企業(yè)人性化管理水平的提升思考

王茜 鮑秀娟 胡喜緣 李颯 芮文靜 羅趙洋

摘 要：企業(yè)管理是企業(yè)需要重視的關(guān)鍵，提升企業(yè)管理水平將有效提高整體收益與員工工作積極性，小組成員通過細(xì)致分析研究《游戲改變世界》一書以及各學(xué)者發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，并結(jié)合合作企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況總結(jié)出最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)人性化管理的策略。目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)管理中存在的問題有：缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)方法;在實(shí)際管理當(dāng)中缺乏對(duì)員工工作的反饋;請(qǐng)假制度不合理，并提出了三種提升企業(yè)管理人性化的策略：對(duì)核心員工采用股權(quán)激勵(lì)的方法;在企業(yè)內(nèi)部建立多個(gè)小組;假期由員工自由選擇。

關(guān)鍵詞：人性化;大學(xué)生創(chuàng)業(yè);提升

中圖分類號(hào)：DF412.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）03-0085-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.03.085

1 前言

1.1 研究背景

一家優(yōu)秀的企業(yè)離不開出色的管理制度，更加人性化的管理模式可以提升員工工作積極性，從而加強(qiáng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，不斷擴(kuò)充產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式缺乏對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變彈性、對(duì)員工內(nèi)心的關(guān)心程度以及人性化的考量。根據(jù)小組調(diào)查研究顯示，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者中79%采用傳統(tǒng)管理制度，致使過多的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)成功率不高。

1.2 研究方法

文章采用文獻(xiàn)調(diào)查法和企業(yè)調(diào)查實(shí)踐法，對(duì)簡(jiǎn)·麥戈尼格爾所著《游戲改變世界》一書深入分析，并結(jié)合各學(xué)者的學(xué)術(shù)論文以及合作企業(yè)當(dāng)中的實(shí)際經(jīng)營管理現(xiàn)狀，總結(jié)出最適合目前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)管理的理論策略。

2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)管理中存在的問題

2.1 缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)方法

大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的是低工資加少量獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法，并沒有對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)問題進(jìn)行深入思考和研究，特別是對(duì)企業(yè)核心骨干員工的激勵(lì)沒有施行更好的方法。一般來說，工資加獎(jiǎng)金或者年薪制，僅僅屬于短期激勵(lì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只滿足于對(duì)核心員工的短期激勵(lì)，企業(yè)就不可能對(duì)這些員工產(chǎn)生長(zhǎng)期的更大的吸引力，長(zhǎng)此以往，甚至可能誘發(fā)短期行為而損害企業(yè)的根本利益，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.2 在實(shí)際管理當(dāng)中缺乏對(duì)員工工作的反饋

在小組成員的調(diào)查當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)大量的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在實(shí)際管理公司的過程之中缺乏對(duì)員工的反饋，更愿意用KPI考核員工的工作，而缺乏對(duì)員工的工作反饋導(dǎo)致的結(jié)果會(huì)有以下四點(diǎn)。

第一，員工在工作期間犯下小錯(cuò)誤，管理者未能及時(shí)糾正而是于月底或年底扣除員工工資，人類只會(huì)做出符合自身價(jià)值觀或判斷的行為，在工作時(shí)做出的決定也即是符合自身行為判斷準(zhǔn)則的，故而在月底或年底采用扣除工資的方法會(huì)使員工無法理解自身何處出現(xiàn)問題。

第二，使企業(yè)更容易陷入經(jīng)營陷阱，企業(yè)無法及時(shí)對(duì)員工工作進(jìn)行持續(xù)反饋，會(huì)使員工不斷出現(xiàn)更大的工作失誤。與大型企業(yè)不同，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在初期經(jīng)營企業(yè)普遍是中小規(guī)模，即使是一位員工造成的失誤也很容易影響公司整體經(jīng)營走向。

第三，無法持續(xù)對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行反饋，致使員工在獲得小的成績(jī)時(shí)無人認(rèn)可。根據(jù)小組成員調(diào)查研究顯示，甚至有管理者采取批評(píng)或不懈的態(tài)度，難免會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自身與企業(yè)失去信心，應(yīng)當(dāng)在員工獲得成績(jī)處于興奮狀態(tài)的時(shí)候予以鼓勵(lì)，并且應(yīng)當(dāng)指明員工此次工作哪里是比較優(yōu)秀的地方，使員工從潛意識(shí)當(dāng)中明白自身未來應(yīng)當(dāng)向何處努力提高。

第四，致使企業(yè)缺乏對(duì)日常經(jīng)營活動(dòng)的及時(shí)分析，員工是中小型企業(yè)之中的一線人員，相較于創(chuàng)業(yè)者與企業(yè)管理者更能夠掌握市場(chǎng)變化，缺乏對(duì)員工工作的反饋會(huì)使創(chuàng)業(yè)者對(duì)企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展走向發(fā)生誤判，企業(yè)遭受損失。

2.3 請(qǐng)假制度不合理

根據(jù)小組調(diào)查研究顯示，67%的創(chuàng)業(yè)公司存在請(qǐng)假不合理的現(xiàn)象，例如固定每周末或者每個(gè)月的其中幾天為休息日，此類規(guī)定雖然在很大程度上簡(jiǎn)化了請(qǐng)假制度管理上的復(fù)雜性，但是也存在以下弊端：一是倘若員工在非休息日內(nèi)遭遇突發(fā)的工作以外事情，難免會(huì)導(dǎo)致員工再次向管理層請(qǐng)假的現(xiàn)象，不過根據(jù)調(diào)查，大部分公司員工如果在假期外請(qǐng)假，會(huì)扣除一定的工資，并且也會(huì)喪失晉升的機(jī)會(huì)。二是容易使員工在休息日前一天喪失努力工作的斗志，根據(jù)調(diào)查研究顯示81%的工作者在休息日前一天會(huì)十分渴望第二天的假期，故而在工作上消極怠慢。

3 提升企業(yè)管理當(dāng)中人性化的策略

3.1 對(duì)核心員工采用股權(quán)激勵(lì)的方法

“股權(quán)激勵(lì)”是一種較為有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方法，主要適用于企業(yè)的核心員工。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。強(qiáng)化對(duì)他們的激勵(lì)，留住這些人才，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)核心員工的激勵(lì)更適于采用股票期權(quán)這種長(zhǎng)期激勵(lì)手段。在美國500強(qiáng)中，90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)，其后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%，可見，股權(quán)激勵(lì)擁有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，因此，是一種較為先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。一般而言，股權(quán)激勵(lì)方法不適用于大部分普通員工，因?yàn)樗麄兛赡艿玫降墓蓹?quán)不會(huì)很多，同時(shí)，企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都較低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。

3.2 在企業(yè)內(nèi)部建立多個(gè)小組

在企業(yè)內(nèi)部建立幫扶小組，可以采用1∶3∶6的比例，即一位管理者、三位擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工、六位基層員工，讓管理者融入互助小組，可以了解更多員工內(nèi)心的想法，也能及時(shí)掌握市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工可以憑借自身對(duì)市場(chǎng)及產(chǎn)品的理解教授新入職的基層員工，使其更快地適應(yīng)企業(yè)，發(fā)展為企業(yè)需要的人才。

為了使互助小組不只是流于形式，也需要將幫扶小組的整體表現(xiàn)加入到每一位成員的績(jī)效考評(píng)之中，20%的比例為最佳。因?yàn)楦鶕?jù)小組調(diào)查顯示，如果小組考評(píng)占個(gè)人收益比例較高時(shí)，會(huì)增加小組內(nèi)成員的矛盾與兩極分化，因?yàn)樵谛〗M內(nèi)必然會(huì)有能力較為突出與能力較為薄弱的員工，考評(píng)比例過高，會(huì)激化兩者矛盾，倘若占比過小則會(huì)導(dǎo)致無法調(diào)動(dòng)小組整體積極性的狀況。需要注意的是，在建立小組的過程之中需要尊重員工，需要成員之間互相認(rèn)可對(duì)方，雙向制選擇，如果強(qiáng)行組隊(duì)，難免會(huì)使有一定矛盾的員工處于一個(gè)小組，降低小組工作效率，違背建立小組的初心。

3.3 假期由員工自由選擇

根據(jù)小組調(diào)查研究顯示，蘇寧等大型企業(yè)在員工的請(qǐng)假制度方面較為人性化，例如蘇寧可以由員工選擇一月內(nèi)假期的分配，即員工此月有假期八日，企業(yè)不做八日日期的規(guī)定，由員工自由選擇日期，只需要提前兩日向人事部門申請(qǐng)即可，此類方法由于其出色的靈活性深受蘇寧員工的喜愛，可以根據(jù)自身的日程安排工作、學(xué)習(xí)、休息，提升了員工的工作積極性。并且通過員工自身管理假期的方式也能使員工更好地進(jìn)行時(shí)間管理，從側(cè)面培養(yǎng)員工對(duì)工作的時(shí)間規(guī)劃能力，優(yōu)秀的人往往是有著嚴(yán)密計(jì)劃的，例如成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生往往不是人們印象當(dāng)中將所有時(shí)間用于學(xué)習(xí)的，而是能夠合理安排自身時(shí)間，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)、娛樂、社交等全面發(fā)展，從而使自身不會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于緊張的學(xué)習(xí)之中。

4 結(jié)論

企業(yè)是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的核心，但是我國目前中小型企業(yè)缺乏一定的科學(xué)管理，提升管理水平將有效提高員工工作積極性，從而提高企業(yè)整體獲利能力，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)成功率，提升國人對(duì)待自主創(chuàng)業(yè)的信心，使更多的大學(xué)畢業(yè)生加入創(chuàng)業(yè)的團(tuán)隊(duì)，減少我國在疫情下的就業(yè)壓力，增加更多的用人崗位。

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[作者簡(jiǎn)介]王茜，女，甘肅白銀人，研究方向：會(huì)計(jì)學(xué);鮑秀娟，女，甘肅隴南人，研究方向：水利水電工程;胡喜緣，女，湖南韶山人，研究方向：護(hù)理;李颯，女，江蘇徐州人，研究方向：地理信息科學(xué);芮文靜，女，甘肅白銀人，研究方向：食品科學(xué)與工程;羅趙洋，男，陜西咸陽人，研究方向：物流管理。

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