企業(yè)員工反生產(chǎn)行為的原因及對策研究

摘 要：企業(yè)中常常存在著員工遲到、早退、缺勤、上班時(shí)間休息、挑撥同事關(guān)系等行為，這種個(gè)體所表現(xiàn)出的任何對組織具有或存在潛在危害的行為即員工反生產(chǎn)行為。員工反生產(chǎn)行為嚴(yán)重阻礙著員工工作效率和組織績效的提高，因此，深入研究員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的管理對策至關(guān)重要。結(jié)合相關(guān)理論和文獻(xiàn)，研究得出員工反生產(chǎn)行為的原因受個(gè)體層面和組織層面兩方面因素的影響，并提出相應(yīng)的管理對策，主要包括營造良好組織公平氛圍、合理安排企業(yè)員工工作崗位、培養(yǎng)良好同事關(guān)系以及營造組織倫理氛圍。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工;反生產(chǎn)行為;原因;對策

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0008-03

引言

日益激烈的市場競爭對企業(yè)的生產(chǎn)效率提出了更高要求，而企業(yè)員工的工作效率往往決定著企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。然而，企業(yè)組織中常常出現(xiàn)的員工撒謊、缺勤、破壞、偷竊、貪污等行為嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的生產(chǎn)效率和組織績效的提高，這種個(gè)體所表現(xiàn)出的任何對組織具有或存在潛在危害的行為即為員工反生產(chǎn)行為。目前，對于員工的反生產(chǎn)行為管理日益成為企業(yè)面臨的一項(xiàng)難題。有相關(guān)研究表明，員工反生產(chǎn)行為不利于組織的發(fā)展，輕則使組織績效下降，重則可能會造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失甚至倒閉。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的反生產(chǎn)行為更是會帶來較大的擴(kuò)散式的消極影響，因此，員工的反生產(chǎn)行為必須得到企業(yè)的重視與關(guān)注?？傊?，全面認(rèn)識員工反生產(chǎn)行為的形成原因并有針對性地提出管理對策迫切且重要。然而，現(xiàn)有研究多是研究組織層面的領(lǐng)導(dǎo)因素對于員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響，而忽視了員工個(gè)體層面的因素。同時(shí)，現(xiàn)有研究在探討組織層面因素時(shí)也不夠全面。因此，本文將從個(gè)體層面和組織層面兩個(gè)層面探討員工反生產(chǎn)行為的形成原因，并相應(yīng)提出管理對策，以期為組織管理者管理員工的反生產(chǎn)行為提供參考。

一、員工反生產(chǎn)行為的原因

（一）個(gè)體層面

1.自身人格特質(zhì)。個(gè)體行為的產(chǎn)生會受到自身人格特質(zhì)的影響。容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的員工往往具有盡責(zé)感低、宜人性低以及神經(jīng)質(zhì)高的特點(diǎn)。首先，盡責(zé)感主要是指員工對待工作的責(zé)任心的強(qiáng)弱。相對來說，盡責(zé)感低的員工往往不愿遵守組織規(guī)章制度、工作不積極主動、喜歡敷衍了事，因此，組織中的領(lǐng)導(dǎo)和同事往往也不喜歡這類員工，從而使得這類員工與身邊同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較疏遠(yuǎn)。相應(yīng)地，該類員工會失去很多來自同事和領(lǐng)導(dǎo)提供的資源。為了平衡自己的資源匱乏狀態(tài)，他們很可能會產(chǎn)生消極的反生產(chǎn)行為。其次，宜人性主要是指員工人際關(guān)系上的好壞，相對來說，宜人性低的員工往往與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系較差，自然也不會得到領(lǐng)導(dǎo)與同事支持的資源，因此，他們更可能做出不服從工作安排、故意破壞同事關(guān)系等反生產(chǎn)行為。最后，神經(jīng)質(zhì)主要是指員工的情緒波動以及情緒控制能力的強(qiáng)弱。相對來說，神經(jīng)質(zhì)較高的員工情緒波動會比較大，通常需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去平衡自己的心理資源，并且由于他們經(jīng)常的情緒化以及易怒等特征，導(dǎo)致他們難以獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)的信任，這會導(dǎo)致他們的資源進(jìn)一步匱乏，進(jìn)而可能會使得他們產(chǎn)生延長工休時(shí)間、不與同事共享信息等反生產(chǎn)行為。

2.組織公平感知。組織公平感知主要是指員工對于組織中的獎(jiǎng)懲制度、選拔機(jī)制、薪酬制度與績效考核等制度的公平性的主觀感受。組織公平理論提出，員工會刻意留意自己與同事付出與回報(bào)的比例關(guān)系，同時(shí)也會同過去的自己的付出與回報(bào)的比例進(jìn)行比較，如果比較之后，員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)的比例比同事的低或者比過去時(shí)期的自己的低或保持不變，那么員工可能會產(chǎn)生心理不平衡的問題，而心理上的不平衡會使員工產(chǎn)生消極情緒，從而更容易產(chǎn)生控制或隱瞞信息、自行降低工作標(biāo)準(zhǔn)、阻礙他人完成工作任務(wù)等反生產(chǎn)行為以恢復(fù)和平衡資源。此外，社會交換理論也提出，員工會根據(jù)自己從組織中獲得的收益對組織進(jìn)行相應(yīng)的反饋。員工進(jìn)行工作勞動從而獲得組織的報(bào)酬這實(shí)際上是一種交換關(guān)系，當(dāng)員工感受到自己遭受不公平待遇時(shí)，便會產(chǎn)生自己不被組織重視的心理，進(jìn)而會出現(xiàn)消極工作、故意不完成任務(wù)或搞破壞等反生產(chǎn)行為以此來與組織進(jìn)行交換。

3.工作壓力感知。工作中存在的各種壓力可以被認(rèn)為是客觀因素，但員工的工作壓力感知卻會受個(gè)體差異的影響。有些員工抗壓能力比較強(qiáng)、適應(yīng)環(huán)境比較快，該類員工通常更易感知到工作中比較積極的壓力，那么當(dāng)他們面臨同樣程度的壓力時(shí)，他們可能會更快地消化壓力，甚至變壓力為動力，進(jìn)而更加積極努力地工作。因此，該類員工進(jìn)行反生產(chǎn)行為的可能性較小。相反，有些員工抗壓能力比較弱，對環(huán)境變化的適應(yīng)能力差，該類員工通常對工作中的壓力感知比較敏感，尤其是對壓力所帶來的消極成分更加敏感，該類員工在面對壓力時(shí)，通常會出現(xiàn)焦慮、抑郁、失眠等現(xiàn)象。因此，由資源保存理論可以得知，工作壓力感知比較敏感的員工在面對相同強(qiáng)度的壓力時(shí)，通常需要消耗更多的心理資源，為防止自身資源的進(jìn)一步流失，他們可能會通過上班時(shí)間休息、看視頻等方式來逃避工作以緩解自身的壓力而不是積極地面對壓力。同時(shí)，該類員工在因壓力過大而離職的概率上也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作壓力感知不敏感的員工。

（二）組織層面

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本研究將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為獨(dú)裁式、民主式以及放任式領(lǐng)導(dǎo)三種類型。首先，獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)是一種強(qiáng)制而又傳統(tǒng)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)集權(quán)和權(quán)威，他們往往不會理會員工的想法，員工往往沒有參與權(quán)與自主權(quán)。在這種獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)與管理下，員工可能會感到自己能力得不到認(rèn)可，自信心也易遭受打擊。因此，在獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)下的員工往往更易產(chǎn)生壓抑情緒，逆反心理更易被激發(fā)，進(jìn)而更易產(chǎn)生故意躲避工作、工作不認(rèn)真等反生產(chǎn)行為。其次，民主式領(lǐng)導(dǎo)則與獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)形成鮮明對比，是一種強(qiáng)調(diào)授權(quán)、重視員工想法、鼓勵(lì)員工參與決策的領(lǐng)導(dǎo)方式，在民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)和管理下，員工往往有更強(qiáng)的組織歸屬感以及集體主義感，并且由于能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，工作積極性和主動性也隨之增強(qiáng)，因此，被民主式領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的員工產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的可能性較小。最后，放任式領(lǐng)導(dǎo)是一種給予員工充分自由的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式通常不會給員工提供支持和指導(dǎo)，并且對員工的監(jiān)管也不足。所以在這種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織中，員工一方面可能由于問題得不到指導(dǎo)與解決而產(chǎn)生消極情緒進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工等反生產(chǎn)行為，另一方面可能由于自控能力差又沒有相應(yīng)的硬性組織規(guī)章約束而產(chǎn)生上班時(shí)間休息、從事與工作無關(guān)的事情等反生產(chǎn)行為。1E6417D4-C03C-4092-8923-5363AD7165D7

2.同事支持。本研究的同事支持指的是同事在員工工作需要或處理應(yīng)激情境時(shí)所能提供幫助與支持的程度。同事支持程度越高的組織，往往其員工產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的幾率就越小。具體地，當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)，同事的及時(shí)幫助可能會讓員工快速地解決當(dāng)前面臨的問題，即使問題沒有得到解決，同事及時(shí)的關(guān)心與幫助也會使員工感到同事之間的情誼、感受到組織中的溫暖，進(jìn)而也會有動力去解決問題，而不是對存在的問題放任不管、消極應(yīng)對;當(dāng)員工由于壓力過大或被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)斥而情緒低沉?xí)r，同事之間的交流與寬慰可以有效地緩解員工的消極情緒，進(jìn)而能有效地抑制員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生;當(dāng)員工由于自身性格內(nèi)向或剛剛?cè)肼毝c同事們的關(guān)系比較疏遠(yuǎn)時(shí)，同事的主動交流與幫助行為會讓這些員工感受到團(tuán)隊(duì)的舒適氛圍并能更加迅速地適應(yīng)環(huán)境，進(jìn)而減緩緊張、焦慮等消極情緒，全身心地投入到工作中，這必然會降低員工因不良情緒而在上班時(shí)間進(jìn)行休閑娛樂活動等的反生產(chǎn)行為。

3.組織倫理氛圍。組織的倫理氛圍由組織的倫理價(jià)值觀以及組織對待倫理問題的處理方式等要素構(gòu)成，對員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生著重要影響。本研究將組織倫理氛圍劃分為關(guān)懷組織倫理氛圍、規(guī)則組織倫理氛圍和自利組織倫理氛圍三種類型。關(guān)懷組織倫理氛圍強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)懷組織倫理氛圍通常比較關(guān)心員工，這往往能夠加強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感與忠誠度，進(jìn)而使員工心甘情愿地為組織作貢獻(xiàn)，必然也會減少不利于組織發(fā)展的反生產(chǎn)行為;規(guī)則組織倫理氛圍重視員工對組織制度的遵守，在這種組織倫理氛圍的影響下，員工會將遵守組織規(guī)則內(nèi)化為自我約束的標(biāo)準(zhǔn)，自覺的按照規(guī)矩做事，因而破壞組織規(guī)則、不按正常程序做事的現(xiàn)象也會比較少;而自利組織倫理氛圍營造的是一種自私自利、人情淡漠的價(jià)值觀，員工在這樣的組織倫理氛圍的影響下，大多會將自我利益放在首位，因此，員工很可能會出現(xiàn)為謀取個(gè)人私利而侵占同事或組織利益的行為。

二、減少員工反生產(chǎn)行為的對策

（一）營造良好組織公平氛圍，培養(yǎng)員工正確利益觀

在組織的文化建設(shè)過程中，要重視員工的心理和心態(tài)的變化以及對工作產(chǎn)生的影響。員工不正確的公平觀會使員工出現(xiàn)過低評價(jià)他人能力與付出，過高評價(jià)自己能力與付出從而出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，進(jìn)而可能會產(chǎn)生不利于組織績效提升的反生產(chǎn)行為。因此，組織要重視對員工的心理疏導(dǎo)，培養(yǎng)員工正確的利益觀，使員工能夠全身心地投入到工作中去。

（二）合理安排員工工作崗位，加強(qiáng)員工工作壓力感知調(diào)控

員工自身能力是否能良好地匹配崗位需求影響著員工自身的壓力感知。如果員工自身能力不能很好地匹配所在崗位所要求的勝任能力，那么員工所感知到的工作壓力會增加，尤其是對于工作壓力感知本身就比較敏感的員工群體來說，他們可能會因壓力過大、無法勝任工作而焦慮、煩躁，進(jìn)而做出消極的反生產(chǎn)行為。因此，企業(yè)在給員工分配崗位之前，應(yīng)對員工進(jìn)行崗位勝任力能力測試，進(jìn)而給員工匹配適合自己的崗位，降低員工工作壓力感知，減少員工的反生產(chǎn)行為。同時(shí)，企業(yè)要能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的消極情緒，并進(jìn)行正確引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工正確看待壓力，提前做好最糟糕結(jié)果的心理建設(shè)，積極樂觀、充滿熱情地去工作，若出現(xiàn)糟糕局面，企業(yè)要為員工分擔(dān)一定責(zé)任，減輕員工的焦慮情緒。

（三）培養(yǎng)良好同事關(guān)系，增強(qiáng)員工組織歸屬感

企業(yè)應(yīng)注重員工同事之間關(guān)系的培養(yǎng)，平時(shí)可多組織一些團(tuán)建活動，促進(jìn)同事之間的溝通與情感，同時(shí)，可加強(qiáng)對員工的教育與培訓(xùn)工作，給員工灌輸互幫互助的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)思想，倡導(dǎo)以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行績效考核，這可以極大地促進(jìn)員工之間的信息流動以及相互支持，進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)一心、互幫互助、共同克服困難的良好氛圍。此外，團(tuán)隊(duì)中的主管也要注重對員工的關(guān)懷，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所存在的問題并予以解決，這一方面能增強(qiáng)員工對于組織的認(rèn)同感，另一方面主管的“榜樣”作用可以帶動同事之間的相互關(guān)懷與幫助，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的組織歸屬感，進(jìn)而能夠使員工更加熱愛組織、熱愛工作，這必然會降低員工產(chǎn)生不利于組織績效的反生產(chǎn)行為的概率。

（四）營造組織倫理氛圍，預(yù)防員工反生產(chǎn)行為

企業(yè)應(yīng)該營造良好的組織倫理氛圍，比如營造關(guān)懷員工、重視倫理道德、強(qiáng)調(diào)規(guī)則規(guī)范等的組織倫理氛圍，幫助員工端正工作態(tài)度，正確認(rèn)識組織中存在的壓力、獎(jiǎng)懲制度等，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，將自覺遵守組織規(guī)章制度和為組織做貢獻(xiàn)內(nèi)化為自我要求。同時(shí)，也有研究表明，強(qiáng)調(diào)組織規(guī)則的組織倫理氛圍對于員工反生產(chǎn)行為的削弱作用并不顯著，因此，企業(yè)可在強(qiáng)調(diào)員工遵守組織規(guī)則的前提下，營造以人為本的組織倫理氛圍，進(jìn)而體現(xiàn)出企業(yè)對于員工的一種尊重與關(guān)懷。這不僅能增進(jìn)員工與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的友好關(guān)系，而且能夠增強(qiáng)員工對于組織的歸屬感，從而減少員工破壞同事關(guān)系、泄露企業(yè)機(jī)密、離職等反生產(chǎn)行為的發(fā)生。此外，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)以關(guān)懷為導(dǎo)向的民主型領(lǐng)導(dǎo)方式以及強(qiáng)調(diào)倫理道德的倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式，通過增強(qiáng)員工的組織歸屬感以及充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，提高員工集體主義意識以及道德認(rèn)知，進(jìn)而減少員工的反生產(chǎn)行為。

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收稿日期：2021-05-31

作者簡介：郭立靜（1996-），女，山東臨沂人，碩士研究生，從事企業(yè)管理研究。1E6417D4-C03C-4092-8923-5363AD7165D7