服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知對高鐵司機安全績效的影響
——基于服務(wù)型黨組織建設(shè)的實證研究

劉平青，劉東旭,劉園園,楊 征

(北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟學(xué)院，北京 100081)

近年來，隨著學(xué)者們對工作場所不安全行為的研究深入，安全違章被發(fā)現(xiàn)是工作場所不安全行為發(fā)生的重要人為因素。由此，研究者提出了工作場所安全績效(safety performance)這一概念。工作場所安全績效指員工遵守以規(guī)則和程序的形式出現(xiàn)的與生產(chǎn)安全操作直接相關(guān)的行為要求的水平[1]。針對安全績效，多數(shù)研究從認(rèn)知或理性角度探討不安全行為的影響因素及作用機制，如工作壓力[2]、安全知識[3]、安全技能[4]等，鮮有從員工情緒或感受層面進行研究，但是情緒是影響決策行為的重要因素[5]，員工感受層面的非理性因素也會對員工的安全績效產(chǎn)生影響。對近幾十年鐵路行車事故分析發(fā)現(xiàn)，員工安全違章是重要的不安全因素，而高鐵司機又是高鐵安全運行的重要參與者。因此，從高鐵司機的主觀感受視角，尋找并驗證提升高鐵司機安全績效的影響因素與作用機理，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

安全績效一般包括兩個維度，分別是安全合規(guī)與安全參與。近年來，國內(nèi)外的學(xué)者對安全績效的影響因素展開了廣泛的研究。早期的安全績效研究主要關(guān)注員工不安全行為的糾正，例如通過懲罰來減少員工的不安全行為等[6]。但隨著領(lǐng)導(dǎo)力研究的興起，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)，激發(fā)員工個體的積極性，讓員工主動提升安全績效，是更為有效的方法[7]。不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，也被發(fā)現(xiàn)對員工的安全績效有直接的影響。例如變革型領(lǐng)導(dǎo)[8]、倫理型領(lǐng)導(dǎo)[9]、真實型領(lǐng)導(dǎo)[10]等都會對員工產(chǎn)生積極影響，進而提升績效表現(xiàn)。但這些研究普遍從認(rèn)知層面對安全績效的影響機制進行探討，如牛莉霞等[11]研究了安全領(lǐng)導(dǎo)如何通過員工安全動機影響安全任務(wù)行為和安全公民行為。高偉明等[12]研究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)和安全氛圍如何通過員工心理資本影響安全行為。但劉林等通過對文獻研究發(fā)現(xiàn)，近70年的安全研究中，都沒有從員工感受對安全績效的影響機制的研究[13]。由此可見，相關(guān)研究尚未從員工主觀感受角度出發(fā)，探索領(lǐng)導(dǎo)行為對安全績效的影響機理。

在實踐層面，廣泛的黨組織建設(shè)對于安全生產(chǎn)起到了重要的促進作用。但是對黨組織與安全生產(chǎn)之間的作用機理的研究卻缺乏實證研究的驗證。鑒于此，本文以高鐵司機群體為研究對象，以基層服務(wù)型黨組織建設(shè)的實踐為研究情境，以工作旺盛感這一主觀感受作為中介變量，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知與高鐵司機的安全績效之間的作用關(guān)系。以期尋找提升高鐵司機安全績效的行之有效的方法，并從感知層面解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與安全績效之間的作用機理。

1 理論框架與研究假設(shè)

1.1 理論框架

1.1.1 安全績效

安全績效作為衡量安全水平的重要指標(biāo)，主要包括安全參與和安全合規(guī)[14]。安全合規(guī)主要指遵守安全規(guī)章和以安全方式進行工作。安全參與主要指涉及安全的工作中的團隊活動，包括同事間的互助、參與安全促進、進行安全建言、對工作場所安全的改善。隨著安全技術(shù)的發(fā)展，安全軟硬件環(huán)境不斷得到改善，這一方面有效地抑制了不安全事故的發(fā)生，另一方面也使得員工的個人心理狀態(tài)對安全績效的影響越來越大。這使得安全績效的提高對安全水平提升具有重要作用。

不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會帶來員工不同的主觀感知，這種感知會對安全績效產(chǎn)生影響。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個體接觸到各類規(guī)則時，其更傾向于選擇自己比較容易遵守的規(guī)定執(zhí)行，當(dāng)個體判斷遵守規(guī)章存在困難時，就會放棄遵守規(guī)章，而這種判斷主要源于個體的主觀感受而非客觀條件。在日常工作中，當(dāng)員工感受到自身遵守安全規(guī)則的努力得到了積極結(jié)果時，就會進一步刺激自身更投入的遵守安全規(guī)章，這就會進入一個不斷努力提升安全績效的正循環(huán)。由此，能夠讓員工感受到支持、肯定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以提升員工的安全績效水平。

1.1.2 服務(wù)型黨組織與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感受

服務(wù)型黨組織能夠讓員工產(chǎn)生服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的心理感知。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership)也稱仆從型領(lǐng)導(dǎo)，是指將員工的需求、愿望和利益的滿足置于首位，并以此為手段去領(lǐng)導(dǎo)下屬的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主要動機是服務(wù)而非領(lǐng)導(dǎo)，他們視領(lǐng)導(dǎo)崗位為服務(wù)他人的機會，而服務(wù)的最終目標(biāo)則是幫助下屬也成長為服務(wù)者，從而使整個組織受益[15]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中會不斷為員工排憂解難，思考如何在各方面幫助員工發(fā)展。而員工面對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時，也會產(chǎn)生服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)感知。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)與關(guān)懷時，員工個體也會進行回報，在安全工作方面，其回報方式之一就是更加積極地提升安全績效。服務(wù)員工和群眾，是服務(wù)型黨組織的重要任務(wù)。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者并非全部都會獲得組織的正式授權(quán)，團隊中積極服務(wù)他人、以身作則的團隊成員，也會獲得服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能力。在安全合規(guī)方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過模范尊重各類規(guī)章來實現(xiàn)帶動團隊其他成員。當(dāng)團隊成員充分感受到組織中的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時，就會更加傾向于提升自身的安全績效。服務(wù)型黨組織的成員中，黨員通過服務(wù)他人、發(fā)揮先鋒模范作用的方式，可以獲得服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力，讓其他員工產(chǎn)生服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知，進而產(chǎn)生更加主動和積極的安全合規(guī)與安全參與行為，提升安全績效。

1.1.3 工作旺盛感

工作旺盛感是員工的一種精神狀態(tài)。這種狀態(tài)指員工在工作中感受到處于一種良好的工作情緒之中，以參與工作為樂。工作旺盛感由兩個維度組成，一是工作的不斷進步，二是在工作的同時不斷學(xué)習(xí)新的知識[16]。處于工作旺盛感狀態(tài)的員工會表現(xiàn)出更加積極的工作狀態(tài)以及更高的績效水平。先前的研究表明，當(dāng)員工在工作旺盛感狀態(tài)時，其會比不在這種狀態(tài)時獲得更好的績效結(jié)果。由此可以推斷，工作旺盛感與安全績效之間也存在正相關(guān)關(guān)系。

具體而言，一方面，工作旺盛感可以提升員工的安全合規(guī)水平。處于工作旺盛狀態(tài)的員工會表現(xiàn)出更強烈提升安全合規(guī)的意愿。自我決定論認(rèn)為，員工在面對安全規(guī)章時，會傾向于選擇更容易遵守的部分。處于工作旺盛感的員工會更加積極地看待遵守規(guī)章的具體要求，也既在安全績效方面追求持續(xù)進步。處于較強工作旺盛狀態(tài)的員工也更愿意學(xué)習(xí)更多的知識。在實際工作中，員工會表現(xiàn)出積極學(xué)習(xí)安全規(guī)章、了解安全操作流程，進而滿足自己對新知識的渴望。另一方面，工作旺盛感可以提升員工的安全參與水平。在學(xué)習(xí)新知識的動力推動下，員工會更深入地參與到安全規(guī)則制定、安全建言等活動中，并且在班組的安全活動中，追求更優(yōu)秀的表現(xiàn)。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感也呈正相關(guān)。已有研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作表現(xiàn)有不同的影響。例如，真實型領(lǐng)導(dǎo)力可以真實地反映員工和自己的優(yōu)缺點，讓員工感到自己工作中總是在進步，進而增強自己工作旺盛感的感覺。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換過程通過肯定和鼓勵下屬的學(xué)習(xí)行為來促進工作旺盛感。此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[17]、矛盾型領(lǐng)導(dǎo)也與工作旺盛感呈正相關(guān)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)注重員工的個人成長，通過不斷支持員工的學(xué)習(xí)行為來獲得領(lǐng)導(dǎo)的力量。因此，可以判斷服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工學(xué)習(xí)之間存在正相關(guān)關(guān)系。同時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)非常重視支持團隊成員的成功。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的支持下，團隊成員更容易實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，這也會促進團隊成員體驗工作的不斷進步。因為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的這兩個特征會對團隊成員產(chǎn)生正向影響，所以可以推斷服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感之間存在正相關(guān)關(guān)系。服務(wù)型黨組織的服務(wù)行為，可以讓員工感受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，讓員工感受到自己的發(fā)展受到重視，并且能夠得到幫助，這有助于員工進入工作旺盛狀態(tài)。

1.1.4 情感承諾

情感承諾是一種認(rèn)同特定組織和個人的心理傾向。情感承諾是員工對組織的態(tài)度，反映了員工對組織的情感依戀。情感承諾是預(yù)測許多員工態(tài)度和行為的重要指標(biāo)。根據(jù)自我決定論，當(dāng)員工更加認(rèn)同組織時，會更傾向于采取更加容易被自己接受的策略，既選擇與組織整體需求保持一致的安全策略。反之，當(dāng)情感承諾較低時，員工傾向于采取自己付出最小成本的方式，有時甚至?xí)幌н`反部分規(guī)則。安全績效本身由安全合規(guī)和安全參與兩部分組成，受個人主觀意志強弱的影響很大。特別是在實際管理中，安全違規(guī)行為往往處于被動和事后檢查的狀態(tài)。在高鐵司機的日常工作中，很難對所有安全規(guī)程運行進行有效的檢查和監(jiān)督[18]。為了提高安全水平，高鐵的運行中制定了一系列的安全規(guī)章以提高高鐵運行的安全水平[19]。這些規(guī)章一方面提升了高鐵運行的安全裕度，但是同時也提升了員工個體遵守規(guī)章的成本。隨著規(guī)章制定越來越規(guī)范，其內(nèi)容也越來越豐富，這對于高鐵司機的學(xué)習(xí)與執(zhí)行，都產(chǎn)生了阻力。當(dāng)員工對組織的情感承諾較低時，高鐵司機可能會選擇放棄對部分規(guī)章的學(xué)習(xí)與執(zhí)行。而當(dāng)員工處于工作旺盛狀態(tài)時，其個人會將學(xué)習(xí)新知識、踐行安全規(guī)章作為重要的工作追求，這就可能提升員工的安全績效。

情感承諾也會影響員工對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知強度。情感承諾一方面反映了員工對組織的感受，同時也反映了員工個體對領(lǐng)導(dǎo)行為的感受。情感承諾越強，也意味著員工更加認(rèn)同組織，也更容易接受服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所提供的支持與幫助。當(dāng)情感承諾水平較低時，員工個體就會抵觸服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，甚至完全拒絕接受服務(wù)，造成服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為無法實施。

由此，可以假設(shè)，情感承諾對員工個體感知會產(chǎn)生影響，進而影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)帶來的安全績效改變。

1.2 研究假設(shè)

根據(jù)自我決定論，員工對組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知會影響員工的安全績效。當(dāng)員工處于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知的狀態(tài)時，有利于員工個體進入和保持工作旺盛的主觀感受狀態(tài)，進而提升員工的安全績效。而情感承諾則可以調(diào)節(jié)這一過程。當(dāng)員工處于工作旺盛感時，他們會覺得自己的學(xué)習(xí)和規(guī)則的執(zhí)行是持續(xù)有效的。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)注重為員工提供各種工作支持，幫助員工完成工作任務(wù)，實現(xiàn)績效目標(biāo)[20]。由此建立本研究的假設(shè)：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過影響個體工作旺盛感狀態(tài)進而產(chǎn)生安全績效。具體假設(shè)及模型(圖1)如下。

圖1 模型假設(shè)

假設(shè)1(H1)：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的安全績效有正向影響。

假設(shè)2(H2):工作旺盛感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與安全績效之間起中介作用。

假設(shè)3(H3):感情承諾調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作成功的關(guān)系。

假設(shè)4(H4):感情承諾通過工作旺盛感調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與安全績效之間的間接影響。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本文使用橫截面數(shù)據(jù)來檢驗提出的研究假設(shè)。本研究以組建了基層黨組織并開展了服務(wù)型黨組織建設(shè)工作的高鐵司機為研究對象，收集數(shù)據(jù)。高鐵司機來自北京、上海、廣州、濟南、成都、西安和武漢的幾個鐵路局。共邀請500名火車司機完成紙質(zhì)問卷。剔除不完整回復(fù)后，保留了468份樣本，調(diào)查的有效回收率為93.6%。

表1顯示了被調(diào)查者駕駛?cè)说幕拘畔⒎植记闆r。由于高鐵司機工作的特殊性，所有參與者均為男性。大多數(shù)受訪者年齡在20歲至40歲之間，工作經(jīng)驗不足10年。在文化程度上，高中、大專、本科及以上學(xué)歷的樣本比例分別為13.25%、68.80%和17.95%。此外，參與調(diào)研者大多擁有高級工程師的技術(shù)等級，處于職業(yè)快速發(fā)展時期。

表1 受訪者的人口統(tǒng)計信息(N=468)

2.2 研究方法

為了保證本研究測量的準(zhǔn)確性和有效性，采用學(xué)者們廣泛使用的成熟量表，并由兩名博士生獨立反向翻譯，確認(rèn)量表翻譯的可靠性及語言的適用性。具體量表選擇采用Liden等[21]編制的“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”問卷，共7個題項，例如，“團隊會把我的職業(yè)發(fā)展作為首要任務(wù)”或“我感覺自己擁有自由可以讓我以自己認(rèn)為最好的方式處理困難的情況”(=0.935)。使用Neal等開發(fā)的[22]量表來測量安全績效，該量表共6個題項，如“我經(jīng)常參與制定我的工作安全要求”(=0.841)。工作旺盛感測量使用Porath、Spreitzer和Gibson開發(fā)的10項量表來衡量程度，題項目如“我看到自己在不斷改進”(=0.927)。感情承諾的測量采用了Allen和Meyer[23]的6個項目，題項如“我真的覺得我組織的問題是我自己的”(=0.965)。此外，在數(shù)據(jù)處理過程中，本研究采用Lisrel 8.5、spss22.0和MPLUS 7.4對數(shù)據(jù)進行分析，并以受訪者的年齡、受教育程度、技術(shù)等級和任期作為控制變量，以排除其他解釋。

3 研究結(jié)果

3.1 驗證性因素分析

本研究采用Lisrel 8.5、spss22.0和MPLUS 7.4對數(shù)據(jù)進行分析、檢驗假設(shè)。首先采用驗證性因素分析(CFA)進行信度分析，以驗證觀察變量與基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的假定關(guān)系。實證分析結(jié)果表明，假設(shè)的測量模型與數(shù)據(jù)擬合較好。由表2可知，χ2=311.17,df=179，χ2/df=1.74,CFI=0.98,IFI=0.98,GFI=0.92,RMSEA=0.056,SRMR=0.049，說明模型與數(shù)據(jù)整體適配程度合理，模型可以接受。

表2 驗證性因素分析

3.2 共同方法偏差檢驗

為了檢驗共同方法偏差，本文采用了哈曼單因素檢驗法[24]。結(jié)果顯示，本研究中產(chǎn)生的5個因素中最大因素的方差解譯率為18.20%，小于總解譯量的一半(66.46%)，說明本研究共同方法偏差并不嚴(yán)重。此外，本研究通過控制不可測量的潛在因素法，利用Lisrel 8.5分析常見的方法偏差。共同的方法偏差作為潛在變量代入結(jié)構(gòu)方程模型，允許所有識別變量加載在這個潛在變量上。從表2中可以看出，加入方法因素后，RMSEA、NFI、IFI、GFI等擬合指標(biāo)并沒有明顯改善，因此不存在嚴(yán)重的共法偏差。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表3。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對安全合規(guī)(R=0.142,P<0.05)和安全參與(R=0.401,P<0.01)有正向影響。工作旺盛感和感情承諾作為中介變量和調(diào)節(jié)變量與各變量均表現(xiàn)出良好的相關(guān)性。各變量之間的相關(guān)系數(shù)初步支持了研究假設(shè)。

表3 描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)性(N=463)

為了檢驗工作旺盛感的中介效應(yīng)，本文使用Mplus 7.4進行結(jié)構(gòu)方程模型分析(SEM)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對安全遵從性(R=0.103,P<0.001)和安全參與性(R=0.225,P<0.001)有正向影響。因此，假設(shè)1得到了支持。

假設(shè)2和假設(shè)3的目的是檢驗PSM的中介作用。采用Bootstrap方法驗證間接效應(yīng)的顯著性。該方法的優(yōu)點是采用重復(fù)抽樣來模擬正態(tài)分布。使用原始數(shù)據(jù)樣本(N=229)中的5 000個重復(fù)樣本計算參數(shù)估計的95%置信區(qū)間(CI)，結(jié)果見圖1和表3。

結(jié)果表明，中介效應(yīng)顯著，為模型1的95% CI(效應(yīng)=0.021;LLCI=0.006;ULCI=0.049)和模型2(效應(yīng)=0.033;LLCI=0.012;ULCI=0.062)中不包含0(表3)。因此，證實了工作旺盛感部分地調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和安全合規(guī)之間的關(guān)系。因此，假設(shè)2和假設(shè)3得到了支持。

4 結(jié)論

1)員工個體感知對安全績效有影響作用。對近70年中國安全領(lǐng)域的研究情況的分析表明，目前針對員工感知對安全績效的影響并不多見。本研究通過對員工服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知、工作旺盛感的實證研究，驗證了員工個體感知與安全績效之間存在影響關(guān)系。證明了改善員工的主觀感受可以提升員工的安全績效，為安全工作者提升安全績效提供了一種新的思路，既通過改善員工的工作感受，也可以提升員工的安全績效。

2)加強服務(wù)型黨組織建設(shè)對安全績效有提升作用。服務(wù)型黨組織倡導(dǎo)服務(wù)員工的工作理念，服務(wù)型黨組織中的黨員通過發(fā)揮模范帶頭作用，可以獲得服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力。加強服務(wù)型黨組織建設(shè)，強化服務(wù)型黨組織服務(wù)能力的提升，可以通過影響員工的主觀感受來提升安全績效水平。將服務(wù)型黨組織建設(shè)做實，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，以黨組織建設(shè)為核心打造基層班組的安全文化、安全氛圍，是提升安全績效的有效方式。

3)安全工作的內(nèi)涵可以更加豐富，團隊服務(wù)氛圍的營造有利于提升團隊安全績效。安全績效的提升受到多種不同的因素影響，這些影響因素不僅局限在安全領(lǐng)域，非安全工作也會對安全工作產(chǎn)生影響。關(guān)注員工的非安全工作，在基層團隊中塑造服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力、打造服務(wù)型文化、營造“相互幫一把”的服務(wù)氛圍，對安全績效的提升具有積極意義。

4)本研究的樣本來源聚焦在高鐵司機領(lǐng)域，缺乏來自其他領(lǐng)域的數(shù)據(jù)驗證。高鐵司機的日常工作以單人工作、小班組工作為主，缺乏團隊集體工作場景。與曠工群體、建筑行業(yè)群體等團隊工作者之間，存在一定的差異。服務(wù)型黨組織在這些集體工作場景更豐富的領(lǐng)域，是否對安全績效存在同樣的影響作用，值得進一步探索。