遠程辦公的工作過載與情緒耗竭關(guān)聯(lián)性研究

郝雨潔

摘要：文章基于工作要求-資源模型，從中國企業(yè)員工參與遠程辦公的情況及影響因素。研究結(jié)果顯示，在中國背景下，遠程辦公員工的工作過載會通過情緒耗竭程度間接影響其遠程辦公意愿。文章對中國情境下遠程辦公的研究有一些理論貢獻，為企業(yè)今后推行遠程辦公提供了管理建議。

關(guān)鍵詞：遠程辦公;情緒耗竭;工作過載;組織支持

一、引言

近幾十年來，寬帶互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)向員工家庭的延伸，以及語音、數(shù)據(jù)和視頻等溝通工具的普及，使遠程辦公成為一種可行的選擇（Derven，2017），越來越多的組織開始允許員工在家辦公。

遠程辦公相較于傳統(tǒng)辦公，是一種更為靈活的工作方式，它是指組織成員將一部分工作時間由原來的在辦公室工作轉(zhuǎn)變?yōu)樵诜枪ぷ鲌鏊ㄖ饕诩遥┺k公，期間通過通信技術(shù)與他人進行必要的互動來完成工作任務(wù)（Allen et al.，2015）。

雖然遠程辦公在中國普及率依然較低，但其維持了一定的增速，未來還有巨大的滲透空間，我國遠程辦公市場尚處于一片藍海。由于遠程辦公在中國企業(yè)的普及程度較低，因此在中國背景下的研究就更是寥寥無幾，基于此，本文通過實證研究遠程工作給企業(yè)員工帶來的問題和困境，以及影響員工遠程工作意愿的因素，并以此為基礎(chǔ)，為今后企業(yè)如何更有效地推行遠程辦公提供合理化建議。

二、理論模型構(gòu)建

“遠程辦公”的定義是由Jack Nilles在20世紀70年代中期首次提出的。最初遠程工作主要被定義員工在正常工作時間內(nèi)，在企業(yè)允許的另一固定場所（主要是家）進行工作。這種工作形式的目的是減少個人和集體的日常通勤負擔(dān)（Aguilera et al.，2013）。

工作要求-資源模型（簡稱JD-R模型）是研究員工職業(yè)倦怠和工作投入的重要理論，該模型將所有影響工作者身心健康和工作狀態(tài)的因素分為工作要求和工作資源兩類（齊雅靜&伍新春，2018）。

工作要求（job demand）是指工作需要個體在生理、心理、社會或組織各方面，持續(xù)付出的身體和心理的努力或技能，與生理或心理消耗有關(guān)，工作要求水平過高或持續(xù)時間過長，會導(dǎo)致工作者產(chǎn)生職業(yè)倦怠感（Bakker & Demerouti，2007;Demerouti et al.，2001），降低其持續(xù)工作意愿?，F(xiàn)有研究顯示，遠程辦公者更容易陷入繁重的工作負荷當(dāng)中，他們每周的工作時間多于非遠程辦公者（Harnish & Lister，2017;Schlachter et al.，2017）。根據(jù)資源保存理論，在資源流失的情形下，獲取資源會變得尤為重要，個體會傾向于投入新資源，以從資源損失中恢復(fù)（Hobfoll& Stevan，1989），一旦員工感知到遠程辦公這種模式會迫使自己不得不經(jīng)常超時工作，使自己精力不濟，他們就很可能會在工作時出現(xiàn)畏縮行為，這種畏縮行為長期影響的結(jié)果就是員工對工作的非參與性，即繼續(xù)遠程辦公這種模式的可能性降低?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1。

假設(shè)1：遠程辦公員工的工作過載程度對其遠程辦公意愿有顯著負向影響。

根據(jù)JD-R模型，長期保持過高的工作要求會使人處于疲勞狀態(tài)，導(dǎo)致壓力增加，并與情緒耗竭高度正相關(guān)（何玉杰 & 余敬，2020;Bakker et al.，2004），進一步加劇員工資源耗竭的程度。而且當(dāng)員工長期進行無償加班時，他們更容易受到負面情緒的影響（Ojala et al.，2014）。基于此，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：情緒耗竭在遠程辦公員工的工作過載程度與遠程辦公意愿之間起中介作用。

工作資源（job resources）是指個體從工作中所獲取的資源和幫助，這些資源可以減輕工作要求及相關(guān)因素對工作者的身心消耗，增加員工的工作投入（Demerouti et al.，2001）。工作資源可以根據(jù)其性質(zhì)，分為物質(zhì)資源、情感資源和認知資源三種類型（齊雅靜&伍新春，2018），其中情感資源是指源于工作場所的組織支持，例如來自同事或上級的幫助與支持。工作資源可以讓員工減少資源的損耗，使其更有能力完成工作要求，因而可以調(diào)節(jié)工作要求與結(jié)果變量之間的關(guān)系（孫健敏等，2018）。根據(jù)資源保存理論，工作過載作為一種壓力源，會消耗個體內(nèi)在資源，造成情緒耗竭，而組織支持作為一種重要的外在資源，可以有效緩解壓力造成的消極情緒影響，表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用（孫小舒&陸昌勤，2009）。基于此，提出本文假設(shè)3～4。

假設(shè)3：組織支持負向調(diào)節(jié)工作過載對情緒耗竭的影響。即與高組織支持的員工相比，在低組織支持環(huán)境中，工作過載對情緒耗竭的影響更強。

假設(shè)4：組織支持調(diào)節(jié)工作過載通過情緒耗竭影響遠程辦公意愿的間接關(guān)系。即與高組織支持的員工相比，在低組織支持環(huán)境中，這種間接效應(yīng)更強。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

鑒于本文主要研究近年來我國企業(yè)員工參與遠程辦公的情況，因此調(diào)查對象的條件符合以下幾個條件：一是屬于中國企業(yè)正式員工，實習(xí)生、臨時工除外;二是近兩年所屬組織實施了遠程辦公制度，并親身參與其中;三是此次遠程辦公的地點為家中。

本文采用問卷調(diào)查的方式來獲取數(shù)據(jù)。問卷發(fā)放區(qū)域覆蓋全國11個省市。整個調(diào)研共發(fā)放問卷398份，剔除不符合調(diào)查對象條件的問卷及缺選題項和答案一致的無效問卷后，回收有效問卷282份，有效率70.9%。282份有效樣本的特征如表1所示。

（二）變量測量

本研究采用的量表在現(xiàn)有學(xué)者相關(guān)成熟量表的基礎(chǔ)之上，結(jié)合本研究調(diào)查目的及特殊情況在表述上做了修正，并特意強調(diào)問卷填寫者主要依據(jù)遠程辦公的感受進行作答。所有變量的測量均采用Likert五點記分法，具體量表如下：

工作過載測量主要依據(jù)Bolino和Turnley（2005）開發(fā)的量表，共3個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.820。情緒耗竭的測量依據(jù)Maslach開發(fā)，李超平、時勘（2003）修訂的職業(yè)倦怠量表的“情緒耗竭”維度，共5個題項，內(nèi)部一致性為0.801;組織支持的測量主要依據(jù)Carlson等（1999）開發(fā)的社會支持量表中上級支持和同事支持兩個維度，各3個題項，內(nèi)部一致性分別為0.789、0.843;遠程辦公意愿的測量主要依據(jù)Christina （2019）開發(fā)的量表，共5個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.898;控制變量的選擇主要依據(jù)已有研究發(fā)現(xiàn)會對員工遠程辦公產(chǎn)生影響的因素（Song & Gao，2019;Graizbord，2015），選擇性別、工齡、婚姻狀況、需要撫養(yǎng)的學(xué)齡期孩子數(shù)量、任職年限等因素。

（三）數(shù)據(jù)檢驗

1. 共同方法偏差檢驗

由于問卷由企業(yè)的單個人員填寫，可能存在同源數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題。因此，本研究采用Harman單因子檢測法進行共同方法偏差檢驗。對所有變量的測量條目進行主成分因素分析，因子分析結(jié)果顯示，旋轉(zhuǎn)后第一個公因子解釋的方差比例為17.8%（小于40%），說明研究結(jié)果不會受到同源數(shù)據(jù)的顯著影響。

2. 信度與效度檢驗

對工作過載、情緒耗竭、組織支持及遠程辦公意愿進行信度和效度檢驗，如表2所示。

由表2可以看出，所有量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)值均在0.780以上，組合信度（CR）值均在0.8以上，說明本研究對變量的測量具有較好的內(nèi)部一致性。因子載荷值絕大部分大于0.7，個別大于所建議的0.6的臨界水平，表明量表具有良好的聚合效度。通過巴特球形檢驗，KMO值均大于0.6，同時，旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率均大于60%，說明各題的內(nèi)容可以提取出大部分題項信息。所有變量AVE的平方根均大于其與其他變量的相關(guān)系數(shù)，說明度量指標具有較高的區(qū)別效度。因而綜合說明研究數(shù)據(jù)具有良好的結(jié)構(gòu)效度水平。

四、實證檢驗與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

從表3可以看出，工作要求方面，遠程辦公員工工作過載與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r=0.77，p<0.01），與遠程辦公意愿顯著負相關(guān)（r=-0.77，p<0.01），情緒耗竭與遠程辦公意愿顯著負相關(guān)（r=-0.79，p<0.01）。工作資源方面，組織支持與情緒耗竭顯著負相關(guān)（r=-0.66，p<0.05），與遠程辦公意愿顯著正相關(guān)（r=0.73，p<0.01）。

（二）假設(shè)檢驗

1. 中介效應(yīng)檢驗

中介效應(yīng)實證檢驗結(jié)果如表4所示。在控制了員工性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)齡期孩子數(shù)量、任職年限等人口學(xué)變量下，由模型4可知，工作過載對遠程辦公意愿有顯著負向影響（β=-0.123，p<0.05），假設(shè)1得到驗證。由模型2和模型5可知，工作過載正向影響情緒耗竭水平（β=0.706，p<0.01）、情緒耗竭水平顯著負向影響其遠程辦公意愿（β=-0.174，p<0.01），同時模型6在模型4的基礎(chǔ)之上，加入情緒耗竭后，情緒耗竭對遠程辦公意愿顯著負向影響（β=-0.586，p<0.01），工作過載對遠程辦公意愿顯著負向影響（β=-0.108，p<0.01），說明情緒耗竭在工作過載與遠程辦公意愿之間起到中介作用，假設(shè)2得到驗證。

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

組織支持在工作過載和工作-家庭沖突與情緒耗竭之間的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果如表5所示。由模型7和模型8可知，交互項（工作過載×組織支持）對情緒耗竭回歸系數(shù)（β=0.259，p>0.05）不顯著，假設(shè)3及假設(shè)4不成立。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文基于中國文化情境，在工作要求-資源模型的基礎(chǔ)之上，員工參與遠程辦公的情況。研究發(fā)現(xiàn)，遠程辦公員工的工作過載水平與遠程辦公意愿顯著負相關(guān)，情緒耗竭起到中介作用?，F(xiàn)有研究表明，遠程辦公的員工平均每周工作時間通常要比非遠程辦公者更多（Hill et al.，2003），根據(jù)JD-R理論，當(dāng)員工長期超時加班時，員工會產(chǎn)生很多負面情緒，例如壓力過大、職業(yè)倦怠等，同時在家超時工作也會造成員工時間分配沖突，進一步加劇情緒耗竭的程度，降低員工遠程辦公意愿。

（二）理論貢獻

目前針對發(fā)展中國家遠程辦公情況的研究較少（Nafishah，2013）。本文基于此，對此次“新型冠狀病毒肺炎”期間中國企業(yè)員工參與遠程辦公情況進行調(diào)查，同時根據(jù)工作要求-資源理論，從工作要求和工作資源兩個方面，探討影響中國企業(yè)員工遠程辦公意愿的因素，研究結(jié)論對該目前的研究成果進行了補充。

（三）實踐貢獻

本文的研究對今后中國企業(yè)采用遠程辦公方式提供了一定的參考。毫無疑問，隨著通訊技術(shù)的發(fā)展，遠程辦公作為一種較低成本的辦公模式，將會變得越來越普遍，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視這種工作安排方式。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)區(qū)分哪些工作適合遠程辦公，同時企業(yè)在實施遠程辦公之前，應(yīng)做好宣傳教育引導(dǎo)的工作，讓員工更好地接受遠程辦公這種模式。

（四）研究不足與展望

本文有幾點研究局限性，也是未來需要進一步研究之處。首先，研究樣本相對較少。由于數(shù)據(jù)的可得性和條件限制，本文有效問卷樣本為282份，未來的研究要進一步擴大樣本量以補充這方面的不足。其次，本文主要探討的是近兩年中國企業(yè)員工的遠程辦公情況，結(jié)果可能具有一定的特殊性，未來的研究可在企業(yè)恢復(fù)正常經(jīng)營方式后再做一次調(diào)研，增強結(jié)果普適性。

參考文獻：

[1]何玉杰，余敬.非工作時間電子溝通對員工時間侵占行為的影響：基于資源保存理論視角[J].中國人力資源開發(fā)，2020，37（01）：54-67.

[2]李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J].心理學(xué)報，2003（05）：111-118.

[3]齊亞靜，伍新春.工作要求-資源模型：理論和實證研究的拓展脈絡(luò)[J].北京師范大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2018，270（06）：30-38.

[4]孫健敏，陳樂妮，尹奎.挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與辱虐管理的作用[J].心理學(xué)報，2018，50（04）：436-449.

[5]孫小舒，陸昌勤.工作超負荷、工作-家庭沖突與員工幸福感的關(guān)系：上級支持的作用[C].全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會，2009.

[6]Allen，T.D.，Golden，T.D.，& Shockley，K.M.How effective is telecommuting？assessing the status of our scientific findings[J].Psychological Science in the Public Interest，2015，16（02）：40-68.

[7]Bakker，A.B.，Demerouti，E.，& Verbeke，W.Using the job demands-resources model to predict burnout and performance[J].Human Resource Management，2010，43（01）：83-104.

[8]Bolino，M.C.，& Turnley，W.H.The personal costs of citizenship behavior：the relationship between individual initiative and role overload，job stress，and work-family conflict[J].Journal of Applied Psychology，2005，90（04）：740.

[9]Carlson，D.S.，& Pamela L Perrewé. The role of social support in the stressor-strain relationship：an examination of work-family conflict[J].Journal of Management，1999，25（04）：513-540.

[10]Demerouti，E.，Bakker，A.B.，Nachreiner， F.，& Schaufeli，W.B.The job demands-resources model of burnout[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（03）：499-512.

[11]Derven，Marjorie.The remote connection.HR Magazine，2007，52（03）：111-115.

[12]Graizbord，B.Teleworking as a mobility strategy for Mexico City[J].International Planning Studies，2015，20（1-2）：112-130.

（作者單位：中山大學(xué)南方學(xué)院）

2261501705342