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    中小企業(yè)人才激勵(lì)存在問題及優(yōu)化措施

    2022-03-31 01:08:20□宋
    人才資源開發(fā) 2022年5期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制人才職業(yè)

    □宋 玉

    (作者單位:黑龍江省大慶市信息技術(shù)公司紅區(qū)分公司。)

    隨著改革開放的逐漸深化,我國的經(jīng)濟(jì)體制面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因?yàn)樵诋?dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)與微觀企業(yè)中最為重要的就是創(chuàng)新,無論是產(chǎn)品的創(chuàng)新還是技術(shù)的創(chuàng)新,都證明了一點(diǎn),創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)社會(huì)向前邁進(jìn)的動(dòng)力和源泉,人才作為創(chuàng)新活動(dòng)中不可忽視的關(guān)鍵因素,無可置疑地成為市場經(jīng)濟(jì)競爭中的決勝因素。當(dāng)前許多發(fā)達(dá)國家的中小企業(yè)已經(jīng)制定人才引進(jìn)以及激勵(lì)的法律規(guī)定,具體包括將人才引進(jìn)的機(jī)制細(xì)化到人才的國際背景、家世背景、個(gè)人經(jīng)歷,并對(duì)有意向流入本國的人才予以政策以及經(jīng)費(fèi)層面的支持。本文從中小企業(yè)人才激勵(lì)舉措面臨的問題出發(fā),提出中小企業(yè)人才激勵(lì)舉措的優(yōu)化策略。

    一、中小企業(yè)人才激勵(lì)面臨的問題

    人才是未來企業(yè)在日趨激烈競爭中立足的核心優(yōu)勢。隨著信息化與技術(shù)化的進(jìn)步,各行各業(yè)都面臨改革與創(chuàng)新,當(dāng)前西方國家借助國家政策,從制度層面建立起企業(yè)人才激勵(lì)的機(jī)制,在各國紛紛引進(jìn)人才之際,大多數(shù)國家都在采取降低人才的準(zhǔn)入門檻,實(shí)現(xiàn)人才的自由流動(dòng)。中小企業(yè)人才資源總量較低、結(jié)構(gòu)較差、創(chuàng)新不強(qiáng)的問題十分明顯,造成上述這些問題的原因在于人才的激勵(lì)制度不健全等,這些問題在當(dāng)前中小企業(yè)的經(jīng)營中十分突出。

    (一)人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)出現(xiàn)一定程度的不匹配現(xiàn)象

    2020 年,引進(jìn)海內(nèi)外人才的技術(shù)經(jīng)費(fèi)(平均年度)為10.5 億元,而對(duì)于中小企業(yè)當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)經(jīng)費(fèi)、技術(shù)經(jīng)費(fèi)(平均年度)基本維持在1.86億元。人才公共服務(wù)覆蓋對(duì)象就是得到人才專項(xiàng)資助的工作者,這一部分人才的共同特征為取得碩士(包含)以上的學(xué)位,學(xué)成后在國內(nèi)外知名企業(yè)或高校、科研機(jī)構(gòu)關(guān)鍵崗位從事技術(shù)研發(fā)和管理工作的人才。

    中小企業(yè)技能勞動(dòng)者數(shù)量僅占就業(yè)人員的18%,高素質(zhì)人才在技術(shù)人才中的占比不足33%,而西方發(fā)達(dá)國家高素質(zhì)人才占全國技術(shù)人才的近五成。由此可見,當(dāng)前中國社會(huì)的高素質(zhì)人才社會(huì)認(rèn)可程度較低,從這一點(diǎn)上充分說明當(dāng)前社會(huì)上普遍存在“重學(xué)歷、輕能力”的觀念,而企業(yè)則更加重視員工的實(shí)踐能力,從而導(dǎo)致真正技術(shù)性的員工其待遇不如預(yù)期。從中小企業(yè)實(shí)行人才激勵(lì)舉措的效果觀之,人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)出現(xiàn)一定程度的不匹配現(xiàn)象。

    (二)激勵(lì)因素的分配不均

    這就造成一部分重技術(shù)人才以及科研人員比較輕視科技成果的轉(zhuǎn)化。根據(jù)《中小企業(yè)自主創(chuàng)新促進(jìn)條例》的相關(guān)規(guī)定,從職務(wù)創(chuàng)新成果作價(jià)所得股份中提取不高于30%的份額,低于30%份額就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)成果的分配不平均,從而影響科研人員的職稱評(píng)定以及職級(jí)升遷,長此以往,企業(yè)就會(huì)忽視研發(fā)成果的未來價(jià)值。

    激勵(lì)因素分配不均,首先會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)單位人員的整體收入處于較低的層次。在國家現(xiàn)行的工資水平之下,中小企業(yè)單位的主要工資為崗位工資,并且崗位工資的占比為80%,而中小企業(yè)單位人員績效性工資的占比大致為20%,人才收入水平呈現(xiàn)出較低的趨勢。其次是科技成果轉(zhuǎn)化率較低。中小企業(yè)的科研部門沒有對(duì)科技成果自由處理的權(quán)限,這樣就會(huì)造成科學(xué)研究的成果沒有體現(xiàn)出市場價(jià)值。

    (三)現(xiàn)有的企業(yè)規(guī)章制度無法滿足當(dāng)前人才管理的各項(xiàng)要求

    人才政策體系中法律法規(guī)不健全,會(huì)降低人才政策在各部門實(shí)際運(yùn)行中的效率,從而影響全國各地人才政策的連續(xù)性和執(zhí)行力。對(duì)于中小企業(yè)而言,人才無論是在企業(yè)或者事業(yè)單位均有分布,社會(huì)上的企業(yè)集聚了近七成的人才,這就是說人才的管理僅僅憑借一般的企業(yè)制度以及單位條例已經(jīng)很難實(shí)現(xiàn),人才政策執(zhí)行的連續(xù)性與持續(xù)力較差成為中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制中面臨的重要問題之一,因此,當(dāng)前的人才政策體系急需完善。

    二、人才激勵(lì)的優(yōu)化策略

    (一)對(duì)員工薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)性調(diào)整

    推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,必須為部門員工提供工作激勵(lì),完善員工的薪酬制度,這對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性有著十分重要的作用。那么,如何優(yōu)化企業(yè)員工的薪資水平,這就需要企業(yè)嚴(yán)格遵照國家中小企業(yè)的員工薪酬激勵(lì)制度,并在實(shí)施過程之中,依據(jù)企業(yè)員工的具體情況對(duì)員工薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)性調(diào)整,這樣可以充分激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí),對(duì)工作過程之中有失誤的員工,也需要進(jìn)行懲罰,賞功罰過,有利于企業(yè)的管理層創(chuàng)新人才激勵(lì)舉措。

    (二)注重人才激勵(lì)機(jī)制的公平性

    我國的中小企業(yè)需要向西方等發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí),將員工視作企業(yè)的核心資源,并以員工的利益作為激勵(lì)機(jī)制設(shè)立的原則,從而可以保證中小企業(yè)的員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制更加認(rèn)可與接受。同時(shí),完善的激勵(lì)機(jī)制能夠吸引更多的人才,企業(yè)管理者需要注重人才激勵(lì)機(jī)制的公平性,在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的過程之中做到對(duì)所有部門的員工一視同仁與主動(dòng)公開。

    (三)為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

    對(duì)于沒有清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工而言,工作目標(biāo)的缺失會(huì)降低員工的工作效率,長此以往,員工就會(huì)感覺到疲憊,導(dǎo)致工作效果不佳。因此,企業(yè)需要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)于當(dāng)前員工的具體情況而言,企業(yè)管理者需要借助階段化的職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。員工職業(yè)生涯規(guī)劃具體可以包括工作績效目標(biāo)、個(gè)人成長目標(biāo)、晉升目標(biāo)等方面。清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?yàn)閱T工明確未來的職業(yè)發(fā)展方向,與此同時(shí),可以讓員工參與職業(yè)晉升,對(duì)于員工的未來發(fā)展也有著重要的作用。

    三、結(jié)語

    員工是企業(yè)最為寶貴的資產(chǎn),如何讓這些資產(chǎn)為企業(yè)的發(fā)展和繁榮創(chuàng)造更多的價(jià)值,在眾多企業(yè)的激烈競爭中脫穎而出,這些都是企業(yè)管理者需要思考的問題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快,社會(huì)競爭壓力也越來越大,人才激勵(lì)機(jī)制在未來社會(huì)中扮演著十分重要的作用。本文從中小企業(yè)人才激勵(lì)面臨的問題出發(fā),認(rèn)為當(dāng)前問題主要集中在人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)出現(xiàn)一定程度的不匹配現(xiàn)象、激勵(lì)因素的分配不均、現(xiàn)有的企業(yè)規(guī)章制度無法滿足當(dāng)前人才管理的各項(xiàng)要求等三個(gè)方面,認(rèn)為中小企業(yè)人才激勵(lì)措施應(yīng)從對(duì)員工薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)性調(diào)整、注重人才激勵(lì)機(jī)制的公平性、為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃等三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化,旨在為中小企業(yè)的人才激勵(lì)提供可行性的意見與建議。

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