讓學術道路更具吸引力：德國學術后備人才體系改革研究

陳瑩

（上海師范大學教育學院，上海 200234）

社會學家韋伯（Мах Wеbеr）在1919年就指出，在德國，學術之路障礙重重，是一條通往未知世界的歧路。對于學術后備人才而言，他完全不曉得是否有機會獲得足以生存的職位，而且他必須長期忍受這樣的狀況。在百年后的今天，他的這一論斷不僅沒有過時，反而顯得無比切中時弊。[1]

所不同的是，當年韋伯提出學術作為職業(yè)時，職業(yè)（Веruf）指的是一種順應內心召喚的神圣的天職。從這個意義上來說，選擇學術職業(yè)本身含有一種殉道的意味。因此，外在條件的苛刻更加襯托出以學術為職業(yè)者的忠貞不貳的志向。然而，在現(xiàn)代社會學術職業(yè)神圣的光環(huán)已經(jīng)消退，勞動力市場的屬性越來越突出，學術職業(yè)越來越帶有世俗職業(yè)的色彩。在這樣的背景下，再將學術職業(yè)和殉道式的犧牲捆綁在一起，已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會的運行邏輯。

在現(xiàn)實生活中，德國學術后備人才面臨著無法突破的職業(yè)困境。他們不僅職稱晉升基本無望，而且大多簽署短期合同，頻繁更換工作，背負著極大的生存壓力。許多優(yōu)秀的學術后備人才流失嚴重。2015年，時任教育部長萬卡（Johаnnа Wаnkа）斷言，學術后備人才整個體系都走偏了。[2]然而，作為學術生產(chǎn)力大軍，德國學術后備人才的培養(yǎng)具有舉足輕重的意義，它是德國維持工業(yè)強國地位的保障，是實現(xiàn)德國“工業(yè)4.0”的關鍵。因此，德國學術后備人才體系改革勢在必行。

一、德國對學術后備人才的界定

每個國家對于學術后備人才有著不同的定義。但是一般來說有兩種定義方式，一種是按照階段進行劃分，一種是按照群體進行劃分。

按照階段進行劃分，歐盟將研究人員分為四種：R1指的是博士畢業(yè)前的研究人員；R2指的是已博士畢業(yè)，尚且沒有資格開展獨立研究的群體；R3指的是有資格開展獨立研究的研究人員；R4指的是某一學術領域的領軍人物。按照這樣的標準，德國學術后備人才分布在前面三個階段：R1階段的目標是獲得博士學位；R2階段的目標是申請青年教授或者學術團體帶頭人職位以及準備教授資格考試；R3晉級階段，指的是青年教授、學術團隊帶頭人、教授資格獲得者等準備申請終身教授職位或者類似職位的階段。[3]

為了最大限度地建設學術后備人才隊伍，德國對于學術后備人才的定義還補充了潛在人選。對于R1階段來說，潛在的學術后備人選是年齡在35歲以下具有讀博資格的高校畢業(yè)生。這一部分人雖然不屬于嚴格意義上的學術后備人才，但是也不適合將其排除在外。因為這些人的工作條件和薪資報酬在極大程度上影響著學術后備人才的選擇。另外，這部分人也是有機會進入學術領域的，尤其是從事研發(fā)以及教學的人員。對于R2階段來說，潛在的后備人員包括年齡在45歲以下的已畢業(yè)博士生，特別是在高校以外的研究機構工作并從事學術研究的人員。對于R3晉級階段來說，事業(yè)軌跡已經(jīng)相對確定，因此沒有潛在的后備人員。[4]

按照群體進行劃分，《2017年德國聯(lián)邦學術后備人才報告》將學術后備人才定義為六類群體：博士生；沒有攻讀博士學位，年齡在35歲以下的教學和科研人員；教授資格候選人；學術后備人才團隊帶頭人；青年教授；其他擁有博士學位，年齡在45歲以下的教學和科研人員。[5]在這一定義中，同樣包含了學術后備人才潛在人選。兩種定義中出現(xiàn)了35歲和45歲的年齡限定，主要是基于博士平均畢業(yè)年齡和評上教授的平均年齡。[6]

由此可見，在德國，學術后備人才是一個極其廣泛的概念，它囊括了終身教授以外所有的科研人員。它意味著在獲得終身教授之前，學術人才始終處于“后備”狀態(tài)，意味著學術道路充滿了不確定性。學術后備人才這一概念的所指極具德國特色，事實上也影射出德國以學術為業(yè)者的生存狀態(tài)和面臨的職業(yè)困境。

二、德國學術后備人才面臨的職業(yè)困境

（一）職稱晉升極難

對于以學術為業(yè)者而言，獲得博士學位僅僅意味著踏上了學術道路的起點。在事業(yè)發(fā)展的道路上，他面臨這么幾種選擇。首先是短期聘用，這是處于學術底層的道路，這也是大部分博士畢業(yè)生的命運。其次是申請青年教授，即W1教授或學術帶頭人職位，這是通往學術中層的兩條道路。青年教授的聘期為兩個三年。聘期結束后，如果沒有通過考核，就面臨淘汰的命運。如果通過考核，就可以獲得終身聘用。學術后備人才團隊帶頭人大多集中在科研機構中，他們的情況和青年教授類似。值得一提的是，學術后備人才團隊帶頭人和青年教授的道路是相通的。比如慕尼黑工業(yè)大學青年教授受聘后，可以申請學術休假，到馬普研究機構帶領學術后備人才團隊從事專項研究?？蒲袡C構招聘的學術團隊帶頭人也可以申請大學的青年教授職位。[7]再次是準備教授資格考試，這條道路通往學術高層，是最為傳統(tǒng)也是最為艱難的道路。教授資格考試是學術方面的最高級別考試，其內容富有挑戰(zhàn)性，包括完成規(guī)模和深度都遠超博士論文的專著。申請者要花好幾年時間準備教授資格考試。通過教授資格考試之后，也絕非意味著就能當上教授。只有少數(shù)幸運者能夠晉級W2教授，即擁有教授資格但是沒有獲得教席的教授。能夠晉級W3教授即教席教授的更是鳳毛麟角。對于W2教授和W3教授而言，如果是首次聘任會有一個考核期，通過考核才能獲得終身聘用。每個聯(lián)邦州對于首次聘用考核期的規(guī)定有所不同，最長為8年。需要說明的是，學術中層的設置是近年來改革的產(chǎn)物，并非是傳統(tǒng)的學術道路，也并非是職稱晉升的必經(jīng)之路。處于學術底層的科研人員可以直接準備教授資格考試，選擇通往學術高層的道路。

總的來說，德國學術后備人才職稱評審難度極大。只有經(jīng)歷多次嚴格的考試和篩選的少數(shù)幸存者才能得到教授職位。以2014年為例，在不做性別區(qū)分的情況下，成功晉級青年教授即W1教授的人數(shù)比例是5.6%，晉級W2教授的人數(shù)比例是4.3%，晉級W3教授的人數(shù)比例是4.2%。[8]各級教授職稱評審通過率極低，如表1所示。

表1 2014年各級教授晉升總量及比例

除了極低的晉升比例，從學術后備人才不同群體的平均年齡上我們也可以看到，學術道路漫長而艱辛，少數(shù)幸存者獲得穩(wěn)定職位的時候，一般都已經(jīng)超過40歲。[9]

（二）生存壓力巨大

對于絕大多數(shù)學術后備人才來說，不僅職稱晉升基本無望，而且面臨極大的生存壓力。

首先，短期合同居多，經(jīng)常面臨失業(yè)和更換工作的風險。與企業(yè)簽訂勞動合同所遵循的法律不同，高校有特殊的法律即《學術短期合同法律》。頒布這部法律的最初考慮是，攻讀博士學位只需要大約三年時間，不需要長期固定職位，因此應該有專門的短期合同法律。然而這部法律于2008年頒布之后就被高校濫用。2011年，一項法律實施評估報告顯示，超過一半博士生簽訂的合同在一年以下。[10]2014年，德國45歲以下高校教師短期聘用比例高達93%。[11]這一情況之嚴重程度，從幾個訴訟案例中可窺一斑。比如，2013年一位名叫奧特（Guеntеr Аuth）的科研人員在完成與慕尼黑大學10份短期合同后被辭退，為此他把慕尼黑大學告上了法庭。類似的起訴案件不止這一起。在德累斯頓起訴案件中，原告在六年當中簽訂了25份合同。在吉森起訴案件中，原告也有十年當中簽訂16份合同的情況。[12]

其次，薪資報酬低下，付出和所得不成比例。在德國，在企業(yè)做研究所得報酬是在高校做博士后的兩倍。[13]如，在柏林大約有4000名短期外聘講師，他們中的大部分人生活在貧困線以下，符合領取哈茨救濟金（Наrtz-IV）的標準。[14]教育和學術工會（GЕW）的報告顯示，柏林短期外聘講師中每月收入在1000歐元以下的人約占2/3。而他們承擔了教學總量的10%到50%。[15]可以說，這些短期外聘講師所得的報酬與付出嚴重不成比例。

再次，家庭和事業(yè)難以兼顧，選擇學術意味著放棄生育孩子。調查顯示，有3/4的學術后備人才放棄生育孩子。[16]關于放棄的原因，認為“學術道路缺乏可規(guī)劃性”占52%，“缺乏經(jīng)濟保障”占44%，“缺乏職業(yè)穩(wěn)定性”占44%，“業(yè)余時間太少”占18%。[17]在德國，政府鼓勵生育孩子，推行長達3年的育兒假和支付到18歲的育兒金等一系列福利措施，和其他國家相比，生育孩子原本是一件更為輕松的事情。然而，在這樣的社會氛圍中，學術后備人才卻不得不放棄生育孩子。如此反差更加襯托出學術后備人才所面臨的生存壓力之大已經(jīng)超過可承受范圍。

（三）人才流失嚴重

由于職稱晉升無望，生存壓力巨大，使得很多優(yōu)秀青年不想再走學術道路。根據(jù)德國聯(lián)邦統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2013年教授資格考試申請者的數(shù)量下降約5%；與2002年相比，教授資格考試申請者的數(shù)量甚至下降了約1/3。[18]教授資格考試申請者數(shù)量下降的一個原因是，自從2002年引進了青年教授后，教授資格考試不再是通往教授的唯一道路。然而不可否認，教授資格考試申請者數(shù)量下降更為本質的原因在于學術前景的黯淡：從事學術意味著低收入、高壓力，并且只獲得短期合同。[19]由于不看好學術職業(yè)前景，越來越多的人才流向其他私營部門。

從國際上來看，德國對于優(yōu)秀科研人才來說并不具有足夠的吸引力，因此有太多的優(yōu)秀人才移民他國。[20]學術人才移民目的國主要是瑞士和美國，因為在這兩個國家報酬優(yōu)渥。[21]瑞士和美國招收了50%德語區(qū)具有國際影響力的優(yōu)秀科研人才。[22]盡管德國為了吸引優(yōu)秀科研人才回國，在海歸項目上投入數(shù)百萬歐元，但是海歸人才并沒有堵住流失人才的缺口。在1996年到2011年間，學術人才數(shù)量減少4000人。而且從質量上來講，歸來的學術人才和流失的學術人才不可同日而語。[23]頂尖的學術人才出去的多，進來的少。[24]

三、德國學術后備人才的改革措施及其成效

（一）引入終身職位評定

近年來，德國對于學術后備人才職稱晉升制度進行了一系列改革。改革的總體趨勢為開拓教授資格考試之外的晉升道路。具體而言，重點培育學術中層，借助“非升即走”①“非升即走”模式（Tenure-Track-Modelle）發(fā)源于美國，后在國際上廣泛流行，盡管表述一致，但在不同國家各有側重。在德國，除了教授以外，高校教職原本就屬于短期聘用的性質，引入“非升即走”模式強調的是“升”的一面，即通過考核之后獲得終身聘用這一事實。模式引入終身職位的評定制度。

1.初步嘗試階段

事實上，這一改革正式開始于2002年。在2002年之前，德國學術后備人才只有通過教授資格考試才能獲得職稱晉升。如何在教授資格考試的道路之外開拓新的晉升渠道，成為改革的重點。正是在這樣的思路下，德國于2002年修訂了《高校框架法律》，引入了青年教授，即W1教授這一級別，并且規(guī)定通過考核之后可以得到終身聘用。[25]在這一點上，德國參考的是美國“非升即走”的終身職位評定制度。按照這一制度，學術后備人才在兩個三年期中必須達到特定要求，達不到要求必須離開，達到要求則被考慮給予終身聘用。也就是說，通過引入終身職位評定制度，一方面仍舊保留了擇優(yōu)機制和淘汰環(huán)節(jié)，另一方面學術人才只要通過考核，就業(yè)就有了保障。因此，對德國學術后備人才來說，這一機制的引入能夠大大改善職業(yè)前景。青年教授這一級別的引入，是對終身職位評定制度的初步嘗試。此后青年教授數(shù)量逐年遞增[26]，如表2所示。

表2 2002年到2014年青年教授數(shù)量（單位：人）

不過，為了避免青年教授晉升的時候考核程序淪為形式，為了將平庸之輩拒之門外，這一階段所設的長期職位大大少于青年教授名額，僅有8%的青年教授能夠通過考核獲得終身聘用。[27]

另外，在現(xiàn)代社會，通過團隊合作方式進行知識生產(chǎn)變得越來越重要。通過組建學術后備人才團隊來提高學術產(chǎn)出成為通行的做法。從科研能力上來說，如果青年學者能領導一個學術團隊，那么也充分證明其科研能力已經(jīng)達到相當高的程度。學術后備人才團隊帶頭人的職位理應構成通往學術中層的一條路徑。因此，學術后備團體帶頭人和青年教授一道，成為學術中層的終身職位的候選人。學術后備人才團隊帶頭人的合同聘期為五年，在第三年就會決定是否獲得終身聘用。學術后備團體帶頭人一般集中于重要的科研機構當中，如埃米·諾特（Еmmу Noеthеr）、弗朗霍夫（Frаunhofеr）、赫姆霍茲（Неlmholtz）、馬普（Мах-Рlаnсk）和萊布尼茨（Lеibnitz）等機構。2014年，上述機構資助的學術后備人才團體帶頭人數(shù)量共計921名。[28]

2.穩(wěn)步推進階段

經(jīng)過初步嘗試，證明引入終身職位評定制度是可行的。因此，穩(wěn)步推進這一制度，進一步拓寬以培養(yǎng)青年教授和學術帶頭人為主的中間道路，成為改革德國學術后備人才生存環(huán)境的主要措施。2015年，德國教育部提出創(chuàng)設更多的終身聘用崗位，來確保學術后備人才的發(fā)展具有更多的穩(wěn)定性。他們在通過考核期之后，可以作為教授得到終身聘用。[29]也就是說，德國將設置更多“非升即走”崗位，并且相應地提供終身職位，以此來改善學術后備人才的發(fā)展前景。

終身職位的設置，歸根結底是一個資金問題?！爸挥懈咝Ｘ斦嘧值南?，才能開拓富有吸引力的學術后備人才上升道路，才能啟動終身聘用模式。”[30]估算為期六年考核期的人員和設備費用，設置一個“非升即走”的職位總花費約為100萬歐元。[31]在資金投入方面，聯(lián)邦政府邁出了關鍵性的一步。2016年10月，德國學術大會決議宣布，從2017年到2032年，聯(lián)邦政府將投入10億歐元資助“非升即走”職位的設置。對于一個職位來說，每年可以獲得的資助額度約為11.8萬歐元，其中包括人員報酬和設備費用。一般情況下，每個職位的資助時間是6年。對于通過考核的人員來說，如果有需要，在新職位下來之前可以延長兩年資助時間。對于沒有通過考核的人員來說，可以按照相關規(guī)定再延長一年資助時間，用于尋找新工作。另外，無論有沒有通過考核，如果生育孩子或者收養(yǎng)孩子，每有一個孩子可以再延長1年，2年封頂。[32]

聯(lián)邦政府資助的“非升即走”職位數(shù)量為1000個。按照學術委員會的估算，事實上需要設置的“非升即走”職位是7500個，[33]因此該類職位的設置尚且面臨很大的缺口。當然，任何改革都不能一步到位，更何況職稱晉升體系改革牽涉方方面面的因素，注定是一個長期的過程。從客觀上來講，聯(lián)邦政府1000個“非升即走”職位的資助項目，對于推動改革進程具有重大意義。另外，在本輪改革中除了設置“非升即走”形式的終身職位，還推出多方面的輔助支持措施來改善學術后備人才的生存環(huán)境。

（二）推出輔助支持措施

1.人事管理建設

人事管理建設內容之一是出具報告和實施第三方評估。德國學術大會決議規(guī)定，自2016年起每個聯(lián)邦州都必須將引入“非升即走”機制的規(guī)模、內容固定下來，并出具相關報告。第三方評估內容主要是，在資助期內“非升即走”的職位數(shù)量是否有了提高，以及在資助結束之后，崗位設置和人事結構是否得以保留。[34]這樣做的目的在于，以學術后備人才資助項目為契機，促進高校人事管理改革，形成長效機制，創(chuàng)設切實有利于年輕科研人員發(fā)展的環(huán)境。

人事管理建設內容之二是開展機構建設。機構建設涉及系所層面、跨系所層面、院校層面和跨院校層面。按照2015年的統(tǒng)計，相應機構建設主要集中在建立研究生院（65%的院校）、學術研究中心（19%的院校）和學術后備人才的促進中心（16%的院校）。[35]機構建設為促進學術后備人才的發(fā)展提供了基本保障。

人事管理建設內容之三是搭建支持網(wǎng)絡。支持網(wǎng)絡包括提供各種信息；提供專業(yè)社交平臺；提供專業(yè)咨詢；對于學術活動提供組織和經(jīng)濟支持等。比如為職業(yè)生涯提供專業(yè)咨詢，這是支持網(wǎng)絡的重要內容。學術后備人才工作很復雜，尤其是在面臨挑戰(zhàn)或者陷入困境的時候，在教學、研究和管理方面接受專業(yè)咨詢是很有必要的。通過咨詢，他們可以反省自身，拓展思路，開闊視野。咨詢師提供的是一種專業(yè)的伴隨，目的是促進學術后備人才的自我成長。[36]從《2021年德國聯(lián)邦學術后備人才報告》來看，人事管理建設已經(jīng)取得初步成效，相關制度已經(jīng)覆蓋所有高校。[37]

2.緩解生存壓力

首先是修訂《學術短期合同法律》。2015年，時任教育部長萬卡指出，簽訂短期合同給高校帶來了好處，但是對于員工來說是不公平的。[38]在這種情況下，《學術短期合同法律》進行了修訂，并且規(guī)定合同時間長短應當依據(jù)實際情況需要而定。比如攻讀博士學位需要三年，合同就不得少于三年。如果博士生在三年合同結束后還沒有完成博士論文，可以延長合同。如果科研人員有了孩子或者必須照顧家人，也可以延長合同。如果科研人員做的是第三方項目，那么合同簽訂時間不得低于項目開展時間。合同時間很短的話，必須出具充分的理由。以此，學術短期合同體現(xiàn)出更多的合理性和人性化關懷，極端的情況得以避免。

其次是加大資助力度。公共財政持續(xù)加大科研資助投入，從2000年至2018年，對于公立高校的科研總投入從150億歐元增至250億歐元。這些科研經(jīng)費為學術后備人才的生存和發(fā)展提供了最為重要的資金來源?！把芯亢蛣?chuàng)新項目四期”總共投入170億歐元，其中設有“贏得和保有最優(yōu)秀的人才”一項，專門用來資助學術后備人才。另外，2005年至2018年間，德國科研協(xié)會、聯(lián)邦政府、私營經(jīng)濟和歐盟面向學術后備人才的項目資助力度提升幅度顯著。[39]

再次是推出更多生育鼓勵政策。這些政策主要致力于為女性提供更好的工作條件，使其能夠更好地平衡學術研究和家庭生活。一是專門資助有孩子的女性，使她們有條件競聘教授。二是創(chuàng)設有利于孩子和家庭的高校氛圍。高校必須按照研究領域分別提供數(shù)據(jù)和年度報告，明確各個級別的女性比例。業(yè)績突出的高校將獲得證書和資助。三是幫助那些由于家庭而中斷學術事業(yè)的女性，為她們重新申請教授職位或者完成博士學業(yè)提供支持。四是提供照看服務。針對特殊情況，高?？梢蕴峁┱湛慈龤q以下孩子的服務。[40]

四、德國學術后備人才改革特點

學術后備人才正處于創(chuàng)造力最為旺盛的時候，是一個國家的學術生產(chǎn)力大軍，他們的生存狀況直接關系到一個國家的科研創(chuàng)新能力。由此，德國將學術后備人才隊伍建設擺到戰(zhàn)略地位，并啟動了學術后備人才體系改革。本輪改革的重點是持續(xù)增加職業(yè)保障，同時繼續(xù)推行擇優(yōu)機制，并致力于在兩者之間獲得平衡。

（一）持續(xù)增加職業(yè)保障

德國學術后備人才相關改革的重點是持續(xù)增加職業(yè)保障。在這一過程中，德國改變了保守立場，開始調整韋伯時代就以嚴苛聞名但仍延續(xù)至今的學術人才選拔機制。在原有職稱晉升空間有限的情況下，通過“非升即走”機制，培育學術中層，開拓了一條從短期聘用通往終身職位的晉升道路。學術中層終身職位的設置，大大增加了學術后備人才的職業(yè)穩(wěn)定性。這種穩(wěn)定性對于探索未知的學術人才來說至關重要，也能為學術人才提供更高的職業(yè)滿足感，從而提升學術道路的吸引力。另外，終身聘用并不會有損于學術質量。因為恰恰是短期合同，影響了科研和教學的質量和延續(xù)性。[41]

除了拓展職稱晉升空間，此次改革推出有力的輔助支持措施，改善學術后備人才的發(fā)展環(huán)境，緩解學術后備人才的生存壓力。人事管理建設的常態(tài)化和制度化，為學術后備人才提供了充分組織保障；短期合同的規(guī)范化減少了不斷失業(yè)和變換工作的壓力，體現(xiàn)出更多的合理性和人性化關懷；項目資助力度的提升，為學術后備人才減輕了生存壓力；更多生育鼓勵政策部分緩解了學術事業(yè)和照顧家庭的矛盾。這些措施在很大程度上增加了學術后備人才的職業(yè)保障，提升了學術道路的吸引力。

（二）繼續(xù)推行擇優(yōu)機制

德國本輪改革并未從根本上撼動傳統(tǒng)擇優(yōu)機制。德國一向推行嚴苛的學術擇優(yōu)機制，德國學術后備人才所面臨的競爭和淘汰的壓力之大，在世界范圍內都是罕見的。擇優(yōu)機制設計的初衷是，選出真正有志于學術道路的人，他們的學術動機確實是出于內在的興趣，而不是基于外在的報酬、身份等世俗的考慮。設置嚴酷的篩選淘汰環(huán)節(jié)，這是學術擇優(yōu)機制“德國模式”的特點。

德國此次改革的重點是引入“非升即走”的聘用機制，目的是讓學術道路更具吸引力，在國際競爭中吸引更多人才。對于其他國家來說，“非升即走”意味著殘酷的競爭。然而在德國的社會環(huán)境中，“非升即走”被視為緩和競爭的手段。只要能夠通過“非升即走”的考核，就能獲得終身職位。相較于傳統(tǒng)的學術擇優(yōu)機制，“非升即走”機制已經(jīng)大大改善了職業(yè)晉升前景。這一對比從側面映襯出德國傳統(tǒng)學術擇優(yōu)機制的嚴酷。另外，從數(shù)據(jù)上來看，2018年，德國35～45歲高校教師短期聘用比例依舊高達77%。[42]綜合而言，本輪德國學術后備人才相關改革并未從根本上撼動傳統(tǒng)擇優(yōu)機制的嚴苛性，只是部分緩和競爭壓力。

（三）追求擇優(yōu)機制和職業(yè)保障的平衡

德國本輪改革追求的是擇優(yōu)機制和職業(yè)保障的平衡。近年來，德國通過廣泛深入的數(shù)據(jù)調查和分析，為保障擇優(yōu)機制和職業(yè)保障的平衡提供了技術策略。尤其值得注意的是，自2008年以來每屆德國政府都會公布《德國聯(lián)邦學術后備人才報告》。該報告由多家頂尖研究機構聯(lián)合組成的學術團體共同研制，極具權威性。從內容上來看，報告極其詳盡，既涵蓋基本方面，又突出不同重點，具有很強的現(xiàn)實關照。如，2021年關注了“博士畢業(yè)生的職業(yè)前景”，著重比較博士畢業(yè)生在科研機構、私營企業(yè)和公共部門的不同待遇，以及博士畢業(yè)生與其他高校畢業(yè)生的收入差異。隨著數(shù)字化程度的提升和知識密集產(chǎn)品的增加，私營企業(yè)和公共部門需要更多高學歷人才，博士畢業(yè)生的目標就業(yè)市場得到拓展。在這一宏觀環(huán)境下，學術道路是否具有足夠吸引力，以及如何讓學術道路更具吸引力，廣泛深入的數(shù)據(jù)調查和分析為政策制定提供了重要參考。