基于勝任力模型的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建以“KSA”到“KS3PWH”培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型為例

□陳國海 晏培華

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)永葆活力的關(guān)鍵在于提升員工的綜合素質(zhì)和能力。加之，“互聯(lián)網(wǎng)+”信息化時(shí)代對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，在此背景下，企業(yè)若想在激烈的市場競爭中獲勝，就必須發(fā)展和完善其員工的培訓(xùn)體系，調(diào)整和優(yōu)化員工的培訓(xùn)內(nèi)容。為提升員工綜合素質(zhì)和能力，很多企業(yè)依據(jù)勝任素質(zhì)模型確定員工素質(zhì)和能力培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型，并根據(jù)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方式和規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)踐和效果評估，從而構(gòu)建一套完整的員工培訓(xùn)體系。目前，在確定員工素質(zhì)和能力培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大多數(shù)企業(yè)采用的是由知識（Knowledge）、技能（Skill）、態(tài)度價(jià)值觀（Attitude）三個(gè)維度構(gòu)成的內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型（簡稱KSA模型），但是該模型僅考慮了員工的一般能力，未考慮員工的體力、心力、德力、財(cái)力、幸福力等與職業(yè)息息相關(guān)的因素，對此，本文提出KS3PWH培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型（簡稱“KS3PWH模型”）。

一、KSA 模型的局限

企業(yè)培訓(xùn)員工的目的是通過增強(qiáng)員工的素質(zhì)（比如專業(yè)知識、工作技能、工作態(tài)度），提升員工的工作績效和勞動生產(chǎn)率，為組織創(chuàng)造更多的財(cái)富。隨著企業(yè)對培訓(xùn)需求分析的重視，員工培訓(xùn)既需要滿足員工自身發(fā)展的需求，也需要反映企業(yè)提升員工素質(zhì)的需求，這是衡量一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)?；诖?，學(xué)界和商界都圍繞員工培訓(xùn)內(nèi)容的廣度和深度展開激烈的討論。迄今為止，大多數(shù)企業(yè)仍按照KSA模型開展員工培訓(xùn)。

美國心理學(xué)家McClelland于1973年提出了著名的“冰山模型”。其中，“冰山以上部分”包括知識和技能，是個(gè)體的外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對較易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是個(gè)人的內(nèi)在表現(xiàn)，是難以測量的部分，相對較難通過外界的影響而改變，但卻對個(gè)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。KSA模型依據(jù)“冰山模型”中對個(gè)體素質(zhì)的歸結(jié)而提出，定位為針對員工培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置的一個(gè)內(nèi)容框架。傳統(tǒng)的KSA模型關(guān)注的三個(gè)元素是K（Knowledge，知識）、S（Skill，技能）與A（Attitude，態(tài)度和價(jià)值觀）。其中，知識（K）和技能（S）位于冰山的外顯部分，是可以通過觀察去了解和進(jìn)行測量的員工素質(zhì)；而態(tài)度和價(jià)值觀（A）則位于冰山的隱藏部分，是難以直接進(jìn)行觀察和測量的員工內(nèi)在素質(zhì)。長期以來，企業(yè)運(yùn)用KSA模型指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)踐并取得了一定的成效。但是，隨著時(shí)代的變化與發(fā)展，傳統(tǒng)的KSA模型暴露出以下三個(gè)明顯的缺陷。

（一）忽視了與工作績效和勞動生產(chǎn)率直接相關(guān)的其他員工素質(zhì)

比如，通過員工的身體健康和體能所展現(xiàn)出來的身體素質(zhì)。與知識和技能培訓(xùn)相比，雖然對員工的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)以及思想道德素質(zhì)的培訓(xùn)可能難以獲得同樣快速且量化的效果評估，但這些素質(zhì)都與知識和技能一樣，對員工工作績效、勞動生產(chǎn)率甚至是企業(yè)的效益起到直接的影響，因此對這些素質(zhì)的培訓(xùn)和開發(fā)同樣不容忽視。

（二）對態(tài)度和價(jià)值觀的內(nèi)容表述較為籠統(tǒng)，容易在培訓(xùn)實(shí)踐中被忽視

企業(yè)培訓(xùn)是為了實(shí)現(xiàn)知識傳遞以及配合企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行。基于KSA模型進(jìn)行的企業(yè)培訓(xùn)很容易實(shí)現(xiàn)知識傳遞，因?yàn)橥ㄟ^培訓(xùn)可以直接看到員工的知識和技能的提升，但是卻難以測量員工的態(tài)度和價(jià)值觀是否得到了提升，因此在培訓(xùn)的過程中員工的態(tài)度和價(jià)值觀往往容易被忽視。

（三）忽略了知識、技能、態(tài)度和價(jià)值觀內(nèi)容之間的有機(jī)聯(lián)系，沒有充分發(fā)揮它們之間潛在的相互促進(jìn)作用

在培訓(xùn)實(shí)踐中，只有將三個(gè)模塊的培訓(xùn)內(nèi)容聯(lián)動起來，才能形成一個(gè)有機(jī)的培訓(xùn)內(nèi)容體系。比如，生動有趣的知識講解和技能訓(xùn)練可以改善員工的學(xué)習(xí)態(tài)度，良好的學(xué)習(xí)態(tài)度又可以促進(jìn)員工對知識和技能培訓(xùn)的更好吸收，從而形成一個(gè)良性循環(huán)。

二、KS3PWH 培訓(xùn)內(nèi)容模型

（一）KS3PWH模型的基本內(nèi)涵

KS3PWH模型中K（Knowledge，知識）、S（Skill，技能）的內(nèi)涵與其在傳統(tǒng)的KSA模型中大體一致，但同時(shí)需要緊密聯(lián)系時(shí)代發(fā)展的趨勢將其具體內(nèi)容進(jìn)行歸納和適時(shí)更新。比如，隨著知識搜索技術(shù)和AI的發(fā)展，知識（K）的獲取成本由于渠道的多樣化和方式的簡單化顯得非常廉價(jià)，這就要求在確定培訓(xùn)內(nèi)容之前對各種知識進(jìn)行分類，以確保培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性和有效性。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織OECD在1996年《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》年度報(bào)告中將知識分為四種類型：知道是什么的知識(Know-what)，指關(guān)于客觀事實(shí)的知識；知道為什么的知識(Know-why)，指自然規(guī)律和原理方面的知識；知道怎么做的知識(Know-how)，指技術(shù)訣竅、技能和能力方面的知識；知道是誰的知識(Know-who)，指知道何人具有何種知識和能力的知識，涉及社會關(guān)系等方面。此外，在當(dāng)前的社會需求下，技能（S）不僅包含職業(yè)所需要的基本工作技能和專業(yè)實(shí)操技能，更包括心智技能，也就是員工必須有自我調(diào)節(jié)、自我排解的能力，充分體現(xiàn)了信息時(shí)代對培訓(xùn)內(nèi)容的新要求。

與傳統(tǒng)的KSA模型相比，KS3PWH模型的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在“3PWH”的提出。KS3PWH模型中的“3PWH”是指：P1（Physical power，體力），從身體病痛、身體疲勞的一端到身體強(qiáng)健、體力充沛的另一端；P2（Psychological power，心力），從心理疾病、心理問題的一端到心理健康、心理繁榮的另一端；P3（Psychic power，德力），從踐踏法律、道德敗壞一端到遵紀(jì)守法、道德楷模、家國情懷的另一端；W(Wealth Power，財(cái)力)，從物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富貧窮匱乏的一端到物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富富裕充足的另一端。H（Happiness，幸福力），從災(zāi)難、不幸、痛苦的一端到幸福美滿、祥和康寧的另一端。

體力（P1）是個(gè)人的身體素質(zhì)，健康意味著個(gè)體沒有身體缺陷和疾病，以及具有身體上和社會適應(yīng)上的完好狀態(tài)。體力依附于勞動者身上，是員工的資本，更是企業(yè)的重要資源?？旃?jié)奏的社會生活和日益激烈的市場競爭要求員工個(gè)體必須具備強(qiáng)健的體魄和充沛的體力以應(yīng)對各種富有挑戰(zhàn)性的工作。

心力（P2）是個(gè)人的心理素質(zhì)，是個(gè)體具備的風(fēng)險(xiǎn)抵御、壓力調(diào)適和自我調(diào)節(jié)的心理特質(zhì)。與日俱增的生活壓力和職場競爭要求員工個(gè)體必須具備良好的心理承受力，保持良好的心理狀態(tài)。

德力（P3）是個(gè)體的思想道德素質(zhì)，社會主義道德建設(shè)的主要內(nèi)容包括社會公德、職業(yè)道德和家庭美德。在KS3PWH模型中，德力主要是指職業(yè)道德，即個(gè)體在工作活動中應(yīng)遵循的道德情操、道德品質(zhì)以及道德規(guī)范和準(zhǔn)則。在企業(yè)的實(shí)踐中，具體而言，德力對員工所提的要求既包括了行為層面的遵紀(jì)守法、公平公正，不玩忽職守、以權(quán)謀私、貪污受賄等要求，又包括了思想層面上的誠實(shí)守信意識、愛黨敬業(yè)意識等正直的意識和態(tài)度。

財(cái)力（W）是指一個(gè)人能夠獲得財(cái)富的能力，既包括了獲取物質(zhì)財(cái)富的能力，也包括了獲取精神財(cái)富的能力。物質(zhì)財(cái)富是人們可以直接獲得的物質(zhì)的生活資料，即滿足人們衣食住行等最基本生存和生活需求的是人生存和生活所希望追求的最基礎(chǔ)性財(cái)富，而精神財(cái)富包括了一切藝術(shù)、文化、科學(xué)和技術(shù)等要素。在企業(yè)的實(shí)踐中，員工的財(cái)力（W）與企業(yè)的薪酬制度、培訓(xùn)機(jī)制、文化氛圍等多種因素相關(guān)。

幸福力（H）是個(gè)人內(nèi)在的心理素養(yǎng)，是個(gè)體獲得幸福的軟實(shí)力，具體而言，幸福力是一個(gè)人在面對某一對象或經(jīng)歷某一情境時(shí)感知和體驗(yàn)到幸福的能力，依據(jù)個(gè)體內(nèi)在的某一標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)或評價(jià)幸福的能力，以及有意識地尋求策略來調(diào)控幸福的能力。幸福力包括了物質(zhì)幸福和精神幸福兩方面內(nèi)容。物質(zhì)幸福是指個(gè)體對于物質(zhì)生活的滿足，即人的物質(zhì)性需要、欲望或者目的得到滿足，比如衣、食、住、行等基本的物質(zhì)生活條件得到實(shí)現(xiàn)和滿足，其最高的表現(xiàn)是生活富裕、身體健康等。精神幸福則更注重個(gè)體積極的心理感受，比如自由感、快樂感、成就感、滿足感以及新鮮感等。一般而言，物質(zhì)幸福可以為個(gè)體提供基本的生存和發(fā)展保障，這是人追求的基本幸福；精神幸福是實(shí)現(xiàn)個(gè)體人生價(jià)值的集中反映，是高層次的幸福。具備幸福力的人，能夠獲得的不是短暫的情緒體驗(yàn)，而是長久而持續(xù)的幸福。有兩點(diǎn)需要注意：其一，幸福力不等于幸福感。幸福感由主觀幸福感、心理幸福感與社會幸福感共同構(gòu)成，滲透著個(gè)體與他人的攀比，而幸福力沒有量化比較、沒有攀比，是一種純粹的自我能量。其二，幸福是可以學(xué)習(xí)的。幸福不僅是快樂的情感體驗(yàn)，更是自我潛能的發(fā)展。KS3PWH模型創(chuàng)造性地提出對“3PWH”（體力、心力、德力、財(cái)力和幸福力）的培訓(xùn)，涵蓋了員工德、智、體、心各方面素質(zhì)的全面發(fā)展，即增長知識、提高技能、強(qiáng)身健體、修心養(yǎng)性、守法講德、增長財(cái)富、追求幸福。

（二）KS3PWH模型的創(chuàng)新性和先進(jìn)性

相比于傳統(tǒng)的KSA模型，KS3PWH模型適應(yīng)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代提升員工綜合素質(zhì)和能力的要求，不僅滿足了員工對于提升自我和發(fā)展自我的自身需求，也滿足了企業(yè)調(diào)動員工積極性、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)最大化的需求。具體而言，KS3PWH模型在員工培訓(xùn)體系中的先進(jìn)性體現(xiàn)在宏觀、中觀和微觀三個(gè)不同層次。

宏觀上，KS3PWH模型與當(dāng)前時(shí)代的內(nèi)涵一致，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，充分體現(xiàn)員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和時(shí)代需要性。

中觀上，相比于KSA模型，KS3PWH模型彌補(bǔ)了員工的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)需求，以及培訓(xùn)效果等方面的不足，優(yōu)化了培訓(xùn)內(nèi)容體系，更滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。以體力為例，擁有一批身體素質(zhì)良好的員工以應(yīng)對高強(qiáng)度工作帶來的壓力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的法寶。通過培訓(xùn)提升員工體力可以提高員工工作的效率，帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而提升企業(yè)的綜合效益。

微觀上，KS3PWH模型充分考慮了員工全面發(fā)展的需求。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來和AI等智能技術(shù)的普及，企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)和競爭力有了更高的要求，而KS3PWH模型增加了對員工的體力訓(xùn)練、心理素質(zhì)訓(xùn)練、法制觀念、廉潔和道德自律以及幸福力提升等的相關(guān)培訓(xùn)，彌補(bǔ)了KSA模型忽視員工體力、心力、德力及幸福力的缺陷。相應(yīng)地，從培訓(xùn)效果來看，基于傳統(tǒng)的KSA模型，員工將在培訓(xùn)后獲得崗位知識與技能的提升；而基于KS3PWH模型，員工可以在培訓(xùn)后獲得知識、技能及在德智體勞素質(zhì)上全面發(fā)展，同時(shí)提升個(gè)人的幸福感。因而，KS3PWH模型的提出可促使員工在具備良好基本素質(zhì)的同時(shí)，也能擁有緊跟時(shí)代發(fā)展、適應(yīng)社會發(fā)展的能力，具備不斷對自身進(jìn)行完善的意識和能力。

三、KS3PWH 模型對員工培訓(xùn)的重要啟示

傳統(tǒng)上，很多企業(yè)認(rèn)為體力、心力、德力、財(cái)力、幸福力需要依靠員工自我提升，因此未從組織層面加以重視。但隨著市場競爭的加劇以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展，員工的體力、心力、德力、財(cái)力、幸福力等綜合素質(zhì)和能力對企業(yè)的長久發(fā)展日益重要，急需企業(yè)通過培訓(xùn)干預(yù)。KS3PWH模型的提出順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的潮流以及新時(shí)代企業(yè)員工素質(zhì)的要求，為員工培訓(xùn)提供新的視角和參考，為員工培訓(xùn)課程與內(nèi)容的構(gòu)建及改進(jìn)提供思路。

（一）雙維導(dǎo)向，開展科學(xué)全面的培訓(xùn)需求分析

在進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置時(shí)需要先開展培訓(xùn)需求分析，而員工培訓(xùn)要考慮企業(yè)對員工素質(zhì)的要求以及員工自身的成長和發(fā)展需求。目前很多企業(yè)基于勝任素質(zhì)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在員工的培訓(xùn)中引入了勝任力的相關(guān)理論及模型，希望通過提升員工個(gè)體的勝任力水平來提升整個(gè)組織的績效，但企業(yè)在對員工進(jìn)行勝任素質(zhì)提升時(shí)，尚未考慮體力、心力、德力、財(cái)力、幸福力等因素。KS3PWH模型彌補(bǔ)了這一缺陷，將培訓(xùn)需求建立在企業(yè)和員工的雙維導(dǎo)向上。根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，KS3PWH模型立足于組織所處在企業(yè)生命周期的不同階段的現(xiàn)期需要與員工所處在職業(yè)生涯不同階段的現(xiàn)期素質(zhì)，甄選融合了企業(yè)發(fā)展與員工成長的需求信息。在這一背景下，KS3PWH重視模型提出用“3PWH”（體力、心力、德力、幸福力）取代“A”（態(tài)度和價(jià)值觀）作為員工培訓(xùn)內(nèi)容的組成部分，從而在滿足企業(yè)和員工個(gè)人獲取知識和提升技能的基礎(chǔ)上，提高對員工素質(zhì)全面發(fā)展的重視程度。

（二）有機(jī)聯(lián)系，構(gòu)建系統(tǒng)化培訓(xùn)內(nèi)容體系

立足于培訓(xùn)需求分析，員工培訓(xùn)的有效落實(shí)離不開系統(tǒng)化培訓(xùn)內(nèi)容體系的構(gòu)建。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)內(nèi)容模型關(guān)注的是培訓(xùn)內(nèi)容的各個(gè)模塊，卻把模塊間的聯(lián)系割裂開來，無法將培訓(xùn)內(nèi)容模型打造成一個(gè)統(tǒng)一體。KS3PWH模型指導(dǎo)下的員工培訓(xùn)緊密圍繞“增長知識，提高技能，強(qiáng)身健體，修心養(yǎng)性，守法講德，增長財(cái)富，追求幸?！?8字方針，試圖實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)內(nèi)容到培訓(xùn)內(nèi)容體系的構(gòu)建的轉(zhuǎn)換，呼吁企業(yè)管理者在思考培訓(xùn)內(nèi)容的過程中嘗試構(gòu)建起培訓(xùn)內(nèi)容之間的聯(lián)系，形成一個(gè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)內(nèi)容體系。

（三）有序推進(jìn)，遵循“理念-評估-干預(yù)”的應(yīng)用思路

對企業(yè)培訓(xùn)來說，KS3PWH模型的提出不僅為企業(yè)的人才培訓(xùn)提供了科學(xué)的理念指導(dǎo)，也為其評估員工的綜合素質(zhì)提供了基本的參考。最終，企業(yè)可以有針對性地采取措施提升員工的知識、技能、體力、心力、德力、財(cái)力、幸福力等素質(zhì)，最終提升員工的身心健康狀態(tài)以及工作積極性，從而為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做貢獻(xiàn)。

首先，企業(yè)需要了解“KS3PWH模型”的基本理念，意識到員工具備較匹配的知識和技能，具有較好的體力、心力、德力、幸福力對于提升企業(yè)綜合績效的重要性。其次，企業(yè)需要進(jìn)一步從知識、技能、體力、心力、德力、財(cái)力以及幸福力七個(gè)方面對員工進(jìn)行綜合的評估，了解并把握員工的優(yōu)勢和弱勢，揚(yáng)長避短。最后，根據(jù)員工的弱勢部分，制定出有針對性的提升和改善的培訓(xùn)措施或者其他措施，以幫助員工提升其相應(yīng)素質(zhì)。以體力（P1）為例，首先，企業(yè)需意識到提升員工的身體健康可以幫助員工提高工作效率，從而降低企業(yè)的直接運(yùn)營成本和隱性成本。接著，企業(yè)可以借助定期體檢、體質(zhì)測定、組織運(yùn)動會、問卷調(diào)查等形式進(jìn)一步評估員工的身體素質(zhì)?；蛘咂髽I(yè)可根據(jù)《國民體質(zhì)測定標(biāo)準(zhǔn)》，為員工進(jìn)行身高、體重、脈率、肺活量等20余項(xiàng)指標(biāo)的測試，并對各員工的情況進(jìn)行建檔反饋，幫助員工掌握自身身體素質(zhì)的綜合評價(jià)，并做出鍛煉自我的響應(yīng)。最后，企業(yè)可依據(jù)測量結(jié)果，將員工分為“好”“中”“差”三個(gè)組別，通過定期組織運(yùn)動活動、提供餐補(bǔ)以及倡導(dǎo)健康作息等干預(yù)措施幫助體力中等或體力較差兩個(gè)組別的員工提升身體素質(zhì)。