績效考核管理在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果評價

崔瑩瑩，王嬌，刁紀(jì)敏

1.山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院心血管一科，山東濟(jì)南 271100；2.濟(jì)南市鋼城區(qū)顏莊街道辦事處社區(qū)服務(wù)中心護(hù)理部，山東濟(jì)南 271103

隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的全面發(fā)展，患者在獲得更好的護(hù)理服務(wù)時，對護(hù)理人員的素質(zhì)提出更高的要求[1-2]。 隨著心內(nèi)科患者數(shù)量的日益增長，給心內(nèi)科護(hù)理人員的工作量帶來了很大壓力。因此，要保證心內(nèi)科的護(hù)理服務(wù)水平，改革心內(nèi)科護(hù)理管理方法顯得非常重要?？冃Э己斯芾碛兄谔嵘t(yī)院護(hù)理人員的薪資公平性，提高護(hù)理人員的工作熱情[3-4]。績效考核管理可以根據(jù)心內(nèi)科的具體情況，不斷改進(jìn)和提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量，能最大限度地發(fā)揮護(hù)理工作的潛能，并制訂了明確的定量和質(zhì)量評估標(biāo)準(zhǔn)，使護(hù)理人員能積極地為患者提供全方位的服務(wù)[5]。為探究績效考核管理中采用心內(nèi)科護(hù)理管理的效果，本研究納入2021 年3 月—2022 年3 月山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院心內(nèi)科護(hù)理人員26 名開展調(diào)研。 現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取在本院工作的26 名心內(nèi)科護(hù)理人員， 按照隨機(jī)數(shù)表法分為對照組和觀察組，每組13 名。對照組中女11 名，男2 名；年齡24~46 歲，平均年齡（35.89±2.56）歲；工作年限4~14 年，平均（8.23±1.50）年。 觀察組中女10 名，男3 名；年齡25~48 歲，平均（35.74±2.66）歲；工作年限4~15 年，平均（8.42±1.29）年。兩組護(hù)理人員一般資料對比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組實(shí)施常規(guī)管理，根據(jù)既往管理方式、規(guī)章制度進(jìn)行管理。 護(hù)士根據(jù)職稱以及崗位分配獎金，定期開展績效考核，加強(qiáng)護(hù)理記錄管理，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。觀察組實(shí)施績效考核管理， ①建立績效考核管理小組。科室主管要做好護(hù)理人員定崗工作，要求參與本次研究小組的護(hù)理人員具有豐富的工作經(jīng)歷。 ②加強(qiáng)品質(zhì)控制。 對護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，要加強(qiáng)護(hù)理人員的工作效率、服務(wù)態(tài)度、技術(shù)水平的訓(xùn)練，并逐漸實(shí)施分級、獎勵等措施，并根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)護(hù)理人員的工作熱情。 實(shí)施業(yè)績考評，將護(hù)理人員的工作職位分級化，可以有效地促進(jìn)護(hù)理人員的工作效率。 ③完善考核體系。 要根據(jù)醫(yī)院的具體條件，對現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，建立健全的薪酬體系，根據(jù)工作業(yè)績和工作業(yè)績，建立一套完整的獎懲機(jī)制，尤其是對業(yè)績優(yōu)秀的護(hù)理人員，要給予相應(yīng)的獎賞，對工作出現(xiàn)質(zhì)量問題的護(hù)理人員給予懲罰，針對在護(hù)理工作中表現(xiàn)突出的護(hù)理人員予以獎勵，使其與業(yè)績考評相適應(yīng)。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理質(zhì)量評分，應(yīng)用醫(yī)院自擬的護(hù)理質(zhì)量評分量表進(jìn)行評價，包括操作技術(shù)、專業(yè)理論知識、合作能力、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)患溝通、工作責(zé)任感、護(hù)理文書質(zhì)量、人文關(guān)懷。每項(xiàng)0~10 分，分?jǐn)?shù)越高則表示護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量越高。 ②負(fù)面情緒， 應(yīng)用焦慮自評量表 （Self-rating Anxiety Scale, SAS） 和抑郁自評量表 （Self-rating Depression Scale, SDS）評分進(jìn)行評價，分?jǐn)?shù)越高則代表不良情緒越嚴(yán)重。 SAS 評分：<50 分為無焦慮、50~59 分為輕度焦慮、60~69 分為中度焦慮、>69 分為重度焦慮；SDS 評分：<53 分為無抑郁，53~62 分為輕度抑郁，63~72分為中度抑郁，>72 分為重度抑郁。 ③工作滿意度評分，使用醫(yī)院自擬的護(hù)理人員工作滿意度評分量表進(jìn)行評價，包括管理滿意度、同事關(guān)系、工作認(rèn)可度、崗位薪酬、工作負(fù)荷、對科室意見、醫(yī)生評價。每項(xiàng)0~10 分，分?jǐn)?shù)越高則表示護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析， 計(jì)量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間比較采用t 檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量評分比較

觀察組護(hù)理質(zhì)量評分高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量評分比較[(±s)，分]

表1 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量評分比較[(±s)，分]

組別觀察組（n=13）對照組（n=13）t 值P 值操作技術(shù)8.12±0.56 7.05±1.02 3.315 0.002專業(yè)理論知識合作能力基礎(chǔ)護(hù)理護(hù)患溝通工作責(zé)任感9.12±0.25 7.12±0.32 17.757 0.001 8.98±0.10 7.05±0.42 16.117 0.001 8.79±0.13 7.13±0.63 9.304 0.001 8.14±0.25 7.25±0.35 7.460 0.001 8.61±0.25 7.12±0.33 13.976 0.001護(hù)理文書質(zhì)量 人文關(guān)懷9.00±0.12 7.62±0.42 11.390 0.001 9.02±0.11 7.42±0.22 23.453 0.001

2.2 兩組護(hù)理人員的負(fù)面情緒比較

兩組管理前的負(fù)面情緒比較， 差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）； 觀察組管理后的SAS、SDS 評分均低于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組護(hù)理人員的負(fù)面情緒比較[(±s)，分]

表2 兩組護(hù)理人員的負(fù)面情緒比較[(±s)，分]

組別SAS 評分管理前 管理后SDS 評分管理前 管理后觀察組（n=13）對照組（n=13）t 值P 值65.56±6.96 65.75±7.12 0.068 0.945 37.89±5.15 42.69±6.12 2.163 0.040 64.89±6.82 65.00±6.18 0.043 0.966 35.15±5.85 43.65±6.11 3.623 0.001

2.3 兩組護(hù)理人員的工作滿意度比較

觀察組護(hù)理人員工作滿意度評分高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 兩組護(hù)理人員工作滿意度比較[(±s)，分]

表3 兩組護(hù)理人員工作滿意度比較[(±s)，分]

組別觀察組（n=13）對照組（n=13）t 值P 值管理滿意度8.42±0.23 6.89±1.52 3.588 0.001同事關(guān)系工作認(rèn)可度崗位薪酬工作負(fù)荷9.12±0.23 8.00±0.25 11.887 0.001 9.52±0.33 8.10±0.23 12.728 0.001 9.42±0.12 8.32±0.23 15.288 0.001 9.05±0.36 8.13±0.25 7.568 0.001對科室意見 醫(yī)生評價8.99±0.23 8.00±0.14 13.256 0.001 9.00±0.12 8.31±0.11 15.282 0.001

3 討論

心內(nèi)科是醫(yī)院的重要部門， 心內(nèi)科多收治高血壓、心絞痛、心肌梗死等心臟疾病患者，科室的護(hù)理任務(wù)重，項(xiàng)目繁多，給護(hù)理工作造成了很大的困難。現(xiàn)階段，多數(shù)心內(nèi)科部門的工作存在著一種較為松散、 管理效率低下、護(hù)理矛盾發(fā)生率高的現(xiàn)象[6]。 為此，應(yīng)進(jìn)一步深化護(hù)理人員管理質(zhì)量，采用全面的績效考核模型，通過對護(hù)理人員工作的評價，使護(hù)理人員對工作環(huán)境的滿意程度得到改善。從心內(nèi)科的角度來說，任何一個細(xì)微的缺陷，都有很大的風(fēng)險，甚至?xí)＜盎颊叩男悦?。因此，為了提高心?nèi)科的臨床療效，必須進(jìn)一步完善心內(nèi)科的護(hù)理管理工作，并進(jìn)一步優(yōu)化心內(nèi)科管理質(zhì)量，促進(jìn)患者的恢復(fù)[7-8]。

績效考核管理模式建立在高質(zhì)量的護(hù)理基礎(chǔ)上，實(shí)行責(zé)任制，能提高護(hù)理人員的工作熱情和責(zé)任感[9-10]。 另外，護(hù)理人員的業(yè)績獎勵還與護(hù)理工作能力和服務(wù)水平密切相關(guān)， 能夠從不斷改善中找出護(hù)理工作中的缺陷，并對其進(jìn)行前瞻性地控制。 在實(shí)施績效考核管理時，可以通過對護(hù)理人員進(jìn)行質(zhì)量評價，從而改進(jìn)護(hù)理人員的工作質(zhì)量， 從而提高護(hù)理人員工作的達(dá)標(biāo)率和合格率，并可提高護(hù)理人員個人的責(zé)任心， 積極了解患者病情，及時發(fā)現(xiàn)問題和隱患，降低不良事件的發(fā)生概率[11-13]。本研究結(jié)果顯示，觀察組護(hù)理質(zhì)量評分、護(hù)理人員工作滿意度評分均高于對照組， 管理后，SAS、SDS 評分均低于對照組（P＜0.05）。 說明在心內(nèi)科的護(hù)理管理中，施行采取績效考核管理的應(yīng)用價值較高， 對于提高護(hù)理質(zhì)量、改善護(hù)理人員對于工作的滿意度、降低護(hù)理人員不良情緒具有積極作用。主要是因?yàn)榭冃Э己斯芾沓Ｅc高質(zhì)量的護(hù)理工作聯(lián)系在一起，并實(shí)施責(zé)任制，使每位負(fù)責(zé)的護(hù)理人員都有相應(yīng)的患者，從而極大地提高了護(hù)理人員的責(zé)任心和工作熱情。 與常規(guī)管理相比較，績效考核管理既體現(xiàn)了新的經(jīng)營理念， 又兼顧更全面的管理手段，可以對護(hù)理人員的工作執(zhí)行情況、工作效率等進(jìn)行有效評估，從而促進(jìn)護(hù)理人員在工作中的積極競爭，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步[14-15]。 另外，在實(shí)施績效考核管理的同時，也可以幫助各部門的護(hù)士長掌握自己的工作質(zhì)量，從而發(fā)現(xiàn)自己在工作中出現(xiàn)的問題，有針對性地提出相應(yīng)的改善措施，使得護(hù)理工作的開展能夠更好地滿足患者的實(shí)際需求[16-18]。

綜上所述，心內(nèi)科護(hù)理管理中采取績效考核管理的效果突出，具有使用和推廣價值。