激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用分析

摘 要：企業(yè)發(fā)展離不開人才，培養(yǎng)人才是提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑之一。而為了提高人才管理、人才培養(yǎng)工作的有效性，必須采用科學(xué)合理的薪酬分配、激勵制度，這是提高企業(yè)員工工作積極性的重要手段，也是調(diào)動員工工作興趣的重要方式。對于企業(yè)薪酬管理來說，激勵理論具有非常大的影響，因此，越來越多的企業(yè)在薪酬管理中廣泛應(yīng)用激勵理論。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;激勵理論;績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）07-0072-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.072

新時代背景下，市場經(jīng)濟發(fā)展速度加快，也逐漸呈現(xiàn)出成熟穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，使得企業(yè)市場競爭愈演愈烈。近年來，越來越多的企業(yè)都認識到這一點，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理中也越來越注重人才管理。薪酬管理則是人才管理的核心，因而，更多企業(yè)也越來越注重激勵理論、優(yōu)化薪酬等方面的設(shè)計，意在調(diào)動員工工作積極性、實現(xiàn)高效化工作目標(biāo)，進而推動企業(yè)的創(chuàng)新穩(wěn)步發(fā)展。

1 激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的作用

相關(guān)研究顯示，企業(yè)員工在受到較大激勵后，工作效率、工作能力都會大大提高，這充分說明激勵手段的重要性。企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和激勵工作開展順利與否存在著較大關(guān)系，而薪酬激勵則是激勵管理最為有效的途徑之一，完善的薪酬管理制度與員工激勵作用存在密不可分的關(guān)系。激勵理論是企業(yè)激發(fā)員工工作動機的重要因素，可以提高企業(yè)薪酬管理的有效性。激勵理論包含“雙因素理論”“需求層次理論”等多種理論內(nèi)容，并不是單一性的理論內(nèi)容。在企業(yè)薪酬管理中，不同激勵理論發(fā)揮著不同作用，比如，“雙因素理論”是赫茨伯格提出的，這一理論主要研究、闡述了員工滿意度的影響因素和員工工作積極性的作用。結(jié)合此次分析證實，薪酬激勵合理性與科學(xué)性水平的提升能夠激發(fā)員工的工作熱情，充分提高員工對企業(yè)的滿意度。再如，亞當(dāng)斯提出的“公平理論”則提出：人在關(guān)心自身收入時，同樣會注意他人收入情況。當(dāng)發(fā)現(xiàn)跟他人收入不相上下時，心情態(tài)度會比較平和;而發(fā)現(xiàn)他人收入高于自身收入時，就會產(chǎn)生不平衡的心理落差，嚴(yán)重者還會對工作失去積極性。這些激勵理論的合理利用，會給員工提供合理的競爭平臺，最終實現(xiàn)員工之間的良性競爭。

2 企業(yè)薪酬管理存在的不足

2.1 太過平均化地設(shè)計薪酬

目前，很多企業(yè)在薪酬設(shè)置上存在“平均主義”思想意識，在各個不同崗位薪酬水平的制定上，存在極小的差異性，盡管此舉是為了避免引起員工之間的內(nèi)部矛盾，但是同樣也帶來諸多的消極影響作用。一方面，薪酬平均化會讓員工認為自己在工作中努力與否并不關(guān)乎薪酬回報，進而降低了多數(shù)員工的工作積極性。另一方面，薪酬平均化會讓部分工作能力強、業(yè)績突出的員工缺少認可度，嚴(yán)重者甚至?xí)鄣狡渌髽I(yè)，出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。

2.2 薪酬管理的公平缺乏

一方面，多數(shù)企業(yè)員工會將同行業(yè)不同企業(yè)的同崗位平均薪酬跟自身薪酬做比較，假如自身薪資水平低于平均薪資水平，那么該員工工作積極性必定會降低，甚至可能會選擇跳槽，造成企業(yè)人才流失。而多數(shù)企業(yè)并未意識到企業(yè)同一崗位在該行業(yè)中的薪酬狀況，完全忽略了薪酬水平的市場化狀態(tài);另一方面，企業(yè)內(nèi)部同一崗位員工發(fā)現(xiàn)工作是否努力，都絲毫不會影響到自身薪酬，徹底打擊了那些努力工作的員工的積極性，他們甚至?xí)杏X遭受到了不公平待遇，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。此外，企業(yè)在不同層級員工的薪酬水平制定上缺乏差異性管理。比如，企業(yè)一線員工的勞動量較大、工作環(huán)境較差，甚至還存在一定的安全隱患，如果一些普通員工的薪酬比他們高，那么勢必對其工作熱情形成挫傷，從而使其出現(xiàn)跳槽等情況，造成企業(yè)人才流失。

2.3 難以有效統(tǒng)一績效考核和薪酬管理

現(xiàn)下，多數(shù)企業(yè)未能結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的勞動強度、勞動成果的差異性實行薪酬劃分，缺乏健全完善的中心工作、重點任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)等關(guān)鍵性考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致企業(yè)在員工的薪酬制定上缺乏科學(xué)依據(jù)，大大降低了員工工作熱情，存在企業(yè)薪酬管理和績效考核管理嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。績效考核管理環(huán)節(jié)的缺失，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性，進而影響了薪酬激勵作用的充分體現(xiàn)。

3 激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用

3.1 應(yīng)用需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛在20世紀(jì)中期提出了“需求層次理論”?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨髲牡偷礁咝纬闪私鹱炙降奈鍌€需求層次，分別是生理需求、尊重需求、社交需求、安全需求和自我實現(xiàn)需求。在企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用“需求層次理論”是非常實用的。員工進入企業(yè)工作，首先需要解決自身溫飽問題，也就是滿足自身生理需求;當(dāng)員工有了一定積累后，就會追求安全需求，在滿足心理和身體安全后，就會產(chǎn)生社交需求這種高級別的需求，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同事開展社交環(huán)節(jié)，逐漸實現(xiàn)自我尊重需求，進而在企業(yè)實現(xiàn)自我價值需求。員工在不同階段、不同時期的需求大不相同，倘若企業(yè)構(gòu)建的薪酬體系僅僅跟較低層次或最高層次工作者的實際需求相符合，那么薪酬體系的理想激勵效果將難以實現(xiàn)。因而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個階段和不同員工的實際需求情況執(zhí)行相應(yīng)的薪酬管理措施，構(gòu)建激勵政策與績效考核機制，真正激起他們的工作積極性和主動性，深度挖掘員工內(nèi)在潛力，逐步幫助員工實現(xiàn)自我價值，進而促進企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展。

3.2 應(yīng)用雙因素理論

20世紀(jì)中期，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素理論”。其通過大量的調(diào)查研究工作之后發(fā)現(xiàn)，員工在工作過程中會對工作內(nèi)容產(chǎn)生滿意和不滿意兩種感受?！半p因素理論”指員工在工作過程中，會產(chǎn)生完全不同的滿意因素和不滿意因素。而企業(yè)通過多種措施實施的“保健因素”雖然會消除員工的不滿意因素，但卻無法讓員工感到非常滿意，進而不能調(diào)動員工的工作熱情，無法提升員工工作質(zhì)量和工作效率。倘若切實滿足其“保健因素”，那么其消極心態(tài)勢必形成，從而不利于工作效率和質(zhì)量的提升。“激勵因素”則會讓員工對工作非常滿意，會強化員工工作的挑戰(zhàn)性和成就感，有效提高員工專業(yè)技能的同時，還能提高員工為人處世等多方面的能力。“雙因素理論”相較其他激勵理論，更注重員工工作之后的相應(yīng)補償，即真正對員工體現(xiàn)的自我價值做出肯定，對員工而言具有較大意義。在企業(yè)薪酬管理中要有效融合“雙因素理論”，可以將其與員工薪資相匹配，“保健因素”就相當(dāng)于員工的基本薪資，員工在收獲“保健因素”時會獲得心理上的安慰和補償，而“激勵因素”則是對員工基本工資外一種激勵或者是肯定，意在鼓勵員工“多勞多得、能者多得”?！凹钜蛩亍蹦苡行У赝诰騿T工的潛能，從而推動其提高工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)帶來更高收益。

3.3 應(yīng)用期望理論

1946年，美國心理學(xué)家弗羅姆在出版書刊中提出了“期望理論”。一方面，員工自身對工作的滿意度往往影響到其工作熱情。工作滿意度高會有效調(diào)動員工自身工作的積極性，員工自愿在工作中投入更多時間精力，進而提高企業(yè)經(jīng)濟效益;工作滿意度低則會影響員工工作效率的提高，進而無法為企業(yè)創(chuàng)收更大利潤。另一方面，績效激勵和員工努力程度也存在較大聯(lián)系。倘若員工在工作上付出了較大努力，獲得了較大成果，而他也獲得了同等的績效獎金和激勵政策，那勢必會充分調(diào)動員工工作的積極主動性，會讓員工在工作中投入更多時間和精力;倘若員工的付出跟得到的回報不相適應(yīng)，那么其較易形成消極心理或者是怠工情緒等，久而久之就會對工作失去信心。值得注意的是，企業(yè)在員工績效獎勵上要注意結(jié)合員工自身要求，倘若員工需要的是獎金激勵，而企業(yè)注重其他一些激勵政策的實施，也難以使其形成滿意的心態(tài)或激發(fā)其工作主觀能動性。因此，企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計上要充分結(jié)合員工的實際需要。

3.4 應(yīng)用公平理論

1967年，美國心理學(xué)家提出了“公平理論”。這一理論主要是研究員工努力程度和所得報酬之間的關(guān)系，明確了員工之間薪酬所帶來的影響。員工在企業(yè)做好本職工作，獲得企業(yè)給予的相應(yīng)報酬，這一過程會讓員工獲得滿足感。倘若員工得知自身為工作付出的時間精力跟其他員工付出的時間精力相等，而薪資水平則不同，不想讓員工產(chǎn)生想法是不可能的。倘若自身薪酬水平和其他人相差無幾，他們的心情就會比較舒暢，認為公司的安排很合理、很公平，他們覺得這是再正常不過的，進而會督促自身注意提高工作效率和工作成果;倘若自身薪酬水平低于其他人的薪酬水平，員工頓時會感覺有失公平，長此以往，就會逐漸對工作產(chǎn)生懈怠心理，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量和工作效率。因此，在設(shè)計員工薪酬體系時，企業(yè)要正確引導(dǎo)員工從同行業(yè)同崗位角度出發(fā)，正確看待自身薪酬問題，而不是站在同公司不同崗位的角度去討論薪酬水平的高低。

4 結(jié)論

綜上所述，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，而薪酬管理環(huán)節(jié)則占據(jù)戰(zhàn)略性地位，間接影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)管理層需要高度重視薪酬管理，并在薪酬管理工作的開展過程中合理采用激勵理論，切實提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，以使他們能為企業(yè)創(chuàng)造更大化的效益。

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[作者簡介]王海霞（1979—），女，漢族，山東鄒城人，經(jīng)濟師，本科，研究方向：薪酬管理。

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