相對剝奪感如何影響員工建言行為—核心自我評價(jià)與心理契約違背的作用

聶順婷梁振東

1. 閩南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 福建漳州 363000；2. 閩南師范大學(xué)商學(xué)院 福建漳州 363000

在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)要推動高質(zhì)量發(fā)展并占據(jù)市場競爭優(yōu)勢，不僅需要具有超前眼光的管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理，還需要善于發(fā)現(xiàn)問題的執(zhí)行者建言獻(xiàn)策[1][2]。建言行為是一種以改善組織為目的、以變化為導(dǎo)向，具有建設(shè)性的言語行為[3]，具體表現(xiàn)為員工主動提出自己的建議或意見以改善其所在團(tuán)隊(duì)、部門或組織的現(xiàn)狀[4]。近年來，員工建言行為在企業(yè)管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域廣受關(guān)注。研究顯示建言行為對工作績效[5][6]、組織創(chuàng)新[7]具有積極的促進(jìn)作用。因此，探究建言行為的發(fā)生機(jī)制，對于制定促進(jìn)員工的建言行為和保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的相關(guān)措施具有重要的實(shí)踐參考意義。

目前已有較多研究從個人因素、組織環(huán)境因素等角度探討了員工建言行為的影響因素。在個人因素中，心理安全感[8][9]、社會交換關(guān)系[10]、權(quán)力感[11]、自我效能感[12]和積極情緒[13][14]正向影響建言行為；消極情緒[14][15]、心理契約違背[16]、心理契約破壞[17]、相對剝奪感[18]負(fù)向影響建言行為。在組織環(huán)境因素中，組織認(rèn)同感[19]、組織創(chuàng)新氛圍[20]、組織公平氛圍[21][22]正向影響建言行為；職場排斥[23][24]、辱虐管理[25][26]負(fù)向影響建言行為。

當(dāng)前學(xué)界就建言行為影響因素的研究已取得了一定進(jìn)展，但還存在一些亟待解決的問題，如關(guān)于相對剝奪感影響員工建言行為的作用機(jī)制尚不明朗。相對剝奪感是指個體或群體通過與參照個體或群體橫向或縱向比較而感知到自身處于劣勢地位，從而體驗(yàn)到不滿、憤怒等負(fù)性情緒的一種主觀感受[27][28]。在企業(yè)中，員工通常會通過橫向或縱向比較來評估自己與他人的地位和獲得，當(dāng)感知到自身的地位或獲得處于劣勢時(shí)，就會產(chǎn)生一種相對剝奪感[27]。袁凌等[18]研究發(fā)現(xiàn)上下級年齡逆差通過相對剝奪感對員工建言行為產(chǎn)生抑制作用。但是關(guān)于相對剝奪感與建言行為之間潛在的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制尚不清晰，根據(jù)自我決定性理論，核心自我評價(jià)被認(rèn)為是一種高階的人格特質(zhì)，其能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系[29]，同時(shí)依據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工感到自己應(yīng)得的權(quán)利被領(lǐng)導(dǎo)剝奪時(shí)，就會產(chǎn)生心理契約違背，進(jìn)而容易產(chǎn)生情緒耗竭[30]，最終會因個體精神資源不足而減少建言行為發(fā)生。鑒于此，本研究引入核心自我評價(jià)作為調(diào)節(jié)變量，納入心理契約違背作為中介變量，構(gòu)建一個同時(shí)具有調(diào)節(jié)與中介作用的研究模型，探討核心自我評價(jià)和心理契約違背在相對剝奪感與建言行為之間的潛在調(diào)節(jié)機(jī)制和中介機(jī)制，為解釋相對剝奪感如何影響建言行為，以及這種影響作用何時(shí)會更強(qiáng)提供更有效的數(shù)據(jù)支持。研究結(jié)果有助于揭示相對剝奪感影響員工建言行為的“黑箱子”，進(jìn)一步豐富建言行為的理論體系，對企業(yè)人力資源管理部門制定有效的激勵管理制度具有一定的理論參考價(jià)值。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)相對剝奪感與建言行為

相對剝奪感是個體通過社會比較認(rèn)為自身的地位和獲得不如他人時(shí)所產(chǎn)生的一種負(fù)面感受[27]。美國社會心理學(xué)家Festinger[31]認(rèn)為社會比較是指人們通過和他人比較評價(jià)自己的能力和地位，認(rèn)識到自己的價(jià)值和能力，從而對自己作出正確的評價(jià)，當(dāng)人們對自身的地位評價(jià)較高時(shí)，他們更傾向于表現(xiàn)出積極的工作行為[32]。李家菊等[33]研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較會影響建言行為的改變，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較判斷自己是領(lǐng)導(dǎo)的“他人”時(shí)，員工會減少做出有利于組織健康發(fā)展的建言行為，反之，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較判斷自己是領(lǐng)導(dǎo)的“自己人”時(shí)，員工建言行為會增加。另外，趙錦哲等[34]還發(fā)現(xiàn)社會比較是個體產(chǎn)生相對剝奪感的重要來源。因此，本研究初步推斷社會比較所引起的相對剝奪感會對建言行為產(chǎn)生負(fù)面影響。

Liang等[8]將建言行為劃分為促進(jìn)性建言行為與抑制性建言行為，前者指員工主動提出新的想法或建議，以提升組織績效和改善組織運(yùn)作的行為，后者指員工能主動提出可能對組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)存在危害的問題，以防止組織運(yùn)作進(jìn)一步遭受破壞的行為。袁凌等[18]研究發(fā)現(xiàn)，上下級年齡逆差可通過相對剝奪感間接影響建言行為，從社會比較理論來分析，工齡長的下屬通過上下級年齡的比較，會認(rèn)為工齡短的上級剝奪了自己的崗位晉升機(jī)會，因此會產(chǎn)生較強(qiáng)的相對剝奪感，從而減少向上級進(jìn)行建言獻(xiàn)策，即促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為都會減少。還有研究發(fā)現(xiàn)相對剝奪感與公民行為呈顯著負(fù)相關(guān)，相對剝奪感越高，公民行為會越低[35]。此外，建言行為屬于一種組織公民行為[36]，因此，綜上所述提出假設(shè)1。

H1：個體相對剝奪感對建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

H1a：個體相對剝奪感對促進(jìn)性建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

H1b：個體相對剝奪感對抑制性建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

(二)核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評價(jià)的四個核心特征包括自尊、一般效能感、神經(jīng)質(zhì)和控制點(diǎn)[37]，大多數(shù)學(xué)者主要從核心自我評價(jià)的某個核心特征研究其在變量間的調(diào)節(jié)作用。尹俊等[38]發(fā)現(xiàn)基于組織的自尊會調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為和組織公民行為的中介作用，馬晨等[39]發(fā)現(xiàn)自尊在企業(yè)社會責(zé)任與工作滿意度、情感承諾間起調(diào)節(jié)作用。對于自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究顯示自我效能感能夠調(diào)節(jié)工作不安全感與員工建言行為之間的關(guān)系[40]，創(chuàng)造力自我效能感還能調(diào)節(jié)工作不安全氛圍[41]、挑戰(zhàn)性壓力源[42]與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。另外，神經(jīng)質(zhì)對職場負(fù)面八卦、組織認(rèn)同和主動性行為之間的關(guān)系也能起到調(diào)節(jié)作用[43]，神經(jīng)質(zhì)水平越低，心理契約破壞導(dǎo)致的工作滿意度就越低，從而員工建言行為會進(jìn)一步減少[44]。其他研究表明控制點(diǎn)是壓力反應(yīng)的調(diào)節(jié)因素[45]，控制點(diǎn)能夠調(diào)節(jié)正念對個體日常生活的知覺壓力與消極情緒[46]。因此，整合四個核心特征所得的核心自我評價(jià)可能對組織環(huán)境因素與個體工作行為之間的關(guān)系也具有一定的緩沖作用。

此外，相對剝奪感是社會環(huán)境因素相互作用的結(jié)果，核心自我評價(jià)是個體所特有的一種人格特質(zhì)。基于自我決定理論，社會環(huán)境因素與個人特質(zhì)交互作用，通過滿足個體的心理需要，使外部動機(jī)內(nèi)化為內(nèi)部動機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)個體的心理健康和積極的工作行為[47]?？芍鄬儕Z感與核心自我評價(jià)的交互作用會對員工建言行為產(chǎn)生影響。所以，本研究提出假設(shè)2。

H2：核心自我評價(jià)在員工相對剝奪感與建言行為之間具有調(diào)節(jié)作用，即核心自我評價(jià)越高，員工相對剝奪感對建言行為的負(fù)向關(guān)系越弱。

(三)心理契約違背的中介作用

心理契約違背是個體知覺到自己受到了組織背叛而產(chǎn)生的一種憤怒情緒[48]。心理契約違背的產(chǎn)生很大程度上會受到工作環(huán)境氛圍的影響。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織的分配公正、程序公正有助于降低員工心理契約違背的感知[49][50]；人際信任是心理契約違背的前因變量，當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的人際信任較低，或者對組織的信任較低時(shí)，心理契約違背就更容易產(chǎn)生[51][52]。另外，員工相對剝奪感會影響個體的信任水平。胡安寧等[53]基于2010年中國綜合社會調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，個體在社會地位與經(jīng)濟(jì)地位上所感知的相對剝奪感越低，在公共部門中所產(chǎn)生的一般信任水平會越高?？梢?，相對剝奪感不僅在一定程度上影響人際信任的建立，還會影響心理契約違背的產(chǎn)生。

最近一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織領(lǐng)導(dǎo)剝奪了自己應(yīng)有的權(quán)利和榮譽(yù)，無法獲得與組織間的互惠責(zé)任的回報(bào)時(shí)，心理契約違背的產(chǎn)生會較強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致個體損失較多的精神資源而產(chǎn)生情緒耗竭[30]。根據(jù)資源保存理論[54]，個體對資源損失的反應(yīng)強(qiáng)度大于資源獲得的反應(yīng)強(qiáng)度，當(dāng)個體意識到資源損失時(shí)，就會采取消耗資源較少的行為來達(dá)到保存?zhèn)€人資源的目的。換言之，心理契約違背所導(dǎo)致的情緒耗竭會耗費(fèi)大量的個人精神資源，剩下的精神資源將無法支持員工完成既定的工作任務(wù)，從而導(dǎo)致員工會減少建言行為。還有研究也證明了心理契約違背負(fù)向影響員工建言行為[55]。綜上，本研究提出假設(shè)3。

H3：心理契約違背在員工相對剝奪感與建言行為之間起中介作用，即員工相對剝奪感通過心理契約違背對建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

二、研究方法

(一)研究樣本

采用方便抽樣法，選取漳州、廣州、深圳等城市的企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放430份問卷，回收有效問卷392份，有效回收率為91.16%。被試主要從事管理、生產(chǎn)運(yùn)營、技術(shù)研發(fā)、市場推廣等，所涉行業(yè)包括制造業(yè)（管理技術(shù)人員）、互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、教育等。被試的分布情況如表1所示。

表 1 被試的分布情況

(二)研究工具

本研究使用的變量測量工具均是國內(nèi)外學(xué)者廣泛使用的成熟量表。量表采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1～6分，被試根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行打分，采用的具體量表為相對剝奪感量表、建言行為量表、核心自我評價(jià)量表和心理契約違背量表。

相對剝奪感量表：采用耿夢欣[56]編制的個人相對剝奪感量表。量表包括12個題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“與其他人相比，我對領(lǐng)導(dǎo)對我的態(tài)度感到不滿”“和公司中與我相似的人相比，我應(yīng)該擁有的被剝奪了”等。

建言行為量表：采用Liang等[8]編制的建言行為量表。量表包括10個題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我主動提出幫助單位達(dá)成目標(biāo)的合理化建議” “我及時(shí)勸阻單位內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”等。

核心自我評價(jià)量表：采用由Judge等[57]編制，杜建政[58]修訂的核心自我評價(jià)量表。量表包括10個題項(xiàng)，含有正向題和反向題，其中，本研究將反向題調(diào)整為正向題，代表題項(xiàng)如“總的來說，我對自己感到滿意” “我覺得自己對工作有把握”等。

心理契約違背量表：采用Robinson德等[59]編制的心理契約違背量表。量表包括4個題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我對公司感到極其憤怒”“公司對我的對待讓我感到十分沮喪”等。

(三)程序及數(shù)據(jù)處理

通過問卷星對被試進(jìn)行問卷調(diào)查，在施測過程中，要求被試匿名填寫問卷，被試認(rèn)真填完后給予一定的報(bào)酬。將收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，刪除部分存在作答規(guī)律的數(shù)據(jù)。采用SPSS 25.0與AMOS 24.0進(jìn)行信度分析、Harman單因素檢驗(yàn)、驗(yàn)證性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析。

三、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于同一數(shù)據(jù)來源、題項(xiàng)特征、題項(xiàng)語境等因素會造成預(yù)測變量與效標(biāo)變量之間存在人為的共同方法變異，因此本研究采用Harman 單因素檢驗(yàn)和潛在誤差變量控制法兩種方法檢驗(yàn)共同方法偏差的嚴(yán)重性。

1. Harman 單因素檢驗(yàn)

對研究變量的所有項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明KMO值為0.936，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2為12 807.403，df= 903，p＜ 0.001，因子未旋轉(zhuǎn)前生成6個特征根大于1的因子，解釋了66.205%的方差變異，其中，第一個公因子的方差解釋為36.22%，小于臨界值40%，表明研究數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差問題。

2. 潛在誤差變量控制法

使用AMOS 24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)共同方法偏差效應(yīng)。構(gòu)建相對剝奪感、建言行為、核心自我評價(jià)和心理契約違背四個潛在變量的測量模型M1，四個潛在變量之間設(shè)定為自由估計(jì)，運(yùn)行估計(jì)后的模型M1擬合指數(shù)如表2所示。在模型M1的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建為有潛在方法變異因子的測量模型M2，并設(shè)定其中一條路徑系數(shù)固定負(fù)荷為1，運(yùn)行估計(jì)后的模型M2擬合指數(shù)如表2所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，M1和M2兩個模型的擬合指標(biāo)差異Δχ2= 15.821，Δdf= 8，α′ = 0.045 015。根據(jù)溫忠麟等[60]提出模型比較的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，N= 392，α′ ＞ 0.000 5，說明有潛在方法變異因子的模型M2與原始模型M1不存在顯著差異；χ2/df＜ 5，GFI、CFI、NFI、TLI、IFI均達(dá)到0.90以上，RMSEA ＜ 0.08，RMR ＜ 0.05，即兩個模型的擬合指數(shù)都比較好，表明測量中不存在顯著的共同方法偏差效應(yīng)。

表 2 M1和M2的模型擬合指數(shù)比較

(二)信效度檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn)

采用SPSS 25.0分別對相對剝奪感、建言行為、核心自我評價(jià)和心理契約違背量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。相對剝奪感、建言行為、核心自我評價(jià)和心理契約違背的 Cronbach's α系數(shù)均達(dá)到0.90以上，表明四個潛變量量表信度都很高，具有非常高的內(nèi)部一致性和可靠性。

表 3 研究量表信度檢驗(yàn)結(jié)果

2. 效度檢驗(yàn)

采用SPSS 25.0對相對剝奪感、建言行為、核心自我評價(jià)和心理契約違背四個變量進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，評估有效樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。結(jié)果顯示KMO值為0.768，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2為0.668，df= 6，p＜ 0.001，即KMO ＞ 0.5，Bartlett球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著性水平，表明各變量之間存在相關(guān)關(guān)系，調(diào)查數(shù)據(jù)適合做因素分析。

采用AMOS 24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對相對剝奪感、建言行為、核心自我評價(jià)和心理契約違背四個潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表4所示。在八種因子模型中，四因子模型的擬合結(jié)果優(yōu)于其他備擇模型的擬合結(jié)果，χ2/df= 2.116，RMSEA = 0.053，GFI = 0.981，RMR = 0.021，CFI = 0.993，NFI = 0.987，TLI = 0.986，IFI = 0.993，擬合指數(shù)均達(dá)到臨界值以上，表明四個潛變量具有很好的區(qū)分效度。

表 4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=392）

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究對人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性和信度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表5和表6所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除了崗位性質(zhì)與相對剝奪感、建言行為、核心自我評價(jià)和心理契約違背不存在相關(guān)關(guān)系外，其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與相對剝奪感或核心自我評價(jià)或心理契約違背或建言行為及其兩個維度都存在一定的相關(guān)關(guān)系；相對剝奪感與核心自我評價(jià)（r= - 0.43，p＜ 0.01）、建言行為（r= - 0.35，p＜0.01）、促進(jìn)性建言（r= - 0.32，p＜ 0.01）、抑制性建言（r= - 0.34，p＜ 0.01）呈中等強(qiáng)度負(fù)相關(guān)，與心理契約違背（r= 0.68，p＜ 0.01）呈強(qiáng)正相關(guān)；核心自我評價(jià)與建言行為呈中等強(qiáng)度正相關(guān)（r= 0.56，p＜ 0.01）；心理契約違背與建言行為（r= - 0.33，p＜ 0.01）、核心自我評價(jià)（r= - 0.36，p＜ 0.01）呈中等強(qiáng)度負(fù)相關(guān)。因此，研究假設(shè)1得到支持。

表 5 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與研究變量的相關(guān)系數(shù)（N = 392）

表 6 研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=392）

續(xù)表 5

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 25.0進(jìn)行分層回歸分析，檢驗(yàn)核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限和崗位等級與研究變量顯著相關(guān)。為了提高統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)力，本研究進(jìn)行調(diào)節(jié)模型假設(shè)驗(yàn)證時(shí)，將這些變量作為控制變量。第一層納入性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限和崗位等級五個控制變量（模型一），第二層納入進(jìn)行中心化后的相對剝奪感和核心自我評價(jià)（模型二），第三層納入進(jìn)行中心化后的相對剝奪感、核心自我評價(jià)和該兩者的交互項(xiàng)（模型三），結(jié)果如表7所示。相對剝奪感與核心自我評價(jià)的交互項(xiàng)對建言行為的影響顯著（β= - 0.18，p＜ 0.001，且Bootstrap的95%CI = [- 0.26,- 0.09]，不包含0），即核心自我評價(jià)在相對剝奪感與建言行為之間具有調(diào)節(jié)作用，研究假設(shè)2得到支持。

表 7 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

為了更清晰地理解核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用簡單斜率檢驗(yàn)核心自我評價(jià)與相對剝奪感對建言行為的交互作用，結(jié)果見圖1顯示，低核心自我評價(jià)影響相對剝奪感與建言行為的關(guān)系不顯著（Bootstrap的95%CI = [- 0.06, 0.19]，包含0），但高核心自我評價(jià)顯著影響相對剝奪感與建言行為的負(fù)向關(guān)系（Bootstrap的95%CI = [- 0.29, - 0.10]，不包含0）。換言之，相比于低核心自我評價(jià)，高核心自我評價(jià)會削弱相對剝奪感對建言行為的負(fù)向影響，而且無論在高相對剝奪感水平上還是低相對剝奪感水平上，核心自我評價(jià)高的員工都比核心自我評價(jià)低的員工表現(xiàn)更多的建言行為。

圖 1 核心自我評價(jià)對相對剝奪感與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2. 心理契約違背的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參照溫忠麟等[61]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)流程，本研究采用依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)法來檢驗(yàn)心理契約違背的中介效應(yīng)。與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)一致，將性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限和崗位等級作為控制變量，中介檢驗(yàn)結(jié)果如表8所示。相對剝奪感對建言行為的總效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（c）為- 0.28，達(dá)到顯著水平（t= -6.18，p＜ 0.001）；相對剝奪感對心理契約違背的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（a）為0.76，達(dá)到顯著水平（t= 17.31，p＜0.001）；心理契約違背對建言行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（b）為- 0.11，達(dá)到顯著水平（t= - 2.10，p＜ 0.05）；在心理契約違背的中介結(jié)構(gòu)模型中，相對剝奪感對建言行為的直接效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（c′）為- 0.20，達(dá)到顯著水平（t= - 3.27，p＜ 0.01）。由于|c| ＞ |c′|，ab與c′同號，則心理契約違背在相對剝奪感與建言行為之間具有部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例（ab/c）為29.86%。研究假設(shè)3得到支持。

表 8 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表 8

四、結(jié)論與管理啟示

(一)結(jié)論

1. 相對剝奪感對建言行為的負(fù)向影響

相對剝奪感與建言行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，研究假設(shè)1得到了驗(yàn)證，該結(jié)果與袁凌等[12]的研究結(jié)果基本一致。在職場中，員工獲得的薪資待遇、晉升機(jī)會不同，工作業(yè)績考核制度不規(guī)范，與上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的融洽關(guān)系不同，再加上員工傾向于向上進(jìn)行比較，一旦發(fā)現(xiàn)自己在某些方面不如他人時(shí)，便會產(chǎn)生一種剝奪感。感知到被剝奪的個體可能會以多種方式做出消極反應(yīng)，包括攻擊行為[62]、網(wǎng)絡(luò)怠工[63]、離職傾向[64]等。相對剝奪感的核心心理過程是社會比較[65]。根據(jù)社會比較理論，當(dāng)個體與參照對象進(jìn)行社會比較而感知到自己的地位或獲得不如參照對象時(shí)，相對剝奪感就會產(chǎn)生[66]。潘亮等[67]通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行匹配調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（RLMX）與建言行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工在組織中通過社會比較感受到自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量比其他同事與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量更低時(shí)，他們不會主動向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行建言。因此，員工通過社會比較感知到自己的地位處于劣勢時(shí)，會產(chǎn)生較高的相對剝奪感，導(dǎo)致員工向組織或上級進(jìn)行建言獻(xiàn)策的行為會降低，反之，員工感知到自己的地位處于優(yōu)勢時(shí)，相對剝奪感會較弱，員工建言行為就不會受到太大的負(fù)面影響。

2. 核心自我評價(jià)能夠調(diào)節(jié)相對剝奪感與建言行為的關(guān)系

核心自我評價(jià)在相對剝奪感與建言行為之間起到調(diào)節(jié)作用，研究假設(shè)3得到了驗(yàn)證，該結(jié)果與以往的研究結(jié)果基本一致[68]，都表明了核心自我評價(jià)能夠調(diào)節(jié)心理與行為之間的關(guān)系。核心自我評價(jià)是自尊、一般效能感、神經(jīng)質(zhì)和控制點(diǎn)共同作用的結(jié)果[57]，當(dāng)員工具有較高的核心自我評價(jià)時(shí)，他們就會更加地自我尊重、自我愛護(hù)，擁有更強(qiáng)的自信心去完成工作任務(wù)，并能夠保持穩(wěn)定的情緒，努力控制事態(tài)的發(fā)展。而且，核心自我評價(jià)高的員工會有更強(qiáng)的耐受力[69]，在組織中不容易受到外部比較環(huán)境的消極影響，當(dāng)這種員工與同事進(jìn)行比較而感知到自己的組織地位不如他人時(shí)，不會產(chǎn)生明顯的相對剝奪感，還是會積極、主動向組織和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行建言獻(xiàn)策，不斷改善組織運(yùn)營管理模式，提高組織的工作質(zhì)量和工作效率。對于核心自我評價(jià)低的員工來說，他們承受外界壓力的能力較弱[70]，對自己能完成某項(xiàng)工作行為的自信程度較低，同時(shí)會因自己的劣勢地位而產(chǎn)生強(qiáng)烈的相對剝奪感，使得員工做出建言行為的意愿降低。總而言之，核心自我評價(jià)能夠調(diào)節(jié)相對剝奪感與建言行為之間的關(guān)系，具體表現(xiàn)為在相對剝奪感任何水平下，核心自我評價(jià)高的員工比核心自我評價(jià)低的員工表現(xiàn)出更多的建言行為。

3. 相對剝奪感通過心理契約違背間接影響建言行為

心理契約違背在相對剝奪感與建言行為之間起到中介作用，研究假設(shè)4得到了驗(yàn)證，該結(jié)果與黎芳婷[71]研究結(jié)果基本一致，都驗(yàn)證了心理契約違背在心理與行為關(guān)系之間的中介作用。當(dāng)員工感覺到自己在績效考核方面[72]、程序或分配或互動方面[73]受到很大的不公平對待，或在組織中感知到自己應(yīng)該獲得的回報(bào)被剝奪時(shí)，就會認(rèn)為組織沒有認(rèn)真履行心理契約中的承諾和責(zé)任，從而導(dǎo)致員工更容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的憤怒、悲傷等負(fù)面情緒。心理契約違背作為一種消極情緒，對員工的工作態(tài)度和工作行為都會產(chǎn)生消極的影響。員工與組織之間的互惠交換關(guān)系處于失衡狀態(tài)時(shí)，員工工作滿意度與組織承諾會大幅度降低[74]，則員工會采取消極的工作行為以獲得雙方之間的平衡關(guān)系，如減少建言行為。情感事件理論提出了系統(tǒng)的情感作用機(jī)制，即消極或積極工作事件會促使個體產(chǎn)生不同的情感反應(yīng)，而情感反應(yīng)會進(jìn)一步作用于個體的工作態(tài)度和工作行為[75]。具體而言，員工通過向上比較或橫向比較后，發(fā)現(xiàn)自身的地位不如他人，或自己應(yīng)得的回報(bào)沒有達(dá)到自己的期望時(shí)，就會產(chǎn)生較強(qiáng)的相對剝奪感，這種負(fù)面的消極情感會帶來不滿、憤怒、失望等不良情緒體驗(yàn)，最終導(dǎo)致員工為組織提供建設(shè)性建議或?yàn)榻M織阻止危害行為的發(fā)生的主動積極性大大降低。

4. 研究不足與展望

盡管采用統(tǒng)計(jì)分析方法控制無關(guān)變量的影響，本研究仍然還存在一定的局限性。第一，樣本分布區(qū)域不夠廣泛、樣本數(shù)量也不夠大。本研究主要選取漳州、廣州、深圳等城市的392名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，以后的研究需擴(kuò)大樣本區(qū)域覆蓋范圍，增加樣本數(shù)量以提高研究結(jié)論的外部效度；第二，數(shù)據(jù)同源偏差可能較大。本研究通過參與者自評的方式進(jìn)行測量所有的研究變量，研究數(shù)據(jù)均來源于參與者的自評，這可能會造成數(shù)據(jù)同源偏差，未來的研究可以以領(lǐng)導(dǎo)對下屬的建言行為的評價(jià)作為建言行為的研究數(shù)據(jù)，以及采用多時(shí)點(diǎn)的橫向與縱向交錯的研究設(shè)計(jì)方法，探究相對剝奪感與建言行為等的動態(tài)關(guān)系。第三，本研究僅從員工層面考察核心自我評價(jià)對相對剝奪感與建言行為的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，以及心理契約違背起中介作用，后續(xù)研究可從組織、領(lǐng)導(dǎo)與下屬或組織—個體等不同的層面進(jìn)一步驗(yàn)證這些研究變量之間的內(nèi)在關(guān)系，或者可以從其他的視角選擇可能存在的調(diào)節(jié)變量或中介變量來探討相對剝奪感對建言行為的影響。

(二)管理啟示

1. 重視組織的公平感，降低員工相對剝奪感

社會比較是員工相對剝奪感產(chǎn)生的根源，相對剝奪感是對組織不公正事件評價(jià)后產(chǎn)生的一種負(fù)面感受[76]，因此，企業(yè)需建立組織內(nèi)公平原則，做到組織分配公平、程序公平和互動公平[77]。比如要注重員工投入與組織產(chǎn)出的均衡性，保證工作資源、工作任務(wù)量、薪酬獎金等方面的合理分配，還要建立公平透明的組織獎懲制度，明確崗位晉升、加薪獎勵、紀(jì)律處分等評估程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及要維護(hù)好員工關(guān)系，提升上下級或同事間在信息傳遞與反饋上的互動公平性，以降低員工通過縱向比較或橫向比較而感知到的相對剝奪感。

2. 建立多樣化建言渠道，提高員工建言意愿

企業(yè)需加強(qiáng)上下級的溝通，建立有效溝通的建言渠道，其中包括一種正式渠道，如定期的工作會議、意見箱、BBS等，另一種是非正式渠道，如閑談、便條等，以這種開放的形式加強(qiáng)上下級的交流互動，促進(jìn)有創(chuàng)新改善意見的員工能夠充分表達(dá)其想法。同時(shí)要對員工的建言及時(shí)給予積極反饋，幫助員工從中發(fā)現(xiàn)自己的工作價(jià)值，推動員工不斷地為組織進(jìn)行建言獻(xiàn)策。

3. 關(guān)注員工的情緒變化，實(shí)施員工幫助計(jì)劃（EAP）

相對剝奪感會促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約違背感知，進(jìn)而導(dǎo)致員工建言行為明顯降低。為了促進(jìn)員工建言行為，企業(yè)管理者要善于觀察員工的情緒情感變化，適時(shí)調(diào)查了解員工相對剝奪感的高低情況。同時(shí)對情緒反應(yīng)過于強(qiáng)烈、暴怒、悲觀的員工提供專業(yè)的心理咨詢，幫助解決員工的各種心理障礙和困擾，并有針對性地為員工制定幫助計(jì)劃，幫助員工改善消極工作情緒，進(jìn)而提高工作主動性和積極性，促進(jìn)建言行為的發(fā)生。

4. 合理利用人才測評技術(shù)，提高人—崗匹配度

由于核心自我評價(jià)作為一種人格特質(zhì)，且會調(diào)節(jié)相對剝奪感與建言行為之間的關(guān)系，公司在招聘時(shí)，可采用人格測試的方法辨別員工的人格特點(diǎn)，然后根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，將核心自我評價(jià)不同的個體分配到對應(yīng)的崗位，從招聘源頭提高個體—崗位人格特質(zhì)的匹配度。尤其是對于管理崗的招聘，可優(yōu)先選用核心自我評價(jià)較高的候選人，這有助于正向影響員工在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中積極主動獻(xiàn)策的建言行為。另外，對于企業(yè)的新老員工，要定期了解員工的心理素質(zhì)，針對不同心理素質(zhì)的員工開展相關(guān)的心理素質(zhì)能力培訓(xùn)或團(tuán)體輔導(dǎo)活動，同時(shí)鼓勵員工積極參加各種組織會議并發(fā)表意見，使員工保持良好的心理狀態(tài)去面對各種工作任務(wù)，并在本崗位上充分發(fā)揮個人能力，實(shí)現(xiàn)崗位職能最大化。