石油化工建設(shè)工程的造價控制措施研究

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才是第一資源，是第一發(fā)展動力，只有留住人才、合理任用人才，才能優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的價值。人力資源管理工作是對人才實施有效管理的重要方式，而在管理工作中績效考核則是其重要內(nèi)容。文章分析了績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢、應(yīng)用問題以及應(yīng)用策略，以期可以為石油企業(yè)人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;石油企業(yè);人力資源

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0108-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.108

對于企業(yè)員工而言，其工資待遇以及福利是員工的發(fā)展基礎(chǔ)，更是企業(yè)以及員工之間的銜接關(guān)鍵點。如公司的實際報酬與員工目標(biāo)相差太遠(yuǎn)或無法滿足員工需求，就會出現(xiàn)人才的流失，導(dǎo)致企業(yè)降低工作效率?？冃Э己耸怯绊懫髽I(yè)員工薪資水平以及工作態(tài)度的重要因素，能夠?qū)T工的工作情況實施有效評價，從而針對員工的貢獻(xiàn)給予適當(dāng)?shù)幕貓?，調(diào)動員工的工作主動性。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營中，企業(yè)必須密切關(guān)注員工的自身需求，并結(jié)合其實際情況設(shè)計出合理有效的績效考核方案，提高石油企業(yè)內(nèi)部人力資源隊伍的穩(wěn)定性，為石油企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力資源支持。

1 績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢

1.1 加強對企業(yè)人才隊伍的了解程度

通過績效考評對人才的能力開展綜合評價，結(jié)合評價結(jié)果將每個人才匹配到不同的崗位，有利于人才發(fā)揮自身的專長和作用，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍配置，也是選拔人才和任用人才的基礎(chǔ)依據(jù)[1]。在企業(yè)招聘新員工時通常根據(jù)第一印象或者員工的過往學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷進(jìn)行職位分配，使得很多員工在進(jìn)入崗位后對工作內(nèi)容并不了解，進(jìn)而影響了工作效率。因此需要合理的使用績效考核模式對員工的能力水平和工作特長進(jìn)行評估，保證工作崗位的需求和人才的能力相一致。

1.2 優(yōu)化員工晉升機制

職位晉升是調(diào)整薪資、完善管理隊伍、激發(fā)員工積極性的重要方式，可以對員工進(jìn)行更加完整全面和真實的對比，保證職位晉升的合理性。利用績效考核作為職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以讓企業(yè)員工更加清晰地認(rèn)識到職位晉升需要滿足的要求，對于明確企業(yè)員工工作目標(biāo)、端正員工工作態(tài)度有著積極的影響?？冃Э己艘部梢员苊鈺x升人員工作能力和職位不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn)，確保每一個晉升的人員都能擁有專業(yè)的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，且工作水平可以讓其他人員信服，對于和諧企業(yè)工作氛圍的構(gòu)建起著重要的促進(jìn)作用。

1.3 加強企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性

在現(xiàn)代社會中，薪酬水平是留住人才的關(guān)鍵因素，如果企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放時沒有按照合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配，會使得企業(yè)薪酬員工隊伍的穩(wěn)定性受到影響，進(jìn)而增加企業(yè)員工的離職率。通過合理的績效考核模式，可以對員工多個方面的工作情況以及能力實施客觀性評價，按照評價結(jié)果為其發(fā)放相應(yīng)的薪水和獎勵，能夠滿足員工的生活物質(zhì)需求，對于調(diào)動員工的工作積極性有著重要的意義和影響。

2 績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問題

2.1 缺少完善的績效考核機制

一是部分考核人員沒有認(rèn)識到績效考核的意義，只是將考核結(jié)果作為員工工資提高的標(biāo)準(zhǔn)，忽略了績效考核對員工主觀因素的影響。這種考核模式直接忽略了以人為本理念的應(yīng)用，使得績效考核過于模式化和功利化，也會影響到企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展之間的密切關(guān)系。二是績效考核的范圍不合理，所考核的范圍只是某一段時間，沒有對員工整體工作過程實施考核，從而使最終考核結(jié)果片面化的問題。員工的工作成果是多種因素作用之下所形成的，因此在考核過程中單單只對工作成果進(jìn)行分析，沒有對多種因素進(jìn)行分析，會使得績效考核不全面。三是部分人力資源管理者將績效考核內(nèi)容認(rèn)為是對員工品德、勤勞、能力以及工作業(yè)績的全部考核，對員工求全責(zé)備，標(biāo)準(zhǔn)要求太高。這種考核機制問題和上一點內(nèi)容相反，過于重視員工的主觀因素，考核內(nèi)容過于全面，雖然本質(zhì)上是希望可以讓員工做到最好，但實際上反而會增加員工的壓力。

2.2 績效考核信息化水平不足

績效考核工作屬于人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，隨著人們對人力資源管理工作重視度的不斷提高，績效考核工作所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也相應(yīng)增加。面對這一情況，如果沒有對管理手段進(jìn)行改革，則會增加績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計難度，容易出現(xiàn)績效考核評價結(jié)果錯誤。目前在進(jìn)行績效考核時仍然使用人工的方式，在使用過程中存在一定局限性，具體表現(xiàn)為以下三點。一是績效考核工作主觀性過強，在進(jìn)行績效考核時，會受到考核人員主觀因素的影響，從而使得考核結(jié)果不客觀，容易引起不公平問題。二是績效考核過程中對于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計出現(xiàn)錯誤，影響了績效考核結(jié)果的精準(zhǔn)度，降低了績效考核工作效率。三是績效考核數(shù)據(jù)難以進(jìn)行共享，其他相關(guān)人員無法查詢到有關(guān)于績效考核的信息，使績效考核工作出現(xiàn)了不透明的問題。

2.3 績效考核指標(biāo)過于單一

績效考核指標(biāo)是影響考核質(zhì)量的關(guān)鍵因素，但是當(dāng)前石油企業(yè)內(nèi)部缺少符合自身實際發(fā)展情況的績效考核指標(biāo)，只是和其他多數(shù)企業(yè)一樣使用相同的績效考核指標(biāo)體系。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部績效考核指標(biāo)存在過于單一的問題，只是把員工最終能夠創(chuàng)造出的效益作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這會使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不良競爭的現(xiàn)象。績效考核指標(biāo)單一還體現(xiàn)在缺乏崗位針對性的特點，沒有結(jié)合不同崗位的工作情況制定針對性的績效考核指標(biāo)，績效考核工作出現(xiàn)了形式化的問題，難以充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。

3 績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 對績效考核機制進(jìn)行改進(jìn)和完善

其一，落實以人為本理念。在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)員工的工作態(tài)度和主觀因素，確保新型的績效考核機制能夠滿足員工自身發(fā)展需求，提高員工的工作積極性[2]。對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，更新自身的管理理念，將以人為本作為全新的工作理念，以確保整個管理工作質(zhì)量能夠得到提升;其二，挑選合適的績效考核方法。目前企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中所使用到的考核方法都有所差異，具體方法需要結(jié)合企業(yè)自身的需求進(jìn)行選擇。分級法是最為常見的績效考核手段，可以對企業(yè)內(nèi)部不同層級的員工進(jìn)行績效考核，使其達(dá)到符合員工具體工作需求的目的。360度績效考核方法能夠關(guān)注到企業(yè)員工的多項工作能力，從多個不同的角度去對績效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，從而提高績效考核的全面性水平和科學(xué)性水平;其三，加強績效考核結(jié)果反饋?？冃Э己私Y(jié)果反饋是極其必要的，能夠讓企業(yè)員工正確了解到自身在某一段時間內(nèi)，或者整體工作過程中所存在的問題，為員工后續(xù)的工作提供重要指導(dǎo)。同時績效反饋也可以讓員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自身的重視和關(guān)懷，使員工可以以正確的態(tài)度對待績效考核結(jié)果，強化員工對企業(yè)的信任程度。

3.2 加強績效考核信息化管理水平

信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質(zhì)量和效率，同時也為績效考核模式的轉(zhuǎn)變提供了重要的動力。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時間。其一，加強信息互通。針對績效考核工作而言，通過信息化系統(tǒng)可以讓各個部門在平臺上溝通、分享和績效考核有關(guān)的信息，能夠讓各個部門投入到管理工作中，提高績效考核工作的效率;其二，在績效考核工作中可以利用信息化平臺，在平臺上對薪資評定、薪資調(diào)整等工作進(jìn)行審批，向企業(yè)員工提供績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方法、績效考核內(nèi)容以及績效考核結(jié)果的反饋，加強企業(yè)員工對于績效考核的認(rèn)知。企業(yè)職工可以在系統(tǒng)中查詢自身薪酬水平的調(diào)整情況和績效考核情況，提高了績效考核的透明化水平，有利于提升企業(yè)職工的滿意度;其三，信息化系統(tǒng)可以使用公式自定義的方式對不同工種、不同職位的職工的績效考核情況展開深度化分析，結(jié)合分析結(jié)果得出最終的績效考核結(jié)果，提高績效管理的科學(xué)性。人工智能技術(shù)的使用可以使系統(tǒng)利用專家系統(tǒng)的模擬性特點，對績效考核結(jié)果開展自動化分析，總結(jié)出員工在過去一段時間內(nèi)的工作情況，使得績效考核變得更加專業(yè)。

3.3 完善績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)體系的完善是績效考核工作中所關(guān)注的重點內(nèi)容，合理的績效考核指標(biāo)能夠提升考核工作的規(guī)范化水平[3]。其一，應(yīng)當(dāng)合理利用精細(xì)化理念，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確不同工作崗位的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核工作的開展以及員工工作活動的開展提供重要指導(dǎo);其二，重點提高績效考核指標(biāo)的全面性。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)當(dāng)對員工的工作態(tài)度、工作效益以及職業(yè)道德等多個方面實施考核。

4 結(jié)論

績效考核工作一直以來都是人力資源管理工作者所重視的重點內(nèi)容，是影響到現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要因素，屬于當(dāng)前石油企業(yè)改革過程中所重點改革的內(nèi)容之一?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的應(yīng)用可以加強對企業(yè)人才隊伍的了解程度，優(yōu)化員工晉升機制，提高員工隊伍整體穩(wěn)定性水平，是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的工作氛圍。當(dāng)前在石油企業(yè)績效考核工作中存在的績效考核機制不完善、信息化水平不足以及績效考核指標(biāo)過于單一的問題。為了解決這些問題，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)對績效考核機制進(jìn)行改進(jìn)和完善，加強績效考核信息化管理水平，對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。

參考文獻(xiàn)：

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[3]柳玲.改進(jìn)石油企業(yè)公共事業(yè)部門人力資源管理方式的思考[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2020，19（21）：210-211.

[作者簡介]肖平國（1982—）， 男， 四川廣安人，畢業(yè)于四川農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：人力資源管理。

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