基于城市軌道交通UTO的多職能崗位人才培養(yǎng)需求分析

陳立康 趙喆人 樂(lè)燕娜 吳 桐

（1.上海地鐵第四運(yùn)營(yíng)有限公司，上海 200071； 2.同濟(jì)大學(xué) 上海市軌道交通結(jié)構(gòu)耐久與系統(tǒng)安全重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，上海 201804）

隨著我國(guó)交通運(yùn)輸裝備的智能化發(fā)展，交通運(yùn)輸專業(yè)人才的培養(yǎng)呈現(xiàn)出新特征和新趨勢(shì)。黨的十八大以來(lái)，我國(guó)城市軌道交通自動(dòng)化水平顯著提高，截至2021年底，中國(guó)內(nèi)地已運(yùn)營(yíng)的全自動(dòng)駕駛線路有16條，里程共計(jì)386.39公里[1]。上海是內(nèi)地最早實(shí)現(xiàn)無(wú)人駕駛的城市，2014年地鐵10號(hào)線開(kāi)通，成為內(nèi)地首條無(wú)人駕駛地鐵線路；2021年年底開(kāi)通運(yùn)營(yíng)的上海軌道交通14號(hào)線是全自動(dòng)無(wú)人駕駛示范性項(xiàng)目，也是國(guó)內(nèi)首條從列車(chē)出庫(kù)即進(jìn)入無(wú)人值守全自動(dòng)駕駛的地鐵線路。全自動(dòng)無(wú)人駕駛線路具有設(shè)備高度自動(dòng)化、控制管理高度集中、列車(chē)無(wú)司機(jī)值守等特點(diǎn)[2]。在UTO模式下，高度集中的運(yùn)營(yíng)方式需要復(fù)合型技能的相關(guān)人才，從而帶動(dòng)多職能崗位出現(xiàn)，跨專業(yè)知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)需求被強(qiáng)化[3]。國(guó)家發(fā)展改革委、人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)城市軌道交通人才建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》[4]提出：“軌道交通企業(yè)應(yīng)圍繞發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和技術(shù)進(jìn)步的要求，編制企業(yè)人才建設(shè)體系，量化人才建設(shè)各項(xiàng)目標(biāo)，加強(qiáng)人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，提升人才素質(zhì)水平”。因此，有必要分析UTO下城市軌道交通多職能崗位人才培養(yǎng)的需求特征，為新型人才培養(yǎng)方案的制定提供決策支持。

我國(guó)城市軌道交通UTO運(yùn)營(yíng)模式正在起步階段，對(duì)于多職能崗位人才能力培養(yǎng)需求的認(rèn)識(shí)尚待深化。下面，本文將探討城市軌道交通多職能崗位人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀與需求特征，試圖從崗位和職級(jí)兩個(gè)維度，構(gòu)造人才需求特征模型。

一、UTO下多職能崗位設(shè)置

全自動(dòng)無(wú)人駕駛場(chǎng)景下，由于設(shè)備的高度自動(dòng)化和管理集中化，許多原先需要人員現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行的操作，轉(zhuǎn)變?yōu)檫h(yuǎn)程指令和設(shè)備自動(dòng)執(zhí)行，從而降低了人力成本。在UTO運(yùn)營(yíng)模式下，崗位設(shè)置的變化主要體現(xiàn)在多職能崗位的出現(xiàn)。以上海地鐵14號(hào)線線路管理部為例，其組織架構(gòu)如下圖1所示，相比傳統(tǒng)線路，新增設(shè)了多職能列控、多職能巡視、多職能站控等多職能崗位。多職能崗位在完成主要業(yè)務(wù)方向工作內(nèi)容的同時(shí)需要兼顧部分其他業(yè)務(wù)方向的職能。

圖1 上海地鐵14號(hào)線線路管理部組織架構(gòu)

多職能隊(duì)員（站控）主要負(fù)責(zé)車(chē)站的站務(wù)工作，多職能隊(duì)員（列控）主要負(fù)責(zé)正線乘務(wù)工作，多職能隊(duì)員（巡視）主要負(fù)責(zé)車(chē)站設(shè)備維修養(yǎng)護(hù)等工作。圖1中虛線框表示車(chē)站站務(wù)相關(guān)人員組織關(guān)系，如其中多職能（巡視）受多職能隊(duì)長(zhǎng)的安排，同時(shí)，接受設(shè)備維護(hù)部門(mén)的技術(shù)指導(dǎo)。表1為不同多職能崗位的具體業(yè)務(wù)工作。

表1 多職能崗位工作安排

二、UTO下多職能崗位人才培養(yǎng)需求特征

1.人才培養(yǎng)需求分析

多職能崗位是全自動(dòng)無(wú)人駕駛線路模式下的新型崗位，對(duì)于綜合能力的需求較常規(guī)線路有所變化。多職能崗位的綜合能力需求內(nèi)容與具體專業(yè)方向和所處的崗位級(jí)別有緊密聯(lián)系。本文通過(guò)調(diào)研上海地鐵14線線路管理部對(duì)所需多職能崗位員工培養(yǎng)需求，歸納得到“業(yè)務(wù)知識(shí)”“崗位能力”“職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)”三個(gè)方面。

在業(yè)務(wù)知識(shí)方面，不同業(yè)務(wù)部門(mén)之間具有明顯區(qū)別。三類(lèi)多職能隊(duì)員（列控、站控、巡視）所需的業(yè)務(wù)知識(shí)內(nèi)容歸納如表2所示，包括核心知識(shí)、復(fù)合知識(shí)和通識(shí)知識(shí)。其中核心知識(shí)與復(fù)合知識(shí)以業(yè)務(wù)工作進(jìn)行劃分，通識(shí)知識(shí)是所有員工都應(yīng)該具備了解的知識(shí)。

表2 業(yè)務(wù)知識(shí)需求

崗位能力和職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)同樣是員工需要重點(diǎn)培養(yǎng)和考核的內(nèi)容。崗位能力是對(duì)員工自身能力和發(fā)展?jié)摿Φ某橄蟾爬ǎ宦殬I(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)包括員工的整體素質(zhì)、道德品行、工作態(tài)度和心理特質(zhì)等方面。兩者在不同層級(jí)的員工之間具有差異性。

調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)崗位能力和心理素質(zhì)兩方面的培養(yǎng)需求具有一般性且按崗位級(jí)別呈現(xiàn)遞進(jìn)關(guān)系，梳理結(jié)果如表3所示。

表3 能力與心理素質(zhì)需求

2.人才培養(yǎng)需求特征模型

基于崗位培養(yǎng)需求調(diào)研結(jié)果，本節(jié)提出了城市軌道交通多職能崗位人才培養(yǎng)需求模型。模型將人才培養(yǎng)需求劃分為業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位能力、職業(yè)與心理素質(zhì)三個(gè)板塊。業(yè)務(wù)知識(shí)按站控、列控、巡視三個(gè)崗位方向分；崗位能力、職業(yè)與心理素質(zhì)按職級(jí)細(xì)化為普通員工、主管、中層副職三個(gè)崗位層次。歸納形成城市軌道交通多職能崗位“知識(shí)-能力-素質(zhì)”需求特征模型，圖2為需求特征模型的示意圖。

圖2 城市軌道交通多職能崗位人才“知識(shí)-能力-素質(zhì)”需求特征模型

模型中的業(yè)務(wù)知識(shí)部分依據(jù)表2劃分為核心知識(shí)、復(fù)合知識(shí)和通識(shí)知識(shí)三個(gè)部分。在崗位能力部分，不同層次員工之間的崗位能力要求既存在共性需求也具有特性差異，管理層的崗位能力要求在普通員工能力基礎(chǔ)上進(jìn)一步拓展完善得到，具有向下兼容的特點(diǎn)，模型對(duì)管理層員工進(jìn)一步細(xì)分為主管和中層副職兩個(gè)管理層級(jí)，如圖3所示；模型的職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)板塊將內(nèi)容劃分為普通員工和管理層人員。

圖3 不同職級(jí)員工崗位能力嵌套遞進(jìn)關(guān)系

三、UTO下多職能崗位人才能力供需分析

本節(jié)基于上述人才培養(yǎng)需求特征模型，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，并以上海地鐵第四運(yùn)營(yíng)有限公司14號(hào)線管理部及部分員工為調(diào)查對(duì)象，分析實(shí)際能力供需現(xiàn)狀水平。問(wèn)卷調(diào)查基于業(yè)務(wù)專業(yè)、崗位層級(jí)兩個(gè)維度劃分受訪群體。問(wèn)卷重點(diǎn)調(diào)查崗位能力需求重要度和員工具備能力的自我評(píng)價(jià)，調(diào)查結(jié)果中重要度得分根據(jù)被訪者對(duì)選項(xiàng)的排序加權(quán)計(jì)算得到，自我評(píng)價(jià)分為“很強(qiáng)、較強(qiáng)、一般、較弱、弱”五個(gè)等級(jí)分。重要度得分可以反映崗位對(duì)某項(xiàng)知識(shí)、能力、素質(zhì)的需求程度，評(píng)分則體現(xiàn)員工對(duì)于自身知識(shí)掌握水平的程度。

1.業(yè)務(wù)知識(shí)方面

按照站控、列控和巡視三個(gè)主要業(yè)務(wù)方向?qū)Χ嗦毮軑徫蝗瞬艠I(yè)務(wù)知識(shí)進(jìn)行供需分析，主要面向普通員工這一層級(jí)。收集問(wèn)卷反饋并計(jì)算得到各個(gè)理論知識(shí)項(xiàng)目的重要度平均得分和自我評(píng)分均值。為了發(fā)現(xiàn)其中需要重點(diǎn)提升和培養(yǎng)的知識(shí)項(xiàng)目，以項(xiàng)目重要程度和自評(píng)得分為橫軸和縱軸，以二者的平均值為原點(diǎn)，將業(yè)務(wù)知識(shí)項(xiàng)目劃分到四個(gè)象限，如圖4所示。

圖4 業(yè)務(wù)知識(shí)供需分析矩陣

第一象限表示項(xiàng)目重要度較高并且自評(píng)得分也較高的知識(shí)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保持。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注第四象限，即重要度較高但自評(píng)得分不高的指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)作為多職能崗位人才培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，如圖中站務(wù)方向上設(shè)備性能知識(shí)和列控方向的列車(chē)駕駛基本知識(shí)應(yīng)作為重點(diǎn)提升的理論知識(shí)項(xiàng)目。

在實(shí)際的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程中，需注意既有線轉(zhuǎn)崗的老員工和招聘的新員工之間的差異。從既有線路抽調(diào)、選拔而來(lái)的人員具備一定的知識(shí)基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合多職能崗位需要對(duì)欠缺的其他專業(yè)知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)；新員工則需要制定系統(tǒng)的培養(yǎng)方案。此外，均需要重視UTO場(chǎng)景下的實(shí)訓(xùn)和應(yīng)急演練工作。

2.崗位能力方面

對(duì)崗位能力需求的差異主要體現(xiàn)在管理層和普通員工之間，不同專業(yè)之間的崗位能力差異不明顯。所以，關(guān)于崗位能力板塊的調(diào)查，以職位層次劃分受訪群體，分為管理層和普通員工。

該部分問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果處理同上，按照重要度高低和自我評(píng)分的高低，將崗位能力項(xiàng)目劃分到四個(gè)象限。如圖5所示，管理層需要重點(diǎn)在“激勵(lì)指導(dǎo)下屬能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“上級(jí)意圖領(lǐng)會(huì)和把握能力”三方面進(jìn)行能力加強(qiáng)；普通員工需要在“帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)和提升的能力”“上級(jí)意圖領(lǐng)會(huì)和把握能力”兩方面進(jìn)行能力加強(qiáng)。

圖5 崗位能力供需分析矩陣

3.職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)方面

職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)的項(xiàng)目設(shè)置主要涉及人員的心理狀況、性格特征和專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)等方面，調(diào)查對(duì)象按職業(yè)層級(jí)劃分為普通員工和管理層；按照重要度得分和自評(píng)得分對(duì)職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)相關(guān)能力要求內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，如圖6所示。管理層和普通員工都應(yīng)當(dāng)注重加強(qiáng)“對(duì)待工作積極主動(dòng)”和“較好的人緣和人格魅力”兩個(gè)項(xiàng)目的培養(yǎng)。

圖6 職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)供需分析矩陣

四、UTO下多職能崗位人才多路徑發(fā)展機(jī)制

既有線路崗位的晉升通道是垂直的，較為單一。例如，站務(wù)員-助理值班員-值班員-站長(zhǎng)助理（主管后備）-車(chē)站站長(zhǎng)（副主管）-區(qū)域站長(zhǎng)（主管），司機(jī)-班組長(zhǎng)-主管（乘務(wù)、行車(chē)、車(chē)場(chǎng)）。UTO下的多職能崗位具有崗位職責(zé)復(fù)合的特征，單一的晉升渠道不利于培養(yǎng)UTO下能夠解決復(fù)雜問(wèn)題的復(fù)合型人才。

為此，本文提出圍繞培養(yǎng)UTO下復(fù)合人才的目的，打破傳統(tǒng)的單一通道晉升模式，設(shè)置交叉晉升的人才選拔機(jī)制。如圖7所示，粗箭頭表示傳統(tǒng)晉升通道，細(xì)箭頭表示交叉晉升通道。例如，列控隊(duì)員主要的晉升方向?yàn)槌藙?wù)主管，同時(shí)列控隊(duì)員復(fù)合客服工作，具備一定的客服知識(shí)和能力，因此，在具備良好的客服人員能力、素質(zhì)條件后可以考慮向站務(wù)主管方向發(fā)展，拓寬晉升渠道。多樣化的交叉上升路徑，有利于員工朝著復(fù)合化方向自我定位和規(guī)劃發(fā)展方向，有利于實(shí)現(xiàn)UTO下人力資源可持續(xù)發(fā)展。

圖7 多職能隊(duì)員的多樣化晉升路徑

五、結(jié)論

本文以上海地鐵14號(hào)線全自動(dòng)無(wú)人駕駛線路為例，結(jié)合UTO線路運(yùn)營(yíng)模式特點(diǎn)和多職能崗位設(shè)置情況，在充分調(diào)研線路管理方人才培養(yǎng)需求的基礎(chǔ)上，提出了多職能崗位的“知識(shí)-能力-素質(zhì)”人才特征模型，指出了UTO線路下多職能崗位人才培養(yǎng)的方向、層次和具體內(nèi)容。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)比分析管理人員、普通員工在業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位能力、心理素質(zhì)等方面的各項(xiàng)目重要性差異以及現(xiàn)狀的供需差距，總結(jié)了多職能崗位人才培養(yǎng)的重點(diǎn)方面，為UTO下人力資源管理提供決策支持。此外，本文還提出了建立多職能員工交叉晉升制度的建議，以拓寬多職能崗位人才的發(fā)展上升空間，激發(fā)員工的進(jìn)取心和主動(dòng)性。