人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略探討

寧秋霽

（廣西農(nóng)村投資集團(tuán)農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司，廣西 南寧 530023）

0 引言

根據(jù)2021 年畢業(yè)生就業(yè)公開(kāi)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)是吸納畢業(yè)生就業(yè)的主要單位，在已確定工作單位的畢業(yè)生中大約3/4 去了企業(yè)（73.8%）。數(shù)據(jù)也顯示，2021 年“慢就業(yè)”“緩就業(yè)”“懶就業(yè)”的就業(yè)觀念略有增加，有7.9%的畢業(yè)生選擇了“不就業(yè)擬升學(xué)”或“其他暫不就業(yè)”，比2019 年提高了1.8 個(gè)百分點(diǎn)。從企業(yè)用工的角度分析，面臨人才吸納和培養(yǎng)等方面的難題，如何高效化吸引和利用人才成為管理者思考的重點(diǎn)。

1 人力資源管理激勵(lì)的內(nèi)涵

從心理學(xué)視角討論激勵(lì)，主要內(nèi)容如下：①動(dòng)力產(chǎn)生激勵(lì)。激勵(lì)并非只是來(lái)自于金錢，尤其是現(xiàn)代社會(huì)，很多內(nèi)在的動(dòng)機(jī)都能產(chǎn)生激勵(lì)，甚至很多激勵(lì)遠(yuǎn)超過(guò)金錢。例如，自我成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力，能夠產(chǎn)生很強(qiáng)烈的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式會(huì)產(chǎn)生承諾并且不斷升級(jí)承諾。不過(guò)承諾具有雙面性，如果最初的判斷正確那么承諾升級(jí)會(huì)帶來(lái)更多的激勵(lì)效益，若承諾升級(jí)出錯(cuò)則會(huì)造成很大的損失。②環(huán)境和內(nèi)容產(chǎn)生激勵(lì)。人力資源所處的環(huán)境和內(nèi)容會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，若想發(fā)揮激勵(lì)作用則要設(shè)置良好的組織結(jié)構(gòu)，并且完善組織文化的意義。③工作目標(biāo)設(shè)定理論。設(shè)置員工“跳起來(lái)可以夠到的目標(biāo)”，并且給予激勵(lì)支持可獲得積極的效果。不同于心理學(xué)視角，在經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)是“金錢”。企業(yè)職工越來(lái)越年輕化，其對(duì)崗位工作報(bào)酬的態(tài)度出現(xiàn)了很大的變化，更加關(guān)注精神層面，追求的更多的是“感受”，如何采取有效的激勵(lì)手段，更好地挖掘人力資源的力量，高質(zhì)量推進(jìn)各項(xiàng)工作，成為管理者思考的重點(diǎn)內(nèi)容。

2 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制常用手段

2.1 物質(zhì)激勵(lì)

效率工資?！鞍磩谌〕辍笔羌?lì)總量水平的控制方法，給多少是重點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，按照勞動(dòng)付出的水平衡量，但勞動(dòng)付出單單依靠勞動(dòng)時(shí)間和工作效率等進(jìn)行評(píng)估得出的結(jié)果會(huì)存在差異，所以采取對(duì)比的方式判斷崗位員工的報(bào)酬存在不合理。物質(zhì)激勵(lì)的報(bào)酬水平確定，需要找到合適的參照，并且報(bào)酬的總水平需要與之相近。如果工作負(fù)擔(dān)比較接近，那么這個(gè)工作報(bào)酬會(huì)被認(rèn)為是合理報(bào)酬。然而正常的報(bào)酬水平，不容易產(chǎn)生很強(qiáng)烈的激勵(lì)效果，很容易出現(xiàn)注重完成工作基本要求，不追求更高目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。假設(shè)，原本合理的報(bào)酬是8 萬(wàn)元，但將物質(zhì)激勵(lì)設(shè)置為12 萬(wàn)，則更容易產(chǎn)生激勵(lì)效果，因?yàn)橥袠I(yè)相同工作的報(bào)酬是8 萬(wàn)，而本公司的員工可以得到12 萬(wàn)元，更能夠使得員工產(chǎn)生珍貴感覺(jué)，認(rèn)為工作機(jī)會(huì)來(lái)之不易。若自己不努力，則會(huì)失去這個(gè)機(jī)會(huì)，而市場(chǎng)上同類崗位或者工作僅有8 萬(wàn)報(bào)酬。如此一來(lái)，設(shè)置為12 萬(wàn)元，很多職工會(huì)嚴(yán)格要求自己，更好地把握這個(gè)工作機(jī)這是來(lái)自于金錢的激勵(lì)，而且是一種來(lái)自于內(nèi)在心理約束的高質(zhì)量激勵(lì)。設(shè)置的12 萬(wàn)元是基于合理報(bào)酬的效率工資，采取這些的激勵(lì)方式能夠引發(fā)高質(zhì)量的工作。這一金錢激勵(lì)方式的“風(fēng)險(xiǎn)”是員工不努力付諸，進(jìn)而無(wú)法獲得那部分工資，進(jìn)而形成失敗成本，由于失敗成本很大所以員工會(huì)更加努力，這就是內(nèi)在激勵(lì)的邏輯。

激勵(lì)性報(bào)酬的提供方法。合適提供高效率工資應(yīng)該是管理者思考的重點(diǎn)，通過(guò)合理運(yùn)用激勵(lì)手段能夠提高管理效率。一般來(lái)說(shuō)，員工的工作越難在過(guò)程中被外部人監(jiān)督到，越依賴于工作者的責(zé)任心與自我激勵(lì)，則就需要提供高報(bào)酬水平，即激勵(lì)性報(bào)酬。

2.2 精神激勵(lì)

經(jīng)典激勵(lì)理論中馬斯洛需求層次論，提出了精神性價(jià)值需求和物質(zhì)性價(jià)值需求。其中，精神性價(jià)值需求的3 個(gè)維度為自我實(shí)現(xiàn)、尊重和社會(huì)；物質(zhì)性價(jià)值需求則包括安全和生理。從現(xiàn)代人力資源管理激勵(lì)的角度分析，用錢難以有效的激勵(lì)員工，還需要采用精神激勵(lì)手段。根據(jù)員工的需求，做好全面調(diào)查，綜合運(yùn)用各類激勵(lì)措施，使得員工的精神需求得到滿足，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)的作用，激發(fā)員工的崗位創(chuàng)新和努力積極性，高質(zhì)量落實(shí)各項(xiàng)工作。

2.3 負(fù)向激勵(lì)

從享樂(lè)編輯可以推導(dǎo)出一個(gè)推論，也就是在工作中要學(xué)會(huì)將很大的收益和較小的損失放在一起。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在某些情況下用很大收益的正價(jià)值掩蓋小損失的負(fù)價(jià)值，進(jìn)而消除人們的損失厭惡。舉例來(lái)說(shuō)，B 員工因?yàn)檫^(guò)錯(cuò)按照公司管理制度要被罰款50 元，管理者決定在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)扣除，如果獎(jiǎng)金是700 元，此員工得到的也就是650 元。雖然員工的心理也會(huì)不束縛，但是相比拿到獎(jiǎng)金再去繳罰款會(huì)更容易接受。因?yàn)槟玫藉X后再拿出來(lái)的這個(gè)過(guò)程，人們的心理會(huì)產(chǎn)生很大的變化，唐人不容易接受。作為人力資源管理者必須還要善于將小的收益和較大的損失分類處理，也就是運(yùn)用享樂(lè)編輯的原理中的一線希望原則。這就如同某個(gè)人丟失800 元，相比較丟失800 元但是撿到100 元，在感受上會(huì)更好一些。人們?cè)谳^大損失的負(fù)價(jià)值無(wú)法用銷售易帶來(lái)的正價(jià)值抵消，因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要合理運(yùn)用大收益小損失、大損失與小收益，從人們的心理感受上進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而獲得更好的效果[1]。

3 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的策略

3.1 設(shè)置合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮，需建立合理的報(bào)酬機(jī)構(gòu)。通常拉來(lái)說(shuō)，報(bào)酬結(jié)構(gòu)包括基本底薪和業(yè)績(jī)薪酬。若想要有效發(fā)揮激勵(lì)的作用和價(jià)值，必須要保證結(jié)構(gòu)的合理性。其中，基本薪酬主要是為了保底，需根據(jù)同行業(yè)的水平來(lái)決定。參考類似的行業(yè)以及類似的職位，結(jié)合企業(yè)的具體情況算出一個(gè)參考水平。除此之外，根據(jù)崗位的特點(diǎn)，按照崗位工作業(yè)績(jī)要求以及對(duì)職工付出努力的期望，進(jìn)而決定基本薪酬比例。很多人可完全參照同行業(yè)水平拿報(bào)酬；部分人才則參照50%或者75%，設(shè)定基本薪酬水平。剩余的則需要按照業(yè)績(jī)確定，根據(jù)崗位工作的內(nèi)容和業(yè)績(jī)目標(biāo)以及職工完成的情況，確定另外的部分，這部分就是激勵(lì)性報(bào)酬。在設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí)對(duì)于基本薪酬和激勵(lì)性報(bào)酬的確定，則需要圍繞以下指標(biāo)進(jìn)行確定：①業(yè)績(jī)與努力的關(guān)聯(lián)程度；②業(yè)績(jī)的可觀察性；③管理水平；④管理者對(duì)業(yè)績(jī)的觀察能力等。若能夠輕易地觀察的業(yè)績(jī)與努力情況，通常設(shè)置的基本薪酬不需過(guò)高，同時(shí)也不需要設(shè)置激勵(lì)性報(bào)酬，因?yàn)檫@一部分人才的潛力挖掘性不強(qiáng)。不過(guò)需要注意的是，對(duì)于銷售崗位和經(jīng)理人等的工作努力程度很難用觀察判斷，因此需要根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估[2]。

3.2 確定合理的結(jié)構(gòu)比例

一般來(lái)說(shuō)，報(bào)酬主要分為基本薪酬與激勵(lì)性報(bào)酬。其中，激勵(lì)性報(bào)酬還細(xì)化分為短期報(bào)酬與長(zhǎng)期報(bào)酬。結(jié)合此情況，可對(duì)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)重新構(gòu)架，劃分為3 個(gè)部分，也就是基本的薪酬、短期的激勵(lì)性報(bào)酬和長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬。在人力資源管理激勵(lì)方面，常用的方法為復(fù)合激勵(lì)方案。對(duì)于報(bào)酬結(jié)構(gòu)水平的確定，要做好這三項(xiàng)比例的控制。假設(shè)，A 員工的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)的比例為8:2:0，那么可以反映出員工是普通型人才，基本工資占比很高，在采取上需要投入更多的精力，避免出現(xiàn)出工不出力的情況。若其報(bào)酬結(jié)構(gòu)的比例為5:5:0，那么反映出企業(yè)對(duì)員工的期待很高，但員工的努力對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)影響不大。若員工的薪酬結(jié)構(gòu)比例為2:2:6，那么意味著此員工對(duì)企業(yè)很重要。從人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立的角度分析，需做好激勵(lì)比例的控制，既需要考慮物質(zhì)激勵(lì)，也要給好報(bào)酬，不僅要控制總量，也要控制結(jié)構(gòu)。這需要設(shè)計(jì)人員能夠做好綜合分析，合理控制激勵(lì)結(jié)構(gòu)比例，積極調(diào)動(dòng)人才的積極性，挖掘人才的價(jià)值[3]。

3.3 做好全面性的管理

人力資源管理激勵(lì)的運(yùn)用，要堅(jiān)持物質(zhì)優(yōu)先、手段多樣、了解需求、注重人性的原則。物質(zhì)是最重要的激勵(lì)手段，人們參與工作的基本動(dòng)力就是金錢。在設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，必須要將物質(zhì)激勵(lì)放在重要位置，先談利益，再談遠(yuǎn)景。很多奮斗型員工如果沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)和美好愿景很難留住人才，物質(zhì)是最基本的前提，設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制要保障物質(zhì)充足。人力資源管理激勵(lì)的手段很多，而職工的需求差異，即使是相同職工不同時(shí)期的需求也會(huì)存在差異，因此在采取激勵(lì)辦法時(shí)需要采用多樣化手段?？紤]報(bào)酬問(wèn)題，必須要考慮總量，盡量滿足一個(gè)人的多樣化需求，若報(bào)酬水平不高很容易錯(cuò)過(guò)人才，也有可能出現(xiàn)人才留下了但未發(fā)揮人才價(jià)值。對(duì)于報(bào)酬結(jié)構(gòu)，激勵(lì)性薪酬是設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，必須要做到科學(xué)合理。因?yàn)橛绊懠?lì)薪酬的因素很多，例如業(yè)績(jī)和努力的關(guān)聯(lián)度等，需要做好綜合分析[4]。結(jié)合企業(yè)和職工的情況，采取合理的激勵(lì)手段，比如排序激勵(lì)方法，通過(guò)設(shè)置標(biāo)桿的方法，為職工設(shè)置努力的目標(biāo)和方向，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)的作用。做好員工的需求調(diào)查與分析，并且采用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段分析需求變化，及時(shí)調(diào)整人力資源管理激勵(lì)方式，有效發(fā)揮激勵(lì)的作用和價(jià)值，全面提高激勵(lì)的效益水平。激勵(lì)的實(shí)施需要注重人性，關(guān)注到人們的精神面，激發(fā)職工的情懷。每個(gè)人都注重自我能力的發(fā)揮，期待實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值以及自我理想，對(duì)于組織而言有夢(mèng)想且志同道合的人才不多得，遇到了的同時(shí)還要留得下，這需要合理發(fā)揮人力資源管理激勵(lì)的作用，積極利用激勵(lì)的價(jià)值，提高人力資源管理的水平，創(chuàng)造更多的價(jià)值。人力資源管理者需要結(jié)合工作情況和人才需求等，對(duì)當(dāng)前的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行情況進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)制的不足和缺陷問(wèn)題，采取有效的優(yōu)化措施，保障激勵(lì)的效果得到發(fā)揮[5]。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和運(yùn)用，必須要結(jié)合職工的特點(diǎn)，制定長(zhǎng)期激勵(lì)和短期鼓勵(lì)方案，高效化開(kāi)展此項(xiàng)工作，滿足職工的資金報(bào)酬和精神等需求，深度挖掘人力資源的價(jià)值。時(shí)代不斷變化，人們所接受的價(jià)值觀影響不同，對(duì)崗位工作的期待也會(huì)出現(xiàn)不同，做好人才需求變化的監(jiān)測(cè)，及時(shí)掌握需求變化特點(diǎn)，優(yōu)化人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，具有重要的意義。