縣域媒體融合過程中人力資源管理芻議

【摘要】? ? 縣域融媒承擔著基層宣傳的“最后一公里”的重任，人力資源的管理與改革是融媒發(fā)展的核心內容之一。本文通過總結縣域融媒人力資源管理所遇到的問題，進而闡明管理目標，并提出具體管理思路。

【關鍵詞】? ? 縣域? ? 融媒體中心? ? 人力資源管理? ? 傳媒

引言：

美國著名傳媒學家羅杰斯通認為：“媒體在其演化與進步的過程中，會呈現出‘越來越多’的歷史，出現多元化的傾向”。[1]人類的信息傳播途徑經歷了口口相傳、書信傳播、報紙書刊以及無線電技術等，傳播的手段越來越先進，傳播的速度越來越快，傳媒的形式也越來越多樣化。媒體進入數字時代后，傳媒技術和形式的更迭越來越迅速，新技術不僅會帶來傳媒技術的進步，還會帶來傳媒內容和媒體形式方面的演替。傳統(tǒng)媒體在面臨新媒體沖擊時，會經歷限制、競爭、動蕩和共存四個階段，最終發(fā)展出新的媒體形式以實現重生。在我國，傳統(tǒng)的地方報業(yè)和廣電傳媒的改革，在數字時代也會經歷大致相同的階段，并最終會與新的傳媒深度融合，縣級融媒體中心便是縣域宣傳單位與新媒體融合的結果。

縣域傳媒是我國宣傳體系中基礎的一環(huán)，長期承擔基層宣傳、信息發(fā)布的“最后一公里”的重要角色。近年來，自媒體的崛起導致縣域媒體傳播主導權和影響力的弱化，縣域融媒積極響應號召，結合黨和政府基層宣傳工作的需要，不斷進行整合和改革?？h域融媒轉型和發(fā)展的核心內容是人力資源的改革，這個問題值得傳媒界予以重點關注、研究和總結，利于解決融合過程中各種人事管理問題，為基層傳媒適應時代的發(fā)展打好前站。

一、縣域融媒人力資源管理的核心目標

傳媒是集技術、文化、知識和人才于一體的創(chuàng)意型產業(yè)，人才是傳媒業(yè)最核心的競爭力，管理學大師彼得說過：“傳媒界的真正資源只有一個，那就是人。”[2]人力資源是媒介組織中最具有價值的資源，從業(yè)人員的水平和面貌是縣域融媒改革的關鍵因素。

自媒體時代，新聞從業(yè)者應充分了解自媒體的影響力和傳播途徑，認清其利弊，并能對其信息流進行鑒別、篩選、創(chuàng)造和發(fā)布。相應地，縣域融媒人力資源管理需要從傳統(tǒng)人事管理的固有窠臼中走出來，正視新媒體帶來的變化，建設一支集內容采集、生產、傳播、運營以及管理于一體的全媒體型人才隊伍，激發(fā)創(chuàng)作積極性，這是縣域融媒人力資源管理的核心目標。

二、縣域融媒人力資源管理面臨的問題

近年來傳統(tǒng)媒體人員轉型轉行、媒體精英投奔新媒體二次創(chuàng)業(yè)等現象屢見不鮮，人才流失為縣域媒體轉型敲響了警鐘，這也是縣級融媒體中心建立的背景。同時，媒體融合對傳媒的創(chuàng)作方式、技術要求、傳播方式也產生了不可逆的影響，并促成人才在職業(yè)角色、專業(yè)技能、職業(yè)觀念以及發(fā)展期望等方面發(fā)生轉化。

目前，縣級融媒體中心人力資源管理面臨的主要問題有：

（一）人力資源管理行政化

長期以來，我國基層傳媒的政治屬性比較濃厚，相應的人力資源管理也具有較強的行政屬性。目前我國傳媒的人員事業(yè)性管理仍然占據較大比重?？h級融媒體中心成立后，在很大程度上沿襲了改革前的人事管理方式，著重行政性與事務性管理，忽視了傳媒從業(yè)者需求的多元化以及新媒體工作者多元化的訴求?？h級融媒體如何從傳統(tǒng)的行政性人事管理，徹底轉變?yōu)楦偁幮偷膽?zhàn)略人力資源管理，是改革所面臨的一個重要問題。

（二）人力資源管理雙軌制

我國文化傳媒單位過去大多是事業(yè)性的單位，近年來，文化傳媒單位雖然經歷了多次改革，就目前來說，依然是“事業(yè)化管理、企業(yè)化經營”的“雙軌制”。[3]傳媒從業(yè)者的身份因為"事業(yè)”與“企業(yè)”差別，出現同工不同酬、福利和晉升不對等的情況。[4]這種“雙軌制”挫傷了很多從業(yè)人員的創(chuàng)作積極性，再者，因“身份”差異很多基層媒體無法引進急需的人才，甚至會因激勵機制不足低等原因導致人才流失。在新媒體強勢競爭的態(tài)勢下，縣域媒體除了加速融合和改革，還需要在人力資源管理方面破除體制束縛，創(chuàng)造條件實現傳媒人才的交流和合理流動，激發(fā)從業(yè)人員的創(chuàng)作積極性?？h級融媒體中心的人力資源管理要適應媒體融合的時代要求，實現人力資源管理從人事化向市場化、社會化和專業(yè)化轉變。

（三）績效考核制度不合理

新媒體的績效來自流量和關注度，流量和關注度的背后是媒體工作者的原創(chuàng)能力和工作積極性。而縣域傳媒績效管理體系中，更著重于內容產品的份額，單一的績效管理體系導致內容產品雷同，甚至出現相互抄襲、模仿的現象。這種“一刀切”的績效考核辦法對原創(chuàng)工作者不友好，任其發(fā)展勢必造成原創(chuàng)人員工作積極性下降，甚至導致高素質原創(chuàng)人才大幅外流。

如何留住原創(chuàng)工作者，引進新型傳媒人才，激發(fā)原創(chuàng)工作者的積極性，是縣域融媒人力資源管理面臨的另一個重要的問題。理順績效考核體系，讓從業(yè)者有動力從傳統(tǒng)采編投入新媒體事業(yè)，通過不斷的學習，促進傳統(tǒng)媒體產品形態(tài)向數字新媒體產品轉型，滿足互聯(lián)網時代受眾對媒體產品的需求。

三、改進縣域融媒人力資源管理的具體思路

（一）改革現有的人力資源績效體系

傳統(tǒng)的傳媒績效考核體系著重于對欄目和節(jié)目的份額、收視率的考核，在薪酬上依然傾斜于職稱和資歷，對原創(chuàng)性的激勵力度不足，容易形成一套僵化的量化標準?？h級融媒體中心在績效考核上要適應不斷推陳出新的新媒體發(fā)展，有利于激勵媒體從業(yè)者進行新媒體內容生產。

其次，原創(chuàng)性是縣域媒體生存與轉型之道，激勵媒體從業(yè)者積極投入媒體內容的創(chuàng)作，才能保證轉型期間縣域媒體的核心競爭力。這就需要建立以正向激勵為導向的薪酬體系，弱化崗位與支撐薪酬，重點突出原創(chuàng)績效和精品績效，促進從業(yè)者工作的積極性和主動性。

從目前縣級融媒體中心的實踐來看，薪酬激勵應該以績效為主。有專家認為，基層融媒的薪酬激勵的結構中，職稱薪酬、績效薪酬以及原創(chuàng)激勵的比例以1︰4︰5 較為合適，這樣既可以提高從業(yè)人員從事新媒體工作的積極性，又能起到鼓勵從業(yè)人員原創(chuàng)的積極效果。[5]

（二）人才“引進來”與“走出去”并重

縣域媒體融合的過程中對人才需求的類型和結構也提出了新的要求?？h域融媒的人力資源管理既要照顧到傳統(tǒng)媒體內容制作的慣性，又要兼顧新項目、新領域，并及時引導傳統(tǒng)從業(yè)人員及時轉移到新媒體崗位上。這就需要縣級融媒體中心在建設和轉型的過程中，人力資源管理體系必須從媒體融合的全局出發(fā)，有效整合并布局內部人力資源。

一個有效的辦法是人才“引進來”與“走出去”并重。融媒背景下，實現傳統(tǒng)媒體人才的轉型，不僅需要不拘一格引進外來人才，還要積極鼓勵現有人員“走出去”。通過制定科學合理的培訓體系，強化學習培訓和交流，努力掌握新媒體技能，培養(yǎng)優(yōu)秀的全媒體型復合型人才，以彌補縣級融媒體中心在新媒體項目上的人才缺口。

（三）域融媒人力資源管理思路的轉變

新媒體包容、開放和互動的背景下，媒體的從業(yè)者和管理者的角色定位也需要相應的改變。相對傳統(tǒng)媒體工作者來說，新媒體從業(yè)者普遍具有個性化和前沿的思想，自由的精神以及多元化的價值取向。特別是“90 后”“00”后的媒體從業(yè)者，對傳統(tǒng)媒體的工作制度和組織結構認同度不是很高，對固化的人力資源管理體系存在一定的抵觸。如果這個矛盾解決不好，縣級融媒體中心對年輕從業(yè)者的吸引力會大大降低。

縣級融媒體中心的管理者應該及早地從“行政管理”的職能中走出來，激發(fā)從業(yè)者的主動性和原創(chuàng)性，激勵從業(yè)者自我價值的實現，逐步探索建立一種基于相互信任、相互了解、共同受益、共同參與的新型工作關系模式，實現管理者和從業(yè)者雙方良好的互動，相互發(fā)掘雙方的價值，相互促進，讓融媒從業(yè)者和融媒中心獲得“雙贏”。

（四）縣域融媒人力資源管理職業(yè)化

傳統(tǒng)媒體人力資源管理者原先單一的行政管理知識結構，如行政學、管理學以及文化管理等知識，已不能完全滿足融合發(fā)展的人力資源管理要求，也需要相應地“轉型”。傳媒人才的需求在持續(xù)不斷地變化，結構體系也在隨時調整，這種情況下，縣域融媒的人力資源管理不僅要從新媒體需求的角度來預判人才的種類和結構，更需要從發(fā)展的層面來評價人員的專業(yè)素質，預判傳媒人才的發(fā)展空間。

管理者需要深度學習新傳媒管理知識、互聯(lián)網技術以及項目管理等相關領域的知識，成為縣域融媒專業(yè)化的人力資源管理者。

（五）對“網紅”的監(jiān)管應該寬嚴得當

新媒體具有開放性、多樣性以及分散性等特點，縣域融媒的人力資源管理也需要順應這個特點。“網紅”已經成為新媒體時代的鮮明特征，具有巨大的流量和關注度，可以協(xié)助縣域融媒獲得良好的宣傳效果。但同時，不少“網紅”存在重外在形式，輕傳播內容，過度消費自身形象等問題，因此必須對其進行監(jiān)管。

縣域融媒對網紅的監(jiān)管可以用“寬嚴相濟”四個字來概括。“寬”是指應該鼓勵與支持，發(fā)掘與培養(yǎng)“網紅”，允許其利用多種形式，創(chuàng)作更多優(yōu)質產品服務于基層宣傳事業(yè)?！皣馈笔侵笐搶Α熬W紅”及其作品進行嚴格的審核和監(jiān)管，堅決杜絕魚龍混雜的局面?？h級融媒體中心可以利用“網紅”的流量優(yōu)勢宣傳國家政策，傳遞社會正能量，講好新時代的故事，傳播主流價值觀等等，更好地“服務群眾，聯(lián)系群眾、引導群眾”，做好基層的宣傳工作。

四、結束語

縣域媒體深度融合是現代傳媒發(fā)展的必然結果，縣域融媒人力資源管理是縣域傳統(tǒng)媒體融合與發(fā)展的關鍵性因素。推動縣級融媒體中心的轉型和發(fā)展，首先需要推動人力資源管理的改革，從而帶動縣域融媒在激勵體系、薪酬體系、人事體系乃至員工關系等方面進行改革，促進基層傳媒人才的流通，打造縣域媒體的正能量“網紅”團隊，方能凸顯人力資源管理在縣域融媒中心改革的核心價值。

作者單位：馬帥帥? ? 諸城市融媒體中心

參? 考? 文? 獻

[1]芮必峰. 傳播學的視野——讀E·M·羅杰斯《傳播學史》札記[J]. 新聞記者， 2016（11）：68-70.

[2]陳榮平. 管理大師中的大師：彼得·德魯克[M].河北大學出版社， 2005.

[3]陳龍. 從"事業(yè)化"到"企業(yè)化"：中共對黨報經營管理的探索[J]. 暨南學報（哲學社會科學版）， 2014， 001（002）：148-154.

[4]楊步國. 傳媒體制創(chuàng)新研究[M]. 湖北人民出版社， 2006.

[5]李坤. 影響力傳媒公司薪酬管理體系設計與應用[D].內蒙古工業(yè)大學碩士學位論文， 2019.