看板式線上培訓(xùn)和體驗(yàn)沉浸式崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)管理模式

101份實(shí)習(xí)生提交的調(diào)查問(wèn)卷答案都表達(dá)了對(duì)整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程中唯有崗前培訓(xùn)且以崗前培訓(xùn)為滿足崗位基本需要為目的的不滿。線上訪談的10位企業(yè)人力資源部總監(jiān)也有難言之隱：接納學(xué)生實(shí)習(xí)可以節(jié)約人力成本、時(shí)間成本和填補(bǔ)一線崗位空缺，但這與學(xué)生實(shí)習(xí)初衷背道而馳。實(shí)習(xí)目的是通過(guò)實(shí)踐，把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，同時(shí)獲取新的知識(shí)與能力，而新的知識(shí)與能力是要通過(guò)不斷培訓(xùn)和上崗及崗位輪換來(lái)得以實(shí)現(xiàn)的。因此，有必要構(gòu)建以知識(shí)管理為軸、崗位看板式線上培訓(xùn)與體驗(yàn)沉浸式崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)管理模式。

知識(shí)管理包括一系列企業(yè)內(nèi)部定義、創(chuàng)建、傳播、采用新的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的戰(zhàn)略和實(shí)踐。實(shí)習(xí)生主動(dòng)性與企業(yè)導(dǎo)師的認(rèn)可性是決定知識(shí)管理的兩個(gè)關(guān)鍵元素。實(shí)習(xí)生想獲得事實(shí)知識(shí)、科學(xué)知識(shí)、技巧知識(shí)，可以通過(guò)企業(yè)導(dǎo)師的推薦與指導(dǎo)，利用業(yè)余時(shí)間，在線上進(jìn)行崗位看板式的學(xué)習(xí)，這樣很好地解決了人力成本和時(shí)間成本問(wèn)題。同時(shí)，利用實(shí)習(xí)生空閑時(shí)間，讓其在現(xiàn)實(shí)環(huán)境即新的崗位進(jìn)行沉浸式的體驗(yàn)，在與企業(yè)導(dǎo)師和企業(yè)正式員工的工作交流中，溝通共享知識(shí)，深刻領(lǐng)悟那些難以表達(dá)、高度個(gè)性化、難以溝通與共享的隱性知識(shí)，建構(gòu)自己的隱性知識(shí)與顯性知識(shí)互換的SCEI模型[11]，通過(guò)“獲取”與“連接能力”的路徑，完成自身的知識(shí)與能力的蛻變，具備適應(yīng)新的崗位工作的條件。知識(shí)管理這根軸立起了崗位看板式線上培訓(xùn)和體驗(yàn)沉浸式崗位培訓(xùn)兩個(gè)概念符號(hào)的同時(shí)，解決了崗前培訓(xùn)的先天不足，賦予了實(shí)習(xí)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)了實(shí)習(xí)生歸屬感和團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為企業(yè)提供人才做了基礎(chǔ)性的工作。

2.4 以技能與能力為軸，建構(gòu)職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單管理與上限積分式輪崗實(shí)習(xí)管理的職業(yè)生涯管理模式

實(shí)習(xí)是實(shí)習(xí)生由學(xué)生身份向職業(yè)身份的過(guò)渡階段。以技能與能力為軸，圍繞職業(yè)道德，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，成為實(shí)習(xí)階段必走的一步棋。在這個(gè)階段，最能影響實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃的就是高校指導(dǎo)老師與企業(yè)導(dǎo)師。要為實(shí)習(xí)生扣好人生第一?？圩樱私o實(shí)習(xí)生系統(tǒng)性職業(yè)指導(dǎo)外，更重要的是交給他們職業(yè)生涯規(guī)劃的底線與臨界點(diǎn)，開(kāi)具職業(yè)生涯規(guī)劃的負(fù)面清單。高校指導(dǎo)老師利用職業(yè)生涯規(guī)劃的正面清單進(jìn)行系統(tǒng)性指導(dǎo)的同時(shí)，根據(jù)日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻場(chǎng)景管理、實(shí)習(xí)生的周記和周視頻例會(huì)反映的情況，及時(shí)從價(jià)值取向、能力取向、工作態(tài)度取向、個(gè)人喜好取向、人際關(guān)系取向、職業(yè)道德取向等開(kāi)出職業(yè)生涯規(guī)劃的負(fù)面清單，不斷約束實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣和高尚的職業(yè)道德[12]。

企業(yè)導(dǎo)師本身有著豐富的職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，具有極強(qiáng)的底線思維，清楚職業(yè)忌諱，又跟實(shí)習(xí)生面對(duì)面，更清楚實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中的想法與行為表現(xiàn)；用負(fù)面清單引導(dǎo)與約束實(shí)習(xí)生更具有可行性。尤其是用負(fù)面清單管理，來(lái)決定實(shí)習(xí)生崗位看板式線上培訓(xùn)、體驗(yàn)沉浸式崗位培訓(xùn)，及獲得輪崗實(shí)習(xí)的積分，更能讓實(shí)習(xí)生重視負(fù)面清單，去養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。上限積分式輪崗實(shí)習(xí)管理排解了實(shí)習(xí)生一線崗位及其一崗到底的郁悶，刺激了實(shí)習(xí)生的好奇心，滿足了實(shí)習(xí)生的事業(yè)心，為獲得相應(yīng)的積分而持續(xù)不斷學(xué)習(xí)和高質(zhì)量完成一線崗位工作；同時(shí)，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單管理得以進(jìn)行，確保了實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃的底線思維與邊界思維的養(yǎng)成。職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單為上限積分式輪崗實(shí)習(xí)管理提供準(zhǔn)入的標(biāo)準(zhǔn)，使上限積分式輪崗準(zhǔn)入更加透明，增加實(shí)習(xí)生持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的信心，鼓勵(lì)和吸引實(shí)習(xí)生進(jìn)行上限積分式輪崗實(shí)習(xí)。

2.5 以價(jià)值為軸，建構(gòu)員工薪酬彈性系數(shù)管理與價(jià)值分布式激勵(lì)管理的雙因素管理模式

按照雙因素理論和公平理論觀點(diǎn)，保證薪酬制度是否合理公正，直接影響了酒店實(shí)習(xí)生對(duì)工作的態(tài)度：積極或消極，熱情或冷漠；薪酬的實(shí)際水平、薪酬合理公平影響實(shí)習(xí)生的積極性。保證薪酬體系的透明度是保障所有員工薪酬分配公平性的重要支撐。因此，要破解實(shí)習(xí)生對(duì)薪酬制度的不滿情緒，體現(xiàn)其由初入職場(chǎng)的“菜鳥”到職場(chǎng)“熟手”的價(jià)值，用員工薪酬彈性系數(shù)管理模式來(lái)克服協(xié)議薪酬的不足，使實(shí)習(xí)生的薪酬水平趨向合理。員工薪酬彈性系數(shù)是指員工薪酬月增長(zhǎng)率與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率的比率。根據(jù)利潤(rùn)增長(zhǎng)率來(lái)調(diào)整員工薪酬彈性系數(shù)，使員工薪酬月增長(zhǎng)率符合員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，以真正體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的回報(bào)率：?jiǎn)T工給企業(yè)的利潤(rùn)貢獻(xiàn)越大，得到的回報(bào)率越高。那么，就可以利用員工薪酬彈性系數(shù)給予在同樣的崗位、同樣工作內(nèi)容的實(shí)習(xí)生等同幅度的薪酬增長(zhǎng)。員工薪酬彈性系數(shù)管理不僅激發(fā)了實(shí)習(xí)生的工作熱情，也能進(jìn)一步增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提高工作效率，對(duì)員工穩(wěn)定有著重要影響。

員工薪酬彈性系數(shù)管理只是一個(gè)保健因素，真正能激發(fā)實(shí)習(xí)生持續(xù)學(xué)習(xí)熱情的是激勵(lì)因素：價(jià)值分布式激勵(lì)管理。價(jià)值分布式激勵(lì)管理，首先體現(xiàn)在實(shí)習(xí)生價(jià)值的多維性，表現(xiàn)為實(shí)習(xí)生職業(yè)價(jià)值觀、人生價(jià)值觀、權(quán)力價(jià)值觀、企業(yè)文化認(rèn)同等。其次表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的分布多維性，盡管物質(zhì)激勵(lì)即薪酬福利仍舊是激勵(lì)機(jī)制的主要部分，但是激勵(lì)機(jī)制要分布在優(yōu)越的工作條件、和諧的工作氛圍、卓越的企業(yè)文化、權(quán)力激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、信任激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)及榮譽(yù)激勵(lì)等，這樣才能真正讓實(shí)習(xí)生認(rèn)識(shí)到他的工作價(jià)值體現(xiàn)在哪里，才能真正明確自己努力的方向。不然只有物質(zhì)激勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致實(shí)習(xí)生沉醉于物質(zhì)的享受，缺少創(chuàng)造性工作的思想與行動(dòng)，影響其職業(yè)生涯規(guī)劃。

用員工薪酬彈性系數(shù)管理與價(jià)值分布式激勵(lì)管理替代協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵(lì)，增強(qiáng)實(shí)習(xí)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃、持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的正確認(rèn)知度和科學(xué)行動(dòng)力，增強(qiáng)實(shí)習(xí)生對(duì)該行業(yè)認(rèn)同感和該企業(yè)品牌文化認(rèn)同感，助推實(shí)習(xí)行動(dòng)方案高效實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，也為行業(yè)、企業(yè)培養(yǎng)人才，留住了人才，提升了行業(yè)、企業(yè)的人力資本。

3 討論與結(jié)論

在深度探討目前實(shí)習(xí)管理模式固化的基礎(chǔ)上，構(gòu)筑實(shí)習(xí)管理模式理論新范式：以校企共生共贏的實(shí)習(xí)行動(dòng)方案為坐標(biāo)原點(diǎn)，以人為本、技能與能力(知識(shí)管理)和價(jià)值為坐標(biāo)軸的三維實(shí)習(xí)管理效能效率理論體系(如圖3所示)?？词謨?cè)溝通管理、日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻場(chǎng)景管理、周視頻例會(huì)、座談會(huì)現(xiàn)場(chǎng)溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單管理、上限積分式輪崗實(shí)習(xí)管理、工薪酬彈性系數(shù)管理與價(jià)值分布式激勵(lì)管理是實(shí)習(xí)管理的關(guān)鍵，決定著人本、知識(shí)與價(jià)值三大變量的演化效率。它們優(yōu)化了溝通管理、培訓(xùn)管理和雙因素管理，使之形成閉環(huán)互動(dòng)模式，保障了實(shí)習(xí)管理活動(dòng)的高效有序。但由于環(huán)境、實(shí)習(xí)生心理需要層次的變遷，它們對(duì)人本、知識(shí)和價(jià)值的影響效率效能大小不一致，到達(dá)一定的臨界點(diǎn)，就可能出現(xiàn)邊際遞減的現(xiàn)象，那么形成的作用力自然難以為線性分布，大多表現(xiàn)為非線性分布。而弱化任何一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致實(shí)習(xí)行動(dòng)方案難以獲得預(yù)期效果，甚至有可能難以實(shí)現(xiàn)。因此，該關(guān)系的數(shù)學(xué)模型為F(X,Y,Z)=αXμ×β(AY)1-ε×γZρ，其中F(X,Y,Z)為實(shí)習(xí)行動(dòng)方案實(shí)現(xiàn)程度或者實(shí)習(xí)管理效率值，A為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平，其余為參數(shù)。

圖3 實(shí)習(xí)管理模式三位結(jié)構(gòu)框架體系表意簡(jiǎn)圖

總之，本文主要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)實(shí)習(xí)管理模式進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，建構(gòu)模型圖和三維體系表意簡(jiǎn)圖，未運(yùn)用實(shí)驗(yàn)方法與定量分析方法來(lái)證實(shí)自己的研究結(jié)論。這是本文研究的不足之處，也是下一步需要做的?，F(xiàn)只為拋磚引玉，引起學(xué)術(shù)界對(duì)實(shí)習(xí)管理研究的重視。