基于崗位勝任力的應(yīng)用型經(jīng)管類人才培養(yǎng)模式

□姜文銳 陳佳梅 韓 晉 周靈慧 陳慧雯

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)至關(guān)重要。本文從用人單位對(duì)人才的需求和畢業(yè)生的職業(yè)生涯管理需要出發(fā)，通過基于崗位勝任力的企業(yè)基層職能管理人才培養(yǎng)模式研究，建立企業(yè)的基層職能管理崗位勝任力要求與高校人才培養(yǎng)體系的關(guān)鍵紐帶，探索應(yīng)用型經(jīng)管類院校人才培養(yǎng)“按需生產(chǎn)、融合創(chuàng)新”的教育新模式。

一、概述

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代引領(lǐng)高校教育“高質(zhì)量時(shí)代”的新階段，高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)具有非常重要的作用。隨著市場(chǎng)和知識(shí)的迭代速度加快，傳統(tǒng)的人才選拔培養(yǎng)方式越來越難以滿足企業(yè)的用人需求，企業(yè)對(duì)能夠快速適應(yīng)和勝任崗位并產(chǎn)出高績效的人才需求越來越迫切。另一方面，高校人才培訓(xùn)體系主要沿用傳統(tǒng)的以專業(yè)課程、知識(shí)技能為核心的模式，滯后于企業(yè)對(duì)新員工的能力素質(zhì)新要求。院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和企業(yè)對(duì)應(yīng)用型人才能力素質(zhì)的需求難以達(dá)到良好的匹配。

勝任力模型作為一種操作性極強(qiáng)的管理理論和工具，被越來越廣泛地用于新員工的選拔和培養(yǎng)。高等教育應(yīng)該將人的素質(zhì)發(fā)展以及對(duì)未來職場(chǎng)的適應(yīng)性作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)對(duì)人才的需求以及高校人才的高質(zhì)量供給角度分析人才勝任力之間的差異，明確人才崗位勝任力培養(yǎng)目標(biāo)，提高人才的綜合素質(zhì)能力。企業(yè)的基層職能管理崗位是多數(shù)經(jīng)管類院校畢業(yè)生職業(yè)生涯的第一站。如何快速適應(yīng)企業(yè)基層崗位的勝任力要求，實(shí)現(xiàn)高績效從而盡快脫穎而出，這對(duì)高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)提出新的更高要求。

二、勝任力與勝任力模型

勝任力(Competence)的概念是由美國哈佛大學(xué)教授Mc Clelland 于1973年在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的論文《測(cè)量勝任力而非智力》中首次提出。勝任力指在工作中，能夠區(qū)分優(yōu)秀人才和普通人才的基本特征，包括目標(biāo)、特征、自我意識(shí)、態(tài)度或價(jià)值取向、知識(shí)掌握和活動(dòng)技能，與一般人表現(xiàn)出顯著差異的個(gè)人特征。

勝任力模型也常被稱作素質(zhì)模型。Mc Clelland 認(rèn)為，勝任力模型（Competency Model）指的是相關(guān)主體承擔(dān)或者完成一項(xiàng)任務(wù)應(yīng)該具備的與此工作和任務(wù)有關(guān)的所有勝任力因素的總和。勝任力模型是高績效的任職者所具備的一組特質(zhì)的集合，能夠顯著區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的個(gè)體特征。

幾十年來，勝任力模型已經(jīng)被發(fā)展成為成熟的管理工具，是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域招聘培訓(xùn)、績效管理以及人才管理等工作的重要基礎(chǔ)。在過去比較長的一段時(shí)間里，由于成本和管理要求的原因，企業(yè)大多將勝任力模型應(yīng)用于中高層以及其他關(guān)鍵崗位，而對(duì)基層崗位的勝任力模型開發(fā)和使用投入普遍比較少。最近幾年關(guān)于勝任力模型在人才培養(yǎng)方面的應(yīng)用研究更加集中，主要針對(duì)畢業(yè)生就業(yè)所應(yīng)具備的崗位勝任力。但從崗位需求的角度，結(jié)合特定的崗位勝任力模型的研究較少，無法在教育的過程中對(duì)該對(duì)口專業(yè)學(xué)生加強(qiáng)特定崗位勝任力的培養(yǎng)。

三、崗位勝任力

崗位勝任力決定著企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。唐伶（2017）認(rèn)為目前應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)中的關(guān)鍵問題是培養(yǎng)目標(biāo)缺失，因而根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)制訂應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案重要而迫切?？梢钥闯?，社會(huì)需求的能力要素對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式具有導(dǎo)向性作用。

崗位勝任力在本質(zhì)上是指高等院校培養(yǎng)的應(yīng)用型人才與企業(yè)崗位要求之間的匹配度。本文結(jié)合應(yīng)用型人才勝任力研究和企業(yè)基層管理崗位現(xiàn)狀，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、實(shí)證分析法（訪談法），初步構(gòu)建企業(yè)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理崗位勝任力模型。

通過相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，在國內(nèi)外人力資源管理者、財(cái)務(wù)管理者勝任力模型研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)地走訪調(diào)研某大型國有上市公司相應(yīng)崗位實(shí)際情況，初步形成人力資源管理和財(cái)務(wù)管理崗位勝任力模型。訪談的對(duì)象包括南京某大型央企本部及所屬基層企業(yè)的中高層管理人員、人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人以及近兩年績效考核為優(yōu)秀或良好的主管及專員，共計(jì)102人。訪談的問題從公司人力資源從業(yè)人員及財(cái)務(wù)管理人員的崗位職責(zé)、業(yè)績到所擔(dān)任的角色等內(nèi)容，涉及的維度包括專業(yè)化能力、經(jīng)營管理能力、綜合能力及個(gè)人特質(zhì)。

（一）人力資源管理崗位勝任力

現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理崗位在基層職能管理中發(fā)揮著重要作用。鄭美群、孫淑梅（2014）基于勝任力模型對(duì)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行研究，認(rèn)為人力資源管理者勝任力模型主要包括個(gè)人特質(zhì)、經(jīng)營管理知識(shí)、人力資源管理技能和戰(zhàn)略性管理能力四項(xiàng)核心能力維度。徐智華（2020）通過對(duì)國內(nèi)外人力資源管理者勝任力模型的比較，發(fā)現(xiàn)五個(gè)共同的維度：人力資源管理知識(shí)和技能、經(jīng)營知識(shí)、戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)（變革管理）、一般技能和個(gè)人特質(zhì)。

本文結(jié)合人力資源管理崗位工作職責(zé)、訪談結(jié)果對(duì)維度進(jìn)行優(yōu)化，形成四個(gè)核心維度：專業(yè)化能力（人力資源專業(yè)知識(shí)和技能）、經(jīng)營管理能力（包括經(jīng)營知識(shí)、戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)及變革管理）、綜合能力(崗位應(yīng)具備的綜合技能）及個(gè)人特質(zhì)，如表1所示。此次調(diào)研對(duì)象的背景為大型國有企業(yè)，勝任力要素中，干部管理作為其中一個(gè)重要模塊區(qū)別于以往研究。

（二）財(cái)務(wù)管理崗位勝任力

近年來，隨著區(qū)塊鏈、財(cái)務(wù)智能系統(tǒng)等技術(shù)的發(fā)展，結(jié)合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的修訂完善，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的崗位勝任力也提出了新的要求。王瀅（2018）認(rèn)為，隨著會(huì)計(jì)行業(yè)加速變革，財(cái)務(wù)人員除具備基本的單、證、賬、表、稅等技能外，更要深入?yún)⑴c企業(yè)的項(xiàng)目運(yùn)作管理中，深度了解財(cái)稅政策，熟練懂法、用法、不違法，知曉“互聯(lián)網(wǎng)+財(cái)務(wù)”運(yùn)營流程等。李松（2019）提出復(fù)合型財(cái)務(wù)人員的勝任力特征，包括：財(cái)會(huì)知識(shí)技能、稅法知識(shí)技能、管理與金融知識(shí)技能、信息管理知識(shí)能力、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及產(chǎn)品應(yīng)用技能、會(huì)計(jì)職業(yè)道德素養(yǎng)、誠信、不弄虛作假等。

本文財(cái)務(wù)管理崗位勝任力的四個(gè)核心維度，包括專業(yè)化能力（財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、稅法知識(shí)和技能）、經(jīng)營管理能力（企業(yè)金融管理和業(yè)務(wù)流程等）、綜合能力及個(gè)人特質(zhì)，如表2所示。

表2 財(cái)務(wù)管理基層崗位勝任力模型

通過人力資源管理和財(cái)務(wù)管理基層崗位勝任力模型的比較，可以看出企業(yè)基層職能管理者，不僅需要具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)、技能、崗位所需的綜合能力及個(gè)人特質(zhì)，還應(yīng)掌握了解企業(yè)經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)知識(shí)等，只有這樣，才能更好地勝任崗位。同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要復(fù)合型人才，不僅需要良好的專業(yè)、管理技能，還要具備創(chuàng)新性思維、視野開闊以及對(duì)數(shù)據(jù)敏感的全方位人才。

四、基于崗位勝任力的企業(yè)基層職能管理人才培養(yǎng)模式改革

（一）人才培養(yǎng)模式改革的總體思路

數(shù)字經(jīng)濟(jì)大浪潮下，應(yīng)用型人才培養(yǎng)要以企業(yè)人才需求和發(fā)展新趨勢(shì)為導(dǎo)向，改變以往重視知識(shí)傳授而忽略品質(zhì)和能力培養(yǎng)的教學(xué)模式，加強(qiáng)課程設(shè)置的多元化與融合創(chuàng)新。明確以管理崗位勝任力為核心的人才培養(yǎng)目標(biāo)，著力培養(yǎng)專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、技術(shù)技能熟練、實(shí)踐能力突出、綜合素質(zhì)高、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的復(fù)合型應(yīng)用型人才。在人才培養(yǎng)內(nèi)容的設(shè)置上，聚焦于打造學(xué)生的管理勝任力和綜合素養(yǎng)，加強(qiáng)能力導(dǎo)向的課程體系和實(shí)踐教學(xué)體系的建設(shè)。在人才培養(yǎng)效果的評(píng)價(jià)上，建立和完善基于勝任力的知識(shí)、技能和個(gè)人品質(zhì)的全方位評(píng)價(jià)體系建設(shè)，而不是以往的僅僅側(cè)重于考查知識(shí)掌握程度的評(píng)價(jià)方法。

（二）人才培養(yǎng)課程體系

為了培養(yǎng)高素質(zhì)管理類職業(yè)人才，教學(xué)課程應(yīng)實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)技能以及相關(guān)學(xué)科知識(shí)的融合，構(gòu)建平臺(tái)與模塊相結(jié)合的教學(xué)體系，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性，提升綜合素養(yǎng)。針對(duì)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理崗位勝任力模型的四個(gè)方面，本文規(guī)劃了相應(yīng)的課程體系，以支撐培養(yǎng)學(xué)生的職能管理勝任力的人才培養(yǎng)目標(biāo)，如表3所示。

表3 勝任力導(dǎo)向的人力資源管理和財(cái)務(wù)管理課程體系

高校人才培養(yǎng)體系建設(shè)需要快速地適應(yīng)市場(chǎng)變化，結(jié)合當(dāng)年人才市場(chǎng)需求情況、學(xué)生的行業(yè)和崗位取向，設(shè)置“定向式”課程系列或“訂單式”培養(yǎng)模塊，此外，還應(yīng)靈活增添相應(yīng)的實(shí)踐模塊。

（三）實(shí)踐體系構(gòu)建

教學(xué)實(shí)踐作為應(yīng)用型人才培養(yǎng)的重要途徑，以培養(yǎng)實(shí)踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力為核心。通過實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生綜合素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能、創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，強(qiáng)化學(xué)生個(gè)性發(fā)展。構(gòu)建教學(xué)實(shí)踐體系，應(yīng)堅(jiān)持“項(xiàng)目化教學(xué)”理念，加強(qiáng)校企合作機(jī)制，突出教學(xué)靈活性、實(shí)戰(zhàn)性、創(chuàng)新性。

教學(xué)理念應(yīng)突出靈活、實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)的“項(xiàng)目化教學(xué)”。例如，在人力資源管理等課程中，增加案例分析和情景模擬環(huán)節(jié)，借助信息技術(shù)、智能終端技術(shù)，開展人才招聘、績效管理、創(chuàng)業(yè)等項(xiàng)目實(shí)踐活動(dòng)，幫助學(xué)生通過盡可能接近真實(shí)的情境加深對(duì)人力資源管理原則的理解，熟練掌握人力資源管理技能。在財(cái)務(wù)管理課程中，運(yùn)用仿真實(shí)驗(yàn)教學(xué)，使學(xué)生參與到模擬仿真的企業(yè)財(cái)務(wù)管理過程，綜合訓(xùn)練投融資、資本運(yùn)營、利潤分配、稅務(wù)籌劃等財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)能力,構(gòu)建學(xué)生的財(cái)務(wù)思維框架。在市場(chǎng)營銷、營銷策劃等課程中，教師可融入新媒體營銷或新零售等內(nèi)容，使學(xué)生熟練掌握微信公眾號(hào)、小程序等新媒體平臺(tái)的建設(shè)與運(yùn)營等。

基于供需耦合的人才培養(yǎng)定位，探索校企協(xié)同培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)校應(yīng)當(dāng)深化原有的見習(xí)和實(shí)習(xí)的教學(xué)模式，加大企業(yè)實(shí)踐教學(xué)的比重；通過校企合作，建立多種人才培養(yǎng)模式，共同開展專業(yè)實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)、企業(yè)市場(chǎng)調(diào)研、專業(yè)技能競(jìng)賽等；大量吸納有豐富管理和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人才作為兼職教師，大力提高學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)水平；共建科研實(shí)踐基地，實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)合新模式，建立起穩(wěn)固的合作基地和長久的互動(dòng)關(guān)系，大力提高學(xué)校對(duì)市場(chǎng)人才需求的反應(yīng)效率和效能。

此外，參加學(xué)術(shù)科研活動(dòng)能夠培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新、獨(dú)立性、批判性思維、問題解決能力等能力和特質(zhì)。其次，應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)校第二課堂實(shí)踐的作用。通過參加學(xué)校人力資源管理協(xié)會(huì)等社團(tuán)組織，參與策劃模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等專業(yè)相關(guān)活動(dòng)能夠提高相關(guān)知識(shí)和技能，培養(yǎng)其自信、團(tuán)隊(duì)合作、親和力、主動(dòng)性等優(yōu)秀的個(gè)人特質(zhì)。

（四）評(píng)價(jià)反饋體系

構(gòu)建教學(xué)評(píng)價(jià)考核及反饋體系，將人才培養(yǎng)考核目標(biāo)、指標(biāo)、方法、考核結(jié)果以及人才勝任力培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)估落實(shí)在教學(xué)效果考核和學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)方面，充分發(fā)揮教學(xué)評(píng)估、就業(yè)反饋機(jī)制對(duì)應(yīng)用型人才勝任力培養(yǎng)的保障作用。

實(shí)施基于勝任力的人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系，制定崗位勝任力量化表，加大實(shí)踐能力的考核權(quán)重，通過評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)方法及形式等手段多樣化綜合評(píng)定學(xué)生自身素質(zhì)。對(duì)學(xué)生在案例分析、情景模擬、專業(yè)技能大賽、實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練、企業(yè)調(diào)查和企業(yè)實(shí)習(xí)等方面表現(xiàn)出的勝任素質(zhì)進(jìn)行全面考查。同時(shí)，加強(qiáng)畢業(yè)生和企業(yè)用人單位的評(píng)價(jià)反饋，對(duì)往屆畢業(yè)生開展職業(yè)勝任力貢獻(xiàn)的調(diào)查，邀請(qǐng)用人單位就畢業(yè)生勝任力狀況提供反饋，收集勝任力培養(yǎng)改進(jìn)的建議。

加強(qiáng)勝任力培養(yǎng)導(dǎo)向的教師評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。針對(duì)勝任力培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，建立明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用學(xué)生評(píng)教、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教和督導(dǎo)評(píng)教等多種方式，對(duì)教師的教學(xué)能力和教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把評(píng)價(jià)結(jié)果作為教師教學(xué)改進(jìn)和職稱晉升的依據(jù)。建立專業(yè)的職業(yè)能力培訓(xùn)體系，采取請(qǐng)進(jìn)來和送出去相結(jié)合的方式，豐富和提高教師的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力；定期召開教學(xué)研討會(huì)，圍繞如何改進(jìn)勝任力培養(yǎng)視角下的教學(xué)效果進(jìn)行研究討論和教學(xué)觀摩等。

五、結(jié)語

企業(yè)基層職能管理崗位的培養(yǎng)要特別重視理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合，尤其是要突出其實(shí)踐應(yīng)用性。應(yīng)用型經(jīng)管類院校要以社會(huì)和企業(yè)用人需求為導(dǎo)向，通過混合式人才培養(yǎng)模式使得高校人才培養(yǎng)與企業(yè)實(shí)際需求高度融合，將勝任力素質(zhì)培養(yǎng)細(xì)化到學(xué)校日常人才培養(yǎng)體系中，形成以專業(yè)應(yīng)用能力、創(chuàng)新實(shí)踐能力和持續(xù)自主學(xué)習(xí)能力為主的綜合素質(zhì)培養(yǎng)體系。這種將企業(yè)的人才培養(yǎng)部分前移至高校的模式，不僅有利于應(yīng)用型經(jīng)管類高校建立以勝任力素質(zhì)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式，打造新時(shí)代高素質(zhì)應(yīng)用型人才，同時(shí)，也有利于提高自身的人才培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。