人力資源招聘與配置中的問(wèn)題與對(duì)策

□劉 靜

企業(yè)人力資源管理可由人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬管理等多個(gè)部分組成，而人員的招聘與配置是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是影響整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效果的重要因素。企業(yè)通過(guò)不斷提高人員招聘與配置效果，能夠?yàn)樽陨淼於己玫娜瞬呕A(chǔ)?；诖?，本文從企業(yè)人員招聘與配置的角度入手，分析當(dāng)前企業(yè)在該領(lǐng)域存在的主要問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出具體的解決對(duì)策。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘與配置中的主要問(wèn)題

人員招聘與配置工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是影響企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的重要因素。整體來(lái)看，當(dāng)前企業(yè)在推動(dòng)人員招聘與配置工作的過(guò)程中，存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）工作理念有待更新

當(dāng)前很多企業(yè)在開(kāi)展人力資源招聘與配置工作時(shí)經(jīng)常會(huì)憑借個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)推動(dòng)，而不是依照科學(xué)和完善的系統(tǒng)，最終導(dǎo)致工作成果不顯著且工作效率低。部分企業(yè)在推動(dòng)人力資源招聘與配置工作的過(guò)程中，不是由專門的工作人員負(fù)責(zé)，而是由其他部門或其他崗位的工作人員來(lái)負(fù)責(zé)，從而導(dǎo)致了工作的效果和效率都與實(shí)際要求之間有明顯的差距，最終導(dǎo)致人力資源管理的質(zhì)量不高，也無(wú)法為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

（二）缺乏系統(tǒng)的人員招聘與配置計(jì)劃

部分企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，由于缺乏長(zhǎng)期和系統(tǒng)的規(guī)劃，所以在人員招聘與配置工作上出現(xiàn)了較多疏漏和不足之處，簡(jiǎn)單地認(rèn)為招聘工作就是收取簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷，面試通過(guò)后就安排到崗位中。未注重招聘工作開(kāi)始前的人才需求分析環(huán)節(jié)，以及人員招聘與配置結(jié)束后的總結(jié)與評(píng)價(jià)工作，最終導(dǎo)致人員招聘與配置工作效率低，不僅難以招聘到合適的人才，而且難以留住優(yōu)秀的人才。

（三）有失公平公正

當(dāng)前在招聘與配置中存在不能公開(kāi)、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗的問(wèn)題。在人力資源配置過(guò)程中，存在無(wú)法打破的身份界限，工人、干部的不同身份成為阻礙人才晉級(jí)的障礙。比如，對(duì)于招聘來(lái)的大中專畢業(yè)生基本都安排到管理崗位，而不是把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去，這些做法都不能很好地促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和分配。

二、企業(yè)人力資源招聘與配置問(wèn)題的解決方案

（一）更新工作理念

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展必須對(duì)自身人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀有充分了解，只有如此才能夠明確所需人才。所以，企業(yè)未來(lái)要更新人員招聘與配置理念，通過(guò)建立并不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，從而讓招聘與配置工作有原則可遵循，摒棄傳統(tǒng)的僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而開(kāi)展人員招聘與配置工作的行為，利用先進(jìn)的人員招聘與配置管理系統(tǒng)來(lái)讓企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量提升到更高的水平。例如，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的“人力資源招聘管理系統(tǒng)”已經(jīng)在阿里巴巴或者騰訊等企業(yè)中開(kāi)始應(yīng)用，該系統(tǒng)能夠?qū)⒙毼还芾?、候選人管理、面試管理以及企業(yè)人才管理融為一體。在大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)大數(shù)據(jù)分析作用的輔助下，顯著提高招聘與配置管理工作的效率和效果。

（二）提高人員招聘與工作效率

當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)工作人員都能夠被分配到合適的崗位上，從而讓自己的工作能力最大限度地被發(fā)掘出來(lái)。在推動(dòng)人員招聘與配置的過(guò)程中，企業(yè)負(fù)責(zé)人及相關(guān)管理人員要對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和工作流程進(jìn)行詳細(xì)了解和分析，制定崗位分析報(bào)告，從而在推動(dòng)人才招聘的過(guò)程中能夠嚴(yán)格按照崗位分析報(bào)告來(lái)篩選人才，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化的招聘與面試。另外，在分配崗位工作時(shí)要對(duì)工作人員的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行仔細(xì)分析，規(guī)避他們的短處而發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，將工作人員分配到合適的崗位上。例如，企業(yè)通過(guò)《職業(yè)測(cè)評(píng)報(bào)告》評(píng)估員工的優(yōu)劣勢(shì)，從而最大化激發(fā)員工的工作熱情。

（三）建立系統(tǒng)的人員招聘與配置計(jì)劃

制訂系統(tǒng)且長(zhǎng)遠(yuǎn)的人員招聘與配置計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，而且人員招聘與配置計(jì)劃也能夠正確分析企業(yè)當(dāng)前的人才需求現(xiàn)狀與人才供給情況，最終得出科學(xué)的人才招聘與錄用計(jì)劃和崗位分配方案，確保人力資源管理工作能夠有序推進(jìn)。未來(lái)企業(yè)要有效保證人員招聘與配置工作具有突出的導(dǎo)向性特征，避免盲目推動(dòng)。對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行全面總結(jié)和分析，最終得出企業(yè)在短期、中期以及長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)配備的人才數(shù)量，努力搭建起更加完善的人才結(jié)構(gòu)?？傊髽I(yè)要能夠根據(jù)當(dāng)前人才需求現(xiàn)狀，制訂符合自身實(shí)際需求的人員招聘與配置計(jì)劃，建立起科學(xué)、系統(tǒng)且有針對(duì)性的人員招聘與配置工作模式。

（四）實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化

人才的進(jìn)出在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中產(chǎn)生較大的影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要引進(jìn)什么樣的人才，需要裁掉哪類員工，都不是簡(jiǎn)單問(wèn)題，需要企業(yè)建立起良好的人才進(jìn)出機(jī)制，通過(guò)這個(gè)機(jī)制來(lái)對(duì)人員進(jìn)行“新陳代謝”。一方面，對(duì)任職資格體系進(jìn)行完善。人才進(jìn)出需要看人員和所在職位能力匹配度是否合適，也就是此人是否勝任這個(gè)崗位。EHR系統(tǒng)招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)可以有效控制人才進(jìn)出中的關(guān)鍵點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配、面試評(píng)估等功能，這些都可以對(duì)人才進(jìn)行選拔，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，對(duì)員工實(shí)行精細(xì)化管理，使管理更加規(guī)范。通過(guò)信息系統(tǒng)能對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行記錄、分析，分析好人才成本有助于企業(yè)更好發(fā)展。

（五）讓績(jī)效管理工作更加公平、公正

傳統(tǒng)的考核模式因?yàn)樾枰馁M(fèi)較大的人力物力，管理者往往簡(jiǎn)化考核模式，其帶來(lái)的弊端則是量化不能實(shí)現(xiàn)，衡量評(píng)價(jià)角度比較單一，這些會(huì)帶來(lái)暈輪效應(yīng)、近視效應(yīng)，再加上一些人情因素的影響，人才的考核工作很難做到公平、公正。這些困擾企業(yè)的難題在現(xiàn)代信息系統(tǒng)的幫助下能獲得很大程度的解決。運(yùn)用eHR系統(tǒng)，可以在線完成績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度智能對(duì)比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才；員工通過(guò)自助平臺(tái)進(jìn)入績(jī)效考核的在線查詢系統(tǒng)，對(duì)自己的工作狀況有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和了解，是否優(yōu)秀、是否勝任目前的崗位，都是能進(jìn)行自我判斷的。eHR系統(tǒng)具有反饋功能，員工對(duì)自己的績(jī)效存在疑惑可以直接進(jìn)行反饋。系統(tǒng)可以進(jìn)行參數(shù)的設(shè)置，有效避免了“老好人”或者“泄私憤”等不利于公平、公正因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平和公正。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人員招聘與配置工作是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，直接影響人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響。企業(yè)未來(lái)不但要重視提升人員招聘與配置工作的質(zhì)量，而且要積極采取舉措建立健全人力資源管理模式，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，發(fā)掘全體工作人員潛力。