內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡的形成及其對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響研究

一、引 言

當(dāng)今世界百年變局與世紀(jì)疫情交織疊加，經(jīng)濟(jì)全球化遭遇逆流，新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革加速演進(jìn)，外部環(huán)境處于常態(tài)化的變動(dòng)之中，而如何管理和應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境成為企業(yè)面臨的核心挑戰(zhàn)。組織學(xué)習(xí)被認(rèn)為是有效應(yīng)對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性與復(fù)雜性的重要方式，能夠?yàn)榻M織獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供知識(shí)動(dòng)力。但在組織學(xué)習(xí)進(jìn)程中，內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)是兩種具有相反張力且相互關(guān)聯(lián)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，企業(yè)若采取任何單一學(xué)習(xí)活動(dòng)均會(huì)陷入“自我強(qiáng)化”的循環(huán)困境。為此，企業(yè)如何有效平衡內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)以實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展則是當(dāng)前亟待解決的關(guān)鍵問題。

為了解決內(nèi)外部學(xué)習(xí)間如何實(shí)現(xiàn)平衡的問題，學(xué)者們從知識(shí)層面的外部視角廣泛探討了學(xué)習(xí)平衡的影響因素，如外部知識(shí)分布、知識(shí)網(wǎng)絡(luò)等等，但卻忽視了企業(yè)內(nèi)部能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡的影響。近期部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)組織容錯(cuò)能力作為一種反映組織為員工提供容錯(cuò)環(huán)境、鼓舞先行先試的內(nèi)部能力，其很可能促使組織成員間進(jìn)行內(nèi)部對(duì)話與外部互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源分享與外部資源攫取間的平衡，并在平衡中創(chuàng)造績(jī)效。而Huy更是直接指出諾基亞在智能手機(jī)市場(chǎng)的失利源于學(xué)習(xí)惰性，而構(gòu)建容錯(cuò)機(jī)制、營(yíng)造容錯(cuò)氛圍、塑造容錯(cuò)能力是有效激發(fā)組織學(xué)習(xí)活力的重要途徑。為此，本文的首要目的在于試圖從組織容錯(cuò)能力視角解析動(dòng)態(tài)環(huán)境下組織內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡的形成機(jī)制。

進(jìn)一步，從內(nèi)外部學(xué)習(xí)本身來看，當(dāng)前研究借鑒結(jié)構(gòu)性與情境性雙元的觀點(diǎn)提出了組織學(xué)習(xí)共時(shí)性平衡與序時(shí)性平衡的概念。其中，序時(shí)性平衡是指當(dāng)企業(yè)由于資源有限等原因只能在時(shí)間維度上排列內(nèi)外部學(xué)習(xí)，并致使內(nèi)外部學(xué)習(xí)間在組織學(xué)習(xí)的兩端形成難以調(diào)和的替代效應(yīng)；而共時(shí)性平衡是指企業(yè)可以同時(shí)兼顧內(nèi)外部學(xué)習(xí)。盡管這一觀點(diǎn)從內(nèi)外部學(xué)習(xí)間關(guān)系方面揭開了學(xué)習(xí)平衡的形成機(jī)理，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)何時(shí)選擇哪類學(xué)習(xí)平衡及其如何推動(dòng)企業(yè)獲得績(jī)效優(yōu)勢(shì)的問題尚未得到解答。為此，本文第二個(gè)目的在于試圖從生命周期視角剖析這一問題。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)內(nèi)外部學(xué)習(xí)及其平衡與績(jī)效的關(guān)系

從知識(shí)來源屬性看，組織學(xué)習(xí)可以被分為注重效率性的內(nèi)部學(xué)習(xí)與注重創(chuàng)造性的外部學(xué)習(xí)。近期，眾多研究指出，由于內(nèi)外部學(xué)習(xí)間的不同職能及對(duì)組織資源的不同需求，對(duì)二者進(jìn)行平衡顯得尤為重要。學(xué)習(xí)平衡是指內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)在學(xué)習(xí)過程中形成一種相對(duì)匹配與協(xié)同的學(xué)習(xí)狀態(tài)。根據(jù)王鳳彬等學(xué)者的創(chuàng)新平衡觀點(diǎn)，當(dāng)平衡度較低時(shí)，內(nèi)外部學(xué)習(xí)處于一種不平衡狀態(tài)，此時(shí)體現(xiàn)為“高外部-低內(nèi)部”或“低外部-高內(nèi)部”；當(dāng)平衡度較高時(shí)，內(nèi)外部學(xué)習(xí)處于一種平衡狀態(tài)，“低外部-低內(nèi)部”屬于低能平衡狀態(tài)，“高外部-高內(nèi)部”屬于高能平衡狀態(tài)。

根據(jù)動(dòng)態(tài)能力的觀點(diǎn)，當(dāng)在“高內(nèi)部-高外部”組織學(xué)習(xí)平衡狀態(tài)下，組織可以同時(shí)通過外部重構(gòu)與內(nèi)部整合兩種途徑獲得知識(shí)資源。組織績(jī)效的獲得源于組織對(duì)內(nèi)部既有知識(shí)的整合與優(yōu)化，并通過隱性知識(shí)外顯化或顯性知識(shí)社會(huì)化過程將整合后的知識(shí)應(yīng)用于組織活動(dòng)中。部分研究指出，組織在知識(shí)資源配置過程中需要兼顧內(nèi)部整合與外部互動(dòng)兩個(gè)過程，如員工通過跨邊界互動(dòng)帶入外部知識(shí)以及推動(dòng)知識(shí)在組織內(nèi)部傳播的過程，為組織拓展產(chǎn)品、優(yōu)化流程提供前沿知識(shí)資源；而員工通過共享、協(xié)作等方式整合內(nèi)部既有知識(shí)的過程，為維護(hù)績(jī)效穩(wěn)定提供異質(zhì)性資源基礎(chǔ)。當(dāng)在“低外部-低內(nèi)部”組織學(xué)習(xí)平衡狀態(tài)下，組織有三種學(xué)習(xí)策略，分別是優(yōu)先提升外部學(xué)習(xí)、優(yōu)先提升內(nèi)部學(xué)習(xí)及同時(shí)提升內(nèi)外部學(xué)習(xí)。優(yōu)先提升單一學(xué)習(xí)會(huì)打破組織的低能學(xué)習(xí)平衡，而同時(shí)提升內(nèi)外部學(xué)習(xí)能夠促使組織從低能平衡直接轉(zhuǎn)向高能平衡。相比“低能-不平衡-高能”的平衡路徑，“低能-高能”的平衡路徑更能快速、顯著提升組織績(jī)效。路徑依賴研究顯示，單一強(qiáng)化任何一種學(xué)習(xí)均會(huì)致使組織陷入特定學(xué)習(xí)不斷強(qiáng)化的惡性循環(huán)怪圈，而同步強(qiáng)化兩種學(xué)習(xí)很可能為破解這一怪圈提供新思路，進(jìn)而由于兩種學(xué)習(xí)間的交互效應(yīng)而擴(kuò)大績(jī)效優(yōu)勢(shì)。為此，本文提出如下假設(shè)：

為了達(dá)成進(jìn)一步解決上述問題，城市不僅有建筑，還要有基礎(chǔ)設(shè)施和地理信息，這三方通過合流，把這三者模型化疊加起來就是CIM。因此，這是智慧城市的基礎(chǔ)。與建筑同構(gòu)，城市也包括物質(zhì)構(gòu)成、空間構(gòu)成、性能構(gòu)成和文化構(gòu)成。（如圖2所示）

H1：相比“低內(nèi)部-低外部”學(xué)習(xí)平衡，“高內(nèi)部-高外部”學(xué)習(xí)平衡更能帶來高組織績(jī)效。

在“低外部-高內(nèi)部”不平衡狀態(tài)下，企業(yè)有兩種學(xué)習(xí)策略予以選擇：一是持續(xù)強(qiáng)化內(nèi)部學(xué)習(xí)的“取長(zhǎng)”策略，二是提升外部學(xué)習(xí)的“補(bǔ)短”策略。在“取長(zhǎng)”策略下，組織更趨于采用整合與優(yōu)化既有知識(shí)的方式獲得績(jī)效，著眼于在“紅?！笔袌?chǎng)中深度嵌入，如通過成員間持續(xù)對(duì)話、共享知識(shí)、參與決策等活動(dòng)來提升知識(shí)穩(wěn)定性，進(jìn)而維護(hù)現(xiàn)有績(jī)效優(yōu)勢(shì)。但長(zhǎng)期強(qiáng)調(diào)內(nèi)部學(xué)習(xí)可能會(huì)致使組織在內(nèi)部知識(shí)維度上不斷自我強(qiáng)化，并表現(xiàn)出一種內(nèi)部學(xué)習(xí)方面的“過猶不及”效應(yīng)。為此，眾多學(xué)者在平衡研究中更主張“補(bǔ)短”策略。在“補(bǔ)短”策略下，組織更傾向于采用攫取與探索前沿知識(shí)的方式獲得績(jī)效，著眼于在“藍(lán)海”市場(chǎng)中廣度拓展，如通過鼓舞組織成員進(jìn)行跨邊界互動(dòng)、組織外部冒險(xiǎn)等活動(dòng)來提升知識(shí)異質(zhì)性，進(jìn)而拓寬績(jī)效來源渠道。

H3：當(dāng)內(nèi)部學(xué)習(xí)弱于外部學(xué)習(xí)時(shí)，兩者未達(dá)到平衡前，加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)有利于績(jī)效提升。

與上述情況類似，在“高外部-低內(nèi)部”不平衡狀態(tài)中，企業(yè)仍然可以選擇持續(xù)強(qiáng)化外部學(xué)習(xí)的“取長(zhǎng)”策略或提升內(nèi)部學(xué)習(xí)的“補(bǔ)短”策略。在“取長(zhǎng)”策略下，雖然持續(xù)進(jìn)行外部學(xué)習(xí)能夠?yàn)榻M織帶來更多前沿知識(shí)，打破組織內(nèi)部固有知識(shí)結(jié)構(gòu)以及拓寬知識(shí)場(chǎng)域邊界，但這仍難以打破路徑依賴效應(yīng)，并表現(xiàn)出在外部知識(shí)維度上進(jìn)行自我強(qiáng)化帶來的知識(shí)獲得成本過高，這不益于組織獲得長(zhǎng)期績(jī)效優(yōu)勢(shì)。而在“補(bǔ)短”策略下，適度內(nèi)部學(xué)習(xí)的知識(shí)提煉能夠一定程度上降低外部學(xué)習(xí)的知識(shí)獲得風(fēng)險(xiǎn)，并與外部學(xué)習(xí)的探索性知識(shí)形成交互效應(yīng)，進(jìn)而提升績(jī)效。基于這一分析，提出如下假設(shè)：

H2：當(dāng)外部學(xué)習(xí)弱于內(nèi)部學(xué)習(xí)時(shí)，兩者未達(dá)到平衡前，加強(qiáng)外部學(xué)習(xí)有利于績(jī)效提升；

由上述分析可見，污泥熱裂解產(chǎn)物中有很多可以再利用的成分，除了可以用作制備燃料外，還可以作為化工原料，實(shí)際應(yīng)用中可根據(jù)所需要的目標(biāo)產(chǎn)物選取合適的熱解反應(yīng)條件。

隨著消化道疾病發(fā)生率的升高，無痛胃腸鏡檢查具有廣闊的使用范圍，通過胃腸鏡檢查，臨床醫(yī)生可清晰直接的觀察患者的病變情況，提高檢查全面性及準(zhǔn)確性[2] 。但由于多數(shù)患者胃腸鏡檢查不夠了解，導(dǎo)致患者對(duì)檢查出現(xiàn)抵抗心理，致使檢查無法順利進(jìn)行，影響檢查結(jié)果，對(duì)救治造成延誤[3] 。因此，有效的護(hù)理干預(yù)對(duì)無痛胃腸鏡檢查患者顯得尤為重要。常規(guī)護(hù)理僅能滿足患者常規(guī)護(hù)理要求，對(duì)患者心理護(hù)理及健康指導(dǎo)較少，不能有效緩解患者的不良情緒，需護(hù)理人員探討更有效的護(hù)理干預(yù)措施。

(二)組織容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡對(duì)績(jī)效影響的周期演進(jìn)過程

組織容錯(cuò)能力是指組織塑造實(shí)驗(yàn)和容錯(cuò)環(huán)境、鼓舞員工先行先試的能力，是一種典型的組織動(dòng)態(tài)能力。基于動(dòng)態(tài)能力的觀點(diǎn)，組織學(xué)習(xí)能力形成源于組織內(nèi)部的制度結(jié)構(gòu)，而容錯(cuò)能力作為情緒構(gòu)面組織深層結(jié)構(gòu)的具體體現(xiàn)，其所產(chǎn)生的組織共享邏輯以及關(guān)于組織價(jià)值的共有信念，能夠推動(dòng)組織內(nèi)部及組織間產(chǎn)生知識(shí)互動(dòng)，并獲取學(xué)習(xí)增益效應(yīng)。例如通過提供容錯(cuò)環(huán)境、鼓勵(lì)安全試驗(yàn)觸發(fā)組織成員冒險(xiǎn)或內(nèi)部對(duì)話，形成高質(zhì)量的群體決策，進(jìn)而影響組織績(jī)效。Huy最初基于情緒層面提出了組織容錯(cuò)能力的概念，并指出容錯(cuò)能力能夠直接導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)，例如組織容錯(cuò)能夠促使未經(jīng)審查的嘗試或錯(cuò)誤合法化，降低組織成員的學(xué)習(xí)成本與創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。Akgün等學(xué)者進(jìn)一步指出，組織的容錯(cuò)能力可以降低成員冒險(xiǎn)的心理風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而激發(fā)其新構(gòu)想發(fā)展意愿，并提升高績(jī)效工作動(dòng)機(jī)。為此，我們主張組織容錯(cuò)能力能夠?yàn)槿后w成員提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提升內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡，并提出如下假設(shè)：

H4：組織容錯(cuò)能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡具有正向影響。

（2）以小組為單位擺出不同的邊長(zhǎng)不同的正方形或長(zhǎng)方形圖案，并以表格的形式記錄其長(zhǎng)、寬和面積，觀察三者之間的關(guān)系。

H5：內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡在組織容錯(cuò)能力與組織績(jī)效間起中介作用，且在初創(chuàng)期與成熟期學(xué)習(xí)平衡為序時(shí)性平衡，在發(fā)展期為共時(shí)性平衡。

外部環(huán)境是影響組織行為鏈條的重要權(quán)變要素，它的變化決定著組織配置資源的方式與途徑。在復(fù)雜環(huán)境中，環(huán)境動(dòng)態(tài)性被認(rèn)為是關(guān)注外部環(huán)境穩(wěn)定性的典型構(gòu)念，指供給波動(dòng)、產(chǎn)品需求及整個(gè)供應(yīng)鏈帶來的環(huán)境不確定程度和環(huán)境變化速度。當(dāng)前眾多動(dòng)態(tài)性環(huán)境的研究主張高動(dòng)態(tài)環(huán)境在組織行為鏈條中發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，它能夠刺激組織資源流動(dòng)，調(diào)動(dòng)一切資源提升環(huán)境穩(wěn)定性。但也有少數(shù)研究在積極影響的基礎(chǔ)上提出，在“鯰魚效應(yīng)”的背后還存在“分流效應(yīng)”，即高度不確定迫使組織調(diào)用組織內(nèi)部資源穩(wěn)定環(huán)境及增加戰(zhàn)略確定性，進(jìn)而減少了組織用于其他活動(dòng)的資源總量，這不益于提升組織績(jī)效。部分學(xué)者認(rèn)為這種不一致很可能是由不同生命周期的企業(yè)在應(yīng)對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性時(shí)的資源可供性決定的。具體而言，高環(huán)境動(dòng)態(tài)性更不益于初創(chuàng)期與發(fā)展期企業(yè)獲取績(jī)效，這是因?yàn)樗鼈兙邆涞馁Y源不足以同時(shí)應(yīng)對(duì)高度不確定與組織發(fā)展，即動(dòng)態(tài)性環(huán)境稀釋了組織通過營(yíng)造容錯(cuò)環(huán)境平衡學(xué)習(xí)活動(dòng)的資源。尤其在新冠肺炎疫情背景下，眾多中小企業(yè)無法滿足動(dòng)態(tài)環(huán)境的資源需求，進(jìn)而紛紛宣布破產(chǎn)。而在成熟期，組織具備充足的資源，且組織結(jié)構(gòu)相對(duì)健全，能夠穩(wěn)健應(yīng)對(duì)外部環(huán)境帶來的不確定性。反之，低動(dòng)態(tài)性環(huán)境更能使初創(chuàng)與發(fā)展期企業(yè)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而在短期內(nèi)通過先行先試的資源攫取與集思廣益的資源整合獲得績(jī)效優(yōu)勢(shì)。為此，本文提出如下假設(shè)：

H6：在初創(chuàng)與發(fā)展期，環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)學(xué)習(xí)平衡的中介過程具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

為了更形象地揭示內(nèi)外部學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的關(guān)系，本文以外部學(xué)習(xí)為X軸，以內(nèi)部學(xué)習(xí)為Y軸，組織績(jī)效為Z軸，擬合構(gòu)建了圖2所示的三維模式圖。由圖可知，從“低外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)(前角)到“高外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)(后角)大致呈直線上升關(guān)系，而從“高外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)(右角)到“低外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)(左角)大致呈倒U型關(guān)系。同時(shí)，與“高外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)(右角)或“低外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)(左角)相比，“高外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)(后角)具有更高的組織績(jī)效。這表明當(dāng)內(nèi)外部學(xué)習(xí)處于不平衡狀態(tài)時(shí)，“補(bǔ)短”更能帶來高績(jī)效。假設(shè)H2與H3得到支持。但值得注意的是，由于“低外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)(左角)與“高外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)(右角)、“低外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)(左角)帶來的組織績(jī)效并無顯著差異，為此當(dāng)處于“低外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)的低能平衡狀態(tài)時(shí)，提升任何一種學(xué)習(xí)方式，均不能帶來更高績(jī)效。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本調(diào)查

本研究的調(diào)研對(duì)象為北京、上海、天津、河北省、山東省等區(qū)域的科創(chuàng)企業(yè)管理者。研究為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，降低填答偏差，在收回問卷后，按照以下標(biāo)準(zhǔn)篩選調(diào)研企業(yè)：在技術(shù)研發(fā)等領(lǐng)域形成一定特色；要求每家企業(yè)須至少3名高層管理者填寫問卷，并在數(shù)據(jù)分析部分做平均值處理。最終收集初創(chuàng)期企業(yè)問卷76份，發(fā)展期企業(yè)問卷201份，成熟期企業(yè)問卷164份。組織特征如下：電子通信行業(yè)企業(yè)占17.8%，機(jī)械制造占22.1%，生物醫(yī)藥占15.6%，化工食品占32.0%，軟件服務(wù)占7.7%，其他占4.8%；企業(yè)規(guī)模25—50人占15.6%，50—200人占21.1%，200—500人占21.9%，500—1000人占10.5%，1000人以上占30.9%；企業(yè)所有制性質(zhì)中國(guó)有企業(yè)占38.2%，民營(yíng)企業(yè)占28.9%，三資企業(yè)占32.9%；樣本企業(yè)市場(chǎng)份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占6.1%，小于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占35.7%，與最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)恼?2.9%，大于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占18.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占6.4%。管理者特征如下：男性占60.1%，女性占39.9%；高中學(xué)歷占6.6%，大專占17.8%，本科占50%，碩士占20.6%，博士占5.0%；工作年限1—2年占22.6%，3—5年占34.9%，6—10年占25.7%，10年以上占16.8%；年齡小于25歲占17.9%，25—35歲占57.2%，35—45歲占11.8%，45—60歲占13.1%。

(二)數(shù)據(jù)測(cè)量

組織容錯(cuò)能力采用Akgün等發(fā)展的量表，共3個(gè)條目，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.829。環(huán)境動(dòng)態(tài)性采用Jansen發(fā)展的量表，共3個(gè)條目，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.806。組織學(xué)習(xí)中的外部學(xué)習(xí)、內(nèi)部學(xué)習(xí)采用Alegre修訂的組織學(xué)習(xí)量表，共6個(gè)條目，Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.737、0.903。組織績(jī)效采用Jimenez-Jimenez修訂的量表，共4個(gè)條目，其中“1=遠(yuǎn)低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，5=遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.787。企業(yè)生命周期借鑒陳紅等學(xué)者的研究，采用財(cái)務(wù)上的界定標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)營(yíng)、投資與籌資活動(dòng)的凈現(xiàn)金流量組合為負(fù)、負(fù)、正時(shí)，表明企業(yè)處于初創(chuàng)期,為正、負(fù)、正時(shí)，處于發(fā)展期，為正、正、負(fù)時(shí)，處于成熟期，為負(fù)、正、負(fù)時(shí)，處于衰退期。本文借鑒已有研究，將所屬行業(yè)、組織性質(zhì)、組織年限、組織規(guī)模等設(shè)置為組織特征控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)因子分析

本研究運(yùn)用Lisrel 8.7結(jié)構(gòu)方程對(duì)構(gòu)念間的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果見表1。由比較可知, 在各因子模型中，五因子模型的擬合度最好。其中，χ=399.31，df=77，RMSEA = 0.096，小于閾值0.1；GFI=0.90，CFI = 0.94，NFI = 0.92，大于閾值0.9。除五因子基準(zhǔn)模型外，本文對(duì)變量間組合的四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型(四因子模型、三因子模型、二因子模型、單因子模型)進(jìn)行檢驗(yàn)，其擬合優(yōu)度均弱于五因子模型，表明本文的五個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。此外，研究進(jìn)一步采用因子載荷、平均萃取方差(AVE)、組合信度(CR)等指標(biāo)測(cè)量構(gòu)念間的效度。結(jié)果顯示，組織容錯(cuò)能力、內(nèi)部學(xué)習(xí)、外部學(xué)習(xí)、環(huán)境動(dòng)態(tài)性、組織績(jī)效的因子載荷分別為0.835—0.907、0.872—0.952、0.671—0.893、0.790—0.924、0.731—0.826，均大于閾值0.5；AVE分別為0.755、0.840、0.660、0.728、0.611，均大于閾值0.5；CR分別為0.902、0.940、0.852、0.889、0.862，均大于閾值0.7，這表明各構(gòu)念間具有良好的收斂效度。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列示了研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，組織容錯(cuò)能力與各變量具有顯著正相關(guān)關(guān)系，而內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)具有中度相關(guān)關(guān)系(r=0.228, p<0.01)。這符合理論預(yù)期，為假設(shè)檢驗(yàn)奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

1.1 資料來源 對(duì)西電集團(tuán)醫(yī)院2015年1月-2017年1月收治的80例子宮內(nèi)膜異位癥合并不孕患者的臨床資料進(jìn)行回顧性分析，納入標(biāo)準(zhǔn)：所有患者術(shù)前均接受性激素6項(xiàng)檢查，均初步證實(shí)有盆腔疾病存在；排除標(biāo)準(zhǔn)：將其他因素引發(fā)的不孕等患者排除在外。依據(jù)治療方法將這些患者分為腹腔鏡術(shù)聯(lián)合GnRH-α治療組(聯(lián)合組，40例)和單純腹腔鏡術(shù)治療組(單獨(dú)組，40例)兩組。聯(lián)合組患者年齡24～41歲，不孕時(shí)間1～9年。單獨(dú)組患者年齡25～41歲，不孕時(shí)間2～9年。兩組患者的一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)，具有可比性。見表1。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1．內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡的內(nèi)部機(jī)制檢驗(yàn)

為了明晰組織績(jī)效導(dǎo)向下內(nèi)外部學(xué)習(xí)在內(nèi)部如何實(shí)現(xiàn)平衡，本文首先采用多項(xiàng)式與響應(yīng)面分析檢驗(yàn)內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)在不同水平下組織績(jī)效的變化情況，結(jié)果如表3所示。在假設(shè)檢驗(yàn)前，依據(jù)響應(yīng)面分析的標(biāo)準(zhǔn)，本文對(duì)樣本分布比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。結(jié)果顯示，外部學(xué)習(xí)大于內(nèi)部學(xué)習(xí)的樣本比例為61.18%，二者一致的樣本比例為18.64%，外部學(xué)習(xí)小于內(nèi)部學(xué)習(xí)的樣本比例為20.18%，均大于閾值10%。這表明本文的樣本結(jié)構(gòu)可以采用響應(yīng)面分析方法。遵照以往研究建議，構(gòu)建=++++×++的回歸方程，其中為常數(shù)項(xiàng)，等均為回歸系數(shù)，e為誤差項(xiàng)，為外部學(xué)習(xí)，為內(nèi)部學(xué)習(xí)。表3結(jié)果顯示，沿一致線(=)，橫截面的斜率為正(斜率=0.32, p < 0.01)，說明“高外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)比“低外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)能夠帶來更高的組織績(jī)效；一致性曲率不顯著(曲率=0.00,)，表明“低外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)與“高外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)存在線性關(guān)系。假設(shè)H1得到支持。沿不一致線(=-)，橫截面的斜率并不顯著(斜率=0.06,)，這表明“高外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)與“低外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)間帶來的組織績(jī)效并無顯著差異；不一致性曲率顯著為負(fù)(曲率=-0.10，p < 0.05)，表明“高外部-低內(nèi)部”學(xué)習(xí)與“低外部-高內(nèi)部”學(xué)習(xí)間存在倒U型關(guān)系。

綜上所述，本文提出圖1所示研究模型。

2011年中共中央國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》[2]文件,指出“水是生命之源、生產(chǎn)之要、生態(tài)之基。水利是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)不可或缺的首要條件，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不可替代的基礎(chǔ)支撐，是生態(tài)環(huán)境改善不可分割的保障系統(tǒng)?！边@是新中國(guó)成立62 a來中共中央首次系統(tǒng)部署水利改革發(fā)展全面工作的決定。文件強(qiáng)調(diào)水資源開發(fā)利用控制紅線，要建立“最嚴(yán)格的水資源管理制度”，為今后的水權(quán)改革指明了方向。

2．內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡的外部機(jī)制檢驗(yàn)

為了明晰組織績(jī)效導(dǎo)向下內(nèi)外部學(xué)習(xí)在外部如何實(shí)現(xiàn)平衡，本文根據(jù)響應(yīng)面分析結(jié)果，將系數(shù)代入=++++×++回歸方程，計(jì)算得到集區(qū)變量——學(xué)習(xí)平衡，并采用層次回歸分析方法檢驗(yàn)組織容錯(cuò)能力如何實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)平衡，進(jìn)而提升績(jī)效。首先，本文進(jìn)行整體樣本檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。在M4基礎(chǔ)上，M5顯示組織容錯(cuò)能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡具有正向影響(β=0.265, p<0.01)。假設(shè)H4得到支持。在M6基礎(chǔ)上，M7與M8分別顯示組織容錯(cuò)能力對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.316, p<0.01)，學(xué)習(xí)平衡對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.164, p<0.01)。在M7基礎(chǔ)上，將內(nèi)外部學(xué)習(xí)及平衡引入方程，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)平衡對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.149, p<0.01)，且容錯(cuò)能力對(duì)組織績(jī)效的影響由0.316降為0.187，這表明學(xué)習(xí)平衡在容錯(cuò)能力與組織績(jī)效間起部分中介作用。假設(shè)H5得到部分支持。

經(jīng)過多年努力,中國(guó)應(yīng)對(duì)氣候變化工作取得重大進(jìn)展,已經(jīng)成為最大的碳減排國(guó),各項(xiàng)約束性指標(biāo)基本如期實(shí)現(xiàn),建立起較為完備的應(yīng)對(duì)氣候變化頂層設(shè)計(jì),能力建設(shè)不斷提高。

研究采用Bootstrapping法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表5所示。表5的左半部分條件間接效應(yīng)顯示，在高環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，組織容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡對(duì)組織績(jī)效的影響效應(yīng)為0.127，95%CI為[-0.113, 0.416]，包含0，這表明高環(huán)境動(dòng)態(tài)性在學(xué)習(xí)平衡中介作用中不具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。在低環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，其影響效應(yīng)為-0.209，95%CI為[-0.336, -0.089]，不包含0，這表明低環(huán)境動(dòng)態(tài)性在學(xué)習(xí)平衡中介作用中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。但這并不能說明高環(huán)境動(dòng)態(tài)性與低環(huán)境動(dòng)態(tài)性間具有顯著差異。為此，本文對(duì)INDEX指標(biāo)進(jìn)行了分析，表5右半部分有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯示，INDEX為-0.243，95%CI為[-0.468, -0.088]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡對(duì)組織績(jī)效影響的間接關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6得到支持。

為了更形象地解釋環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用，研究通過運(yùn)行Johnson-Neyman方法計(jì)算出95%置信帶的具體顯著域數(shù)值，如圖3所示。當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的取值大于3.55(滿分為5分)時(shí)，容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡影響組織績(jī)效均是顯著的。

既有研究將學(xué)習(xí)平衡分為共時(shí)性平衡與序時(shí)性平衡。近期眾多研究者開始從企業(yè)生命周期視角探索平衡的動(dòng)態(tài)演化規(guī)律，他們認(rèn)為企業(yè)生命周期能夠作為平衡演化的時(shí)間因素。具體而言，初創(chuàng)期企業(yè)具有資源稀缺性特征，有限的資源總量不能同時(shí)滿足內(nèi)外部學(xué)習(xí)的資源需求，企業(yè)只能在兩類學(xué)習(xí)活動(dòng)間予以權(quán)衡，并將資源用于其中一種學(xué)習(xí)活動(dòng)，形成內(nèi)外部學(xué)習(xí)的相互替代，進(jìn)而采用時(shí)序性平衡模式。相較初創(chuàng)期企業(yè)，發(fā)展期企業(yè)具有更完善的組織結(jié)構(gòu)與更強(qiáng)的資源基礎(chǔ)，這能夠保障企業(yè)通過情境性分離策略同時(shí)兼顧內(nèi)外部學(xué)習(xí)，如建立多個(gè)部門來分別承擔(dān)不同的學(xué)習(xí)職能，形成內(nèi)外部學(xué)習(xí)的相互協(xié)同，進(jìn)而采用共時(shí)性平衡模式。相較發(fā)展期企業(yè)，成熟期企業(yè)更強(qiáng)調(diào)多元化市場(chǎng)開拓，這要求企業(yè)需以外部學(xué)習(xí)作為市場(chǎng)開發(fā)的基礎(chǔ)性工具，以內(nèi)部學(xué)習(xí)作為輔助性工具，進(jìn)而采用先外部學(xué)習(xí)、后內(nèi)部學(xué)習(xí)的序時(shí)性平衡模式。綜合假設(shè)H4，提出如下假設(shè)：

為了驗(yàn)證假設(shè)H5及更準(zhǔn)確地解釋組織容錯(cuò)能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡的影響，本文進(jìn)一步在企業(yè)生命周期各階段分別檢驗(yàn)其影響作用。借鑒既有研究的方法，本文以“∣外部學(xué)習(xí)-內(nèi)部學(xué)習(xí)∣”表示內(nèi)外部學(xué)習(xí)的共時(shí)性與序時(shí)性平衡模式，二者的差值越大表示共時(shí)性程度越小，序時(shí)性程度越大。表6列示了各生命周期階段檢驗(yàn)的結(jié)果，結(jié)果顯示，各階段組織容錯(cuò)能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡均具有顯著正向影響。但M16、M18和M20表明，在初創(chuàng)期組織容錯(cuò)能力對(duì)組織績(jī)效具有顯著負(fù)向影響，而在發(fā)展與成熟期卻具有顯著正向影響。同時(shí)，M17顯示∣外部學(xué)習(xí)-內(nèi)部學(xué)習(xí)∣對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.261, p<0.1)，且該變量的平方項(xiàng)對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響，這表明外部學(xué)習(xí)與內(nèi)部學(xué)習(xí)差值越大，組織績(jī)效越高?？梢姡鮿?chuàng)期企業(yè)不宜追求內(nèi)外部學(xué)習(xí)的同時(shí)平衡，而應(yīng)允許兩種學(xué)習(xí)方式存在一定程度差異。為此，該時(shí)期應(yīng)選擇序時(shí)性平衡。同理，M19顯示∣外部學(xué)習(xí)-內(nèi)部學(xué)習(xí)∣越大，組織績(jī)效越低，此時(shí)發(fā)展期企業(yè)更宜選擇二者的共時(shí)性平衡。與初創(chuàng)期類似，成熟期企業(yè)應(yīng)選擇序時(shí)性平衡模式。假設(shè)H5得到支持。

醫(yī)學(xué)模式是人類在認(rèn)識(shí)自身生命過程，對(duì)抗疾病的實(shí)踐中獲得的對(duì)醫(yī)學(xué)的總體認(rèn)識(shí)。不同時(shí)期，人們對(duì)健康、疾病、致病因素等認(rèn)識(shí)上存在著差異，便形成了與醫(yī)學(xué)發(fā)展程度相適應(yīng)的不同醫(yī)學(xué)模式。人類歷史上，醫(yī)學(xué)模式多次更替，從神靈主義醫(yī)學(xué)模式到自然哲學(xué)醫(yī)學(xué)模式，再到生物醫(yī)學(xué)模式至生物-心理-社會(huì)醫(yī)學(xué)模式[2]。

在墨西哥，竹建筑是反映社會(huì)不平等現(xiàn)象的象征，居于社會(huì)底層的土著居民是唯一認(rèn)識(shí)到竹子優(yōu)良的環(huán)境和力學(xué)性能的群體。但是，隨著最近國(guó)內(nèi)政治制度的改變，人們更多地關(guān)注社會(huì)的不平等現(xiàn)象，竹子將有助于緩解墨西哥當(dāng)前面臨的經(jīng)濟(jì)、生態(tài)和社會(huì)問題。

本文進(jìn)一步在不同生命周期階段采用法檢驗(yàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用差異，結(jié)果如表7所示。在初創(chuàng)期低動(dòng)態(tài)性環(huán)境下，組織容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡影響績(jī)效的條件間接效應(yīng)為0063，95為[-0002, 0188]，包含0,而在高動(dòng)態(tài)性環(huán)境下，該效應(yīng)為-0400，95為[-0778, -0035]，不包含0,且為-0032，95為[-0582, -0032]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，環(huán)境動(dòng)態(tài)性具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。在發(fā)展期低動(dòng)態(tài)性環(huán)境下，組織容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡影響績(jī)效的條件間接效應(yīng)為0063，95為[0042, 0092]，不包含0,而在高動(dòng)態(tài)性環(huán)境下，該效應(yīng)為0023，95為[-0004, 0050]，包含0,且為-0032，95為[-0066, -0008]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，環(huán)境動(dòng)態(tài)性具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。在成熟期低動(dòng)態(tài)性環(huán)境下，組織容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡影響績(jī)效的條件間接效應(yīng)為-0012，95為[-0074, 0028]，包含0,而在高動(dòng)態(tài)性環(huán)境下，該效應(yīng)為-0003，95為[-0032, 0007]，包含0,且為0006，95為[-0013, 0055]，包含0，這表明高低間不具顯著差異，環(huán)境動(dòng)態(tài)性不具顯著調(diào)節(jié)作用。

類似地，圖4繪制了環(huán)境動(dòng)態(tài)性的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)示意圖。可知，在企業(yè)的初創(chuàng)期與發(fā)展期，環(huán)境動(dòng)態(tài)性始終具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

區(qū)域地層主要有大哈拉軍山組(C1d)、阿克沙克組(C1a)、下二疊統(tǒng)鐵木里克組(P2t)、中～下侏羅統(tǒng)水西溝群(J1-2Sh)、第三系(N)，以石炭系為主體。

綜上所述，本文總結(jié)如圖5所示的外部環(huán)境下容錯(cuò)能力通過學(xué)習(xí)平衡影響績(jī)效的周期演進(jìn)過程。

細(xì)胞凋亡檢測(cè)：用含有不同濃度雷公藤內(nèi)脂醇的培養(yǎng)液培養(yǎng)PC3細(xì)胞24 h后收集細(xì)胞，分別收集2×106 個(gè)細(xì)胞，用PBS洗滌3次后將細(xì)胞充分混勻，再用75%的乙醇固定，4 ℃靜置一夜。用PBS洗去乙醇后加入5 μl Annexin.V液和5 μl PI液，混勻，4 ℃避光染色，15 min后立即應(yīng)用流式細(xì)胞儀檢測(cè)。

五、結(jié)論與啟示

組織學(xué)習(xí)是應(yīng)對(duì)和駕馭環(huán)境不確定性的重要手段，只有不斷學(xué)習(xí)，才能形成具備持續(xù)創(chuàng)造力的組織，才能在環(huán)境變化中不斷謀求績(jī)效優(yōu)勢(shì)的新途徑。內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)作為組織中兩種不可或缺且截然不同的組織學(xué)習(xí)方式，組織時(shí)常會(huì)陷入如何對(duì)二者進(jìn)行平衡的困境。為了解決學(xué)習(xí)平衡的問題，本文從三個(gè)方面著重開展研究：一是從學(xué)習(xí)平衡的外部視角來看，引入容錯(cuò)能力與環(huán)境動(dòng)態(tài)性，試圖揭示復(fù)雜環(huán)境下容錯(cuò)能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡的影響；二是從學(xué)習(xí)平衡的內(nèi)部視角來看，探索了從不平衡到平衡、從低能平衡到高能平衡的過程；三是引入企業(yè)生命周期這一表征時(shí)間的變量，試圖揭示不同階段學(xué)習(xí)平衡的類型及其演化規(guī)律。

(一)理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)為三方面：首先，雖然以往研究曾從知識(shí)分布、知識(shí)網(wǎng)絡(luò)等視角探討了學(xué)習(xí)平衡，但卻存在兩方面不足：一方面，以往研究將學(xué)習(xí)平衡作為一種知識(shí)組合結(jié)果，認(rèn)為不同的知識(shí)特性導(dǎo)致了學(xué)習(xí)平衡狀況。但事實(shí)上，無論從華為等組織管理實(shí)踐還是動(dòng)態(tài)能力理論來看，學(xué)習(xí)平衡的形成不僅僅局限于知識(shí)層面，而且更重要的是組織自上而下的賦能，如提供必要的支持性環(huán)境、給予鼓勵(lì)性政策等等。為此，從知識(shí)層面向能力層面的轉(zhuǎn)變是當(dāng)前學(xué)習(xí)平衡研究的關(guān)鍵議題。另一方面，組織持續(xù)存在于打破平衡與形成新平衡的動(dòng)態(tài)過程中，尤其在復(fù)雜環(huán)境下，這種動(dòng)態(tài)過程更加明顯。然而，現(xiàn)有研究卻始終停留在學(xué)習(xí)平衡形成的靜態(tài)視角，而忽視了學(xué)習(xí)平衡的動(dòng)態(tài)變化，這限制了對(duì)學(xué)習(xí)平衡形成的深度理解。為此，本文突破了以往在傳統(tǒng)知識(shí)組合框架下的靜態(tài)研究，將生命周期與組織容錯(cuò)能力引入學(xué)習(xí)平衡形成機(jī)制中，彌補(bǔ)了以往研究不足，推動(dòng)學(xué)習(xí)平衡研究向深度情境化、動(dòng)態(tài)化方向發(fā)展。

其次，創(chuàng)新平衡觀點(diǎn)將不平衡向平衡的轉(zhuǎn)換過程簡(jiǎn)單歸結(jié)為“補(bǔ)短”策略，而創(chuàng)新下的學(xué)習(xí)平衡觀點(diǎn)將兩種學(xué)習(xí)平衡歸結(jié)為創(chuàng)新目標(biāo)差異。但在組織績(jī)效目標(biāo)下學(xué)習(xí)平衡如何形成，卻尚未進(jìn)行深入探討。為了解答這一問題，本研究發(fā)現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)下“補(bǔ)短”策略是有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡的有效手段，但與創(chuàng)新平衡不同的是，低能平衡向高能平衡的轉(zhuǎn)換過程并非遵循“低能平衡-不平衡-高能平衡”的提升路徑，而是從低能平衡直接上升至高能平衡。這一結(jié)論不僅豐富了有機(jī)平衡理論，而且從學(xué)習(xí)分類層面為強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)提供參考借鑒。

最后，以往部分研究強(qiáng)調(diào)平衡可分為序時(shí)性與共時(shí)性兩種類型，但在復(fù)雜環(huán)境下的學(xué)習(xí)活動(dòng)中，何時(shí)采用何種平衡，卻尚未可知。本文通過引入環(huán)境動(dòng)態(tài)性，結(jié)合企業(yè)生命周期，構(gòu)建了外部環(huán)境下容錯(cuò)能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡影響的周期演進(jìn)過程模型，揭示了不同生命周期階段企業(yè)的外部環(huán)境、采用的平衡策略均有所不同。這拓展了學(xué)習(xí)平衡的分類研究，從簡(jiǎn)單的分類視角拓展至生命周期與學(xué)習(xí)平衡分類的匹配視角，也為未來學(xué)習(xí)的動(dòng)態(tài)平衡分類研究提供了更清晰的思路。

(二)管理啟示

本文對(duì)管理實(shí)踐的啟示主要有三點(diǎn)：第一，企業(yè)要營(yíng)造鼓勵(lì)嘗試、探索的組織氛圍，容忍先行先試的人犯錯(cuò)，為組織成員創(chuàng)造一種安全、融洽、包容、受保護(hù)的組織環(huán)境。企業(yè)營(yíng)造的容錯(cuò)環(huán)境能夠促使員工兼顧集思廣益的內(nèi)部學(xué)習(xí)及先行先試的外部學(xué)習(xí)，且企業(yè)要考慮自身所處的生命周期階段。初創(chuàng)與發(fā)展期企業(yè)要降低動(dòng)態(tài)性信息擴(kuò)散，維護(hù)供應(yīng)鏈穩(wěn)定，成熟期企業(yè)則無需關(guān)注動(dòng)態(tài)性環(huán)境變化。第二，企業(yè)要結(jié)合自身情況選擇學(xué)習(xí)平衡策略，若企業(yè)在內(nèi)部學(xué)習(xí)(如內(nèi)部討論)與外部學(xué)習(xí)(如外部互動(dòng))均低的狀況下，需要同時(shí)投入資源提升兩種學(xué)習(xí)水平。如企業(yè)僅在內(nèi)部學(xué)習(xí)或外部學(xué)習(xí)一方面低的狀況下，則需要補(bǔ)短板，優(yōu)先將資源配置于弱項(xiàng)。第三，企業(yè)要結(jié)合自身所處周期階段選擇學(xué)習(xí)平衡類型，如初創(chuàng)期與成熟期企業(yè)要選擇序時(shí)性平衡，即短期內(nèi)(如項(xiàng)目期內(nèi))學(xué)習(xí)水平提升具有先后次序，而發(fā)展期企業(yè)則要同時(shí)提升兩種學(xué)習(xí)水平。

(三)不足與展望

雖然本文在學(xué)習(xí)平衡的形成方面具有一定貢獻(xiàn)，但仍存在以下不足，以期未來研究進(jìn)一步探討。首先，本文僅討論了組織容錯(cuò)能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡的影響，但組織情緒研究顯示，在情緒層面組織能力還體現(xiàn)為認(rèn)同能力、鼓舞能力等等，未來研究可以繼續(xù)檢驗(yàn)其他能力對(duì)學(xué)習(xí)平衡的影響機(jī)制。其次，本文引入企業(yè)生命周期作為時(shí)間變量，但這并未準(zhǔn)確反映特定企業(yè)在學(xué)習(xí)平衡選擇上的動(dòng)態(tài)變化規(guī)律，未來研究可以通過質(zhì)性研究跟蹤特定企業(yè)，以揭示企業(yè)發(fā)展過程中的平衡選擇策略。