新時期國有企業(yè)組織人事管理工作的創(chuàng)新探討

張嫣然

摘要：根據(jù)我國當前國民經(jīng)濟形式來看，國有企業(yè)的發(fā)展在我國整體經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著難以替代的作用，又加上國有企業(yè)自身的發(fā)展與其內(nèi)部的組織人事管理工作不可分割，于是，國有企業(yè)組織人事管理工作的進程快慢直接決定著整個國有企業(yè)的核心競爭力量的多少。因此，隨著新時代的到來，國有企業(yè)已經(jīng)迎來發(fā)展和變革的新時期，國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作的發(fā)展也勢必做出一些改變，才能適應新時期。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人事管理工作;創(chuàng)新

新時期，國有企業(yè)組織人事管理工作能否跟上時代前進的步伐，是我國國有企業(yè)能否取得良好發(fā)展的關(guān)鍵。國有企業(yè)組織人事管理工作在發(fā)展進程中必須要持續(xù)引入優(yōu)質(zhì)人才，并且合理運用優(yōu)質(zhì)人才，只有不斷突破、創(chuàng)新，國有企業(yè)才能擁有源源不斷地人才競爭力。基于此，在接下來的的文段中，筆者將圍繞“新時期國有企業(yè)組織人事管理工作的創(chuàng)新”這一思路進行簡要分析，以供參考。

一、新時期我國國有企業(yè)組織人事管理工作面臨的問題

由于一些歷史因素，我國國有企業(yè)組織人事管理工作的過程中原本就存在很多普遍的問題，如今新時期到來，我國國有企業(yè)在組織人事管理工作中又迎來了新的問題。當下，國有企業(yè)組織人事管理工作創(chuàng)新的首要任務就是梳理清楚這些新舊問題，找出問題的關(guān)鍵所在并加以思考，找到解決問題的出路，這樣才能為國有企業(yè)組織人事管理工作下一步的創(chuàng)新發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（一）國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作機制不完善

人事管理工作機制不完善是我國國有企業(yè)普遍存在的問題，這是由于我國國有企業(yè)自身體制的局限性造成的。在過去很多年的時間里，我國國有企業(yè)內(nèi)部的人事安排大都是通過國家相關(guān)部門直接分配，這種直接分配的方式是具有較大弊端的。首先，國家直接分配干部和職工到企業(yè)內(nèi)部，并且這種分配是不定期不定量的，這就導致企業(yè)內(nèi)部的人事管理系統(tǒng)混亂，未能形成規(guī)范的管理體制。其次，國家在分配干部職工的過程中，并不能做到在完全了解企業(yè)需求的情況下進行分配，這樣一來，就容易出現(xiàn)分配下來的干部職工并不具備企業(yè)實際需求才能，而真正具備企業(yè)實際需求才能的人又得不到發(fā)展機會的情況。這兩種情況的出現(xiàn)，再次加劇了國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作的難度。

（二）人事管理過程中干部檔案管理不嚴謹

在我國國有企業(yè)人事管理過程中，干部的檔案管理一直是一個不被重視的環(huán)節(jié)，不具有規(guī)范性和嚴謹性。在大部分國有企業(yè)的人事管理過程中，檔案管理人員的管理觀念固化，認為所謂的檔案管理只需要做到簡單的保存工作即可。實際上，新時期的干部檔案管理工作早已不僅僅是涉及簡單的保存問題，而是更多的涉及到干部本身的工作經(jīng)歷、學習背景、個人素質(zhì)及能力等諸多因素。幾乎可以說，新時期的干部檔案，已經(jīng)成為干部個體最具實際效力的個人名片，是國有企業(yè)組織人事工作過程中的重要依據(jù)。因此，干部檔案的管理還停留在基礎(chǔ)的保存階段已遠遠不能滿足我國國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作的需求。

（三）我國國有企業(yè)招聘模式及選拔模式急需創(chuàng)新

目前，幾乎所有國有企業(yè)在對外招聘過程中，都將學歷作為首要標準。這種過于注重學歷的招聘方式，在很大程度上忽視了應聘者的工作經(jīng)驗、生活閱歷以及個人工作能力，這就導致一些真正有能力又有想法的人才被直接隔離在國有企業(yè)外部。這是目前我國國有企業(yè)組織人事管理工作中的一個嚴重問題，片面的注重學歷，以學歷的高低來作為評判優(yōu)秀人才的首要標準。然而在現(xiàn)實生活中，優(yōu)秀人才并非只存在于高學歷人群中，一些真正有能力有想法的人才，甚至是國有企業(yè)內(nèi)部真正需要的一些特殊“偏才”，往往并不具有高學歷。另外，國有企業(yè)內(nèi)部的管理人員選拔仍存在嚴重的“論資排輩”現(xiàn)象，在選拔過程中，不注重個人能力，一味的依據(jù)工作年限甚至是個人關(guān)系來進行選拔。這種選拔方式是極其不公平的，真正有才能的年輕人才被排除在管理層之外，反而是平庸之輩占據(jù)管理地位，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。

（四）部分國有企業(yè)尚未形成完整的培訓體系

在國有企業(yè)組織人事管理工作中，對企業(yè)干部職工的培訓是一個重要環(huán)節(jié)。培訓力度和培訓內(nèi)容安排是否合理，切實關(guān)系到企業(yè)干部職工職業(yè)素養(yǎng)的高低。目前，我國部分國有企業(yè)的人事培訓仍流于形式，沒有切實落實到位。作為一個國有企業(yè)，干部職工人數(shù)眾多，如果不能形成完整的培訓體系，不能讓全體干部職工的教育培訓形成常態(tài)化，那么，其人事管理工作將存在嚴重缺口。因此，國有企業(yè)培訓體系的建立健全是十分必要的，它既是國有企業(yè)本身人事管理工作的重要組成部分，同時也是整個企業(yè)全體干部職工職業(yè)素養(yǎng)提升的關(guān)鍵。

（五）國有企業(yè)內(nèi)部人事管理干部及職工自身素質(zhì)有待提高

國有企業(yè)組織人事管理工作中，負責組織人事管理工作的干部職工的自身素質(zhì)與整個企業(yè)的人事管理工作息息相關(guān)。通常情況下，負責人事管理工作的干部職工如果具備優(yōu)秀的個人素養(yǎng)及職業(yè)素養(yǎng)，那么，在對整個企業(yè)的人才管理上將體現(xiàn)出合理有效的人事安排，讓每個崗位都切實安排到適合該崗位的優(yōu)秀人才，從而無形中推動國有企業(yè)的發(fā)展。相反，如果國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作的干部職工自身個人素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)都不過關(guān)，不能合理的針對相應崗位引進、任免人員，那么整個企業(yè)的人事安排將混亂，各個崗位的工作效率達不到相應標準，這嚴重阻礙了國有企業(yè)自身的發(fā)展。因此，提升國有企業(yè)內(nèi)部人事管理干部職工素質(zhì)是目前國有企業(yè)需要重視的一個問題。

二、新時期我國國有企業(yè)組織人事管理工作面臨問題的策略探討

（一）創(chuàng)新國有企業(yè)組織人事管理工作方式

針對由于歷史遺留原因造成的組織人事管理工作的難題，國有企業(yè)應根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實際情況積極創(chuàng)新企業(yè)組織人事管理工作方式。一方面國有企業(yè)要加強企業(yè)內(nèi)部管理體制的改革，對企業(yè)內(nèi)部人事進行一定調(diào)整，從根源上打破一些傳統(tǒng)的舊的人事管理觀念。比如對于一些國家直接分配的老干部和老員工，要進一步加強了解，對其工作能力及各方面素質(zhì)能力進行評估，再根據(jù)實際情況適當調(diào)整其工作崗位，盡可能的讓每個人都能找到適合自己的崗位。同時，對于一些沒有實際能力的職工，企業(yè)要積極探索合理的人事管理辦法，將這些員工調(diào)離原崗位的同時讓他們得到相對合理的后續(xù)安排。另一方面，國有企業(yè)還要參考一些國內(nèi)外企業(yè)較為優(yōu)秀的組織人事管理工作的體制，學習不同企業(yè)組織人事管理工作的亮點，從而結(jié)合企業(yè)自身實際情況，制定出適合企業(yè)良好發(fā)展的組織人事管理工作的體制，以此來增強企業(yè)自身優(yōu)勢，吸引更加優(yōu)秀的人才。這樣一來，內(nèi)部調(diào)整和外部吸收兩個方面相輔相成，企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作過程中就擁有了大量的優(yōu)秀人才資源，就可以順利的根據(jù)企業(yè)情況進行人事管理工作，實現(xiàn)人崗相匹配，從而有效地提升企業(yè)在人力資源方面競爭力。

（二）創(chuàng)新企業(yè)干部檔案管理方式，細化檔案內(nèi)容

在對于企業(yè)干部檔案管理問題上，國有企業(yè)內(nèi)部一直還存在著傳統(tǒng)的簡單保存理念。隨著時代發(fā)展進步，新時期的國有企業(yè)干部檔案管理已不再是簡單的保存問題，這就需要在國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作過程中，對干部檔案的管理方式進行創(chuàng)新。創(chuàng)新干部檔案管理方式，首先，要改變只需要簡單保存紙質(zhì)文件即可的觀念，要認識到新時期的干部檔案已經(jīng)成為國有企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)，要對檔案本身的管理引起重視，對管理方式進行創(chuàng)新思考。比如，在對檔案的管理過程中不僅要保留紙質(zhì)檔案，還應該建立檔案系統(tǒng)，將這些檔案信息錄入，形成專門的信息系統(tǒng)并分門別類加以整理完善，這樣就避免了為尋找某一個人的檔案需要翻遍整個檔案室的問題，利用現(xiàn)代科技形成便捷的電子檔案系統(tǒng)，任何人的檔案都可以在輸入相關(guān)信息后被快速找到。其次，創(chuàng)新干部檔案管理方式還需要進一步細化檔案內(nèi)容。以往的國有企業(yè)干部檔案幾乎都只涉及到簡單的姓名、戶籍、學歷、家庭人員等基本信息，但這些信息在新時期已遠遠不夠作為評判一個人能力素養(yǎng)的標準。在新時期的人事檔案管理中，應進一步細化國有企業(yè)干部的工作經(jīng)歷、教育培訓經(jīng)歷、黨派材料、任免、獎懲以及其他需要的內(nèi)容，盡可能的把干部檔案做成其本身學習、工作、獎懲的一個縮影。這樣就可以更加細致嚴謹?shù)耐ㄟ^檔案去了解干部本身各方面經(jīng)驗和能力，從而為企業(yè)內(nèi)部的人事任免提供有效的依據(jù)。

（三）創(chuàng)新國有企業(yè)招聘模式及選拔模式

針對國有企業(yè)招聘過程中過于注重學歷和內(nèi)部選拔過程中“按資排輩”的問題，國有企業(yè)應切實創(chuàng)新招聘、選拔模式。在招聘過程中，企業(yè)可針對不同崗位適當降低學歷要求，相應的在對于個人能力、工作經(jīng)驗等方面進行考察考核，還可以在降低學歷的基礎(chǔ)上，對擬聘入人員進行一定時間的不同崗位的實習考核，這樣不僅有利于企業(yè)招聘到真正具有真才實學的人才，還有利于發(fā)揮聘入人員的不同優(yōu)勢，找到真正適合他們的崗位，幫助職工實現(xiàn)自身價值。而在內(nèi)部選拔過程中，要進行一定程度的思想觀念教育，徹底打破“論資排輩”的老舊觀念，根據(jù)能力選拔任用人才，提拔具有真才實干的年輕干部，給企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，讓企業(yè)在發(fā)展進程中充滿活力。

（四）創(chuàng)新培訓模式，形成完整的培訓系統(tǒng)

從當前情況來看，很多國有企業(yè)的內(nèi)部培訓多流于形式，這極其不利于國有企業(yè)長遠的發(fā)展。在新時期組織人事管理工作過程中，國有企業(yè)可以引進現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息科技，如華能網(wǎng)絡(luò)學院App學習軟件，讓企業(yè)所有干部職工都可以利用手機學習企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的培訓內(nèi)容，在線問答，線上答題，打破時間空間的限制，根據(jù)個人實際情況自由進行學習，不僅創(chuàng)新了培訓形式，還節(jié)約了培訓的成本以及時間。另外，還可以利用人臉識別技術(shù)，讓所有人在參與培訓的過程中不定時進行人臉識別，以此來保證干部職工切實學習，杜絕敷衍、作假等行為。這樣有了現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息科技的加持，企業(yè)再根據(jù)實際情況制定出相關(guān)規(guī)定，國有企業(yè)內(nèi)部的培訓就能形成完整的體系。

（五）全面提升國有企業(yè)干部職工自身素質(zhì)

對于國有企業(yè)來說，提升干部職工的自身素質(zhì)與良好的教育培訓體系息息相關(guān)?！跋扔胁畼?，而后有千里馬”，只有先提高國有企業(yè)組織人事管理工作的干部職工的素質(zhì)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的善于發(fā)現(xiàn)人才，運用人才的“伯樂”，才能在整個人事管理工作過程中為國有企業(yè)挖掘出優(yōu)秀的“千里馬”。有了完整有效的教育培訓體系，在組織人事管理工作中，有針對性的對干部職工開展教育培訓，長期堅持就能切實提升全體干部職工的各方面的素養(yǎng)。

三、結(jié)語

綜合以上分析內(nèi)容，新時期國有企業(yè)組織人事管理工作的創(chuàng)新勢在必行。只有根據(jù)新時期我國國有企業(yè)面臨的實際問題，針對問題本身進行創(chuàng)新改革，才能切實解決問題，促進國有企業(yè)長遠的發(fā)展。

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（作者單位：黃河西寧熱電有限責任公司）

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