游戲外包企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策分析

馮俊強(qiáng) 鄭越 梁嘉俊

摘 要：在人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效管理非常關(guān)鍵?？?jī)效管理的好壞直接決定了公司與員工能否為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而一起努力。而在當(dāng)前我國(guó)服務(wù)業(yè)，游戲外包產(chǎn)業(yè)正在蓬勃發(fā)展，這也進(jìn)一步推動(dòng)了游戲外包行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。游戲外包企業(yè)為了獲得更大的優(yōu)勢(shì)，往往會(huì)提高對(duì)于員工的績(jī)效管理，但是從實(shí)際效果來(lái)看，相對(duì)較差。文章以深圳固有色數(shù)碼科技有限公司作為研究對(duì)象。通過(guò)研究深圳固有色數(shù)碼科技有限公司業(yè)務(wù)管理崗以及技術(shù)崗的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而找出深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，提出意見(jiàn)和建議。

關(guān)鍵詞：深圳固有色數(shù)碼科技有限公司;績(jī)效管理;游戲外包

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）09-0131-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.131

1 深圳固有色數(shù)碼科技有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.1 深圳固有色數(shù)碼科技有限公司介紹

深圳固有色數(shù)碼科技有限公司成立于2004年。經(jīng)過(guò)了十多年的發(fā)展，目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司已經(jīng)在全國(guó)6個(gè)城市建立了分布。目前該公司已經(jīng)與騰訊、育碧、暴雪以及網(wǎng)易等國(guó)內(nèi)外企業(yè)建立深度合作關(guān)系，其在游戲外包行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)。目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司主要負(fù)責(zé)手機(jī)游戲的整包、創(chuàng)意H5小游戲的研發(fā)、2D原畫(huà)設(shè)計(jì)、UI與GUI設(shè)計(jì)、圖標(biāo)設(shè)計(jì)、低精度模型貼圖制作、 次世代美術(shù)制作、角色動(dòng)畫(huà)、特效設(shè)計(jì)制作等服務(wù)內(nèi)容。

1.2 深圳固有色數(shù)碼科技有限公司代表性崗位績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.2.1 研發(fā)崗績(jī)效管理現(xiàn)狀

深圳固有色數(shù)碼科技有限公司目前主要有兩個(gè)工作室。這兩個(gè)工作室主要崗位都是研發(fā)崗。在績(jī)效管理方面，研發(fā)總監(jiān)會(huì)向各個(gè)工作室下發(fā)業(yè)績(jī)，之后每個(gè)研發(fā)人員主要的目標(biāo)是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)以及不要有客戶(hù)投訴。

當(dāng)績(jī)效分?jǐn)?shù)確認(rèn)之后，人事部會(huì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并且確定研發(fā)人員的績(jī)效工資。只要員工有超過(guò)兩條的分?jǐn)?shù)不是滿(mǎn)分，就只能獲得績(jī)效工資的一半。

1.2.2 業(yè)務(wù)主管崗績(jī)效管理現(xiàn)狀

深圳固有色數(shù)碼科技有限公司主管人員主要是由各個(gè)部門(mén)之間的核心人員所產(chǎn)生。這些人員是基層人員的直接管理者，也是部門(mén)任務(wù)的直接觸達(dá)者，因此對(duì)于績(jī)效管理起到了至關(guān)重要的作用。

其更多是公司安排給部門(mén)的任務(wù)是否有完成。這種績(jī)效考核方式能夠很好的讓公司主管將重心放在實(shí)際工作當(dāng)中。

1.2.3 績(jī)效考核實(shí)施流程

深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績(jī)效考核實(shí)施流程當(dāng)中，會(huì)選擇每月進(jìn)行考核?；鶎尤藛T的考核主要是由管理者進(jìn)行打分，之后交給人力部進(jìn)行匯總以及分析。如果基層員工兩個(gè)月沒(méi)有達(dá)到KPI的目標(biāo)，則會(huì)被人力部提出郵件警告。而如果在半年內(nèi)有連續(xù)超過(guò)3個(gè)月的時(shí)間沒(méi)有達(dá)到公司的要求，可能會(huì)出現(xiàn)調(diào)崗的情況。而如果半年內(nèi)連續(xù)4個(gè)月的時(shí)間沒(méi)有達(dá)到公司的要求，可能會(huì)進(jìn)行勸退。對(duì)于基層人員還是管理人員來(lái)說(shuō)，都是一視同仁。

1.2.4 績(jī)效考核指標(biāo)制定

深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，更多的是從財(cái)務(wù)方面來(lái)開(kāi)展。目前在游戲外包行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司采用財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映崗位重點(diǎn)工作，但是卻沒(méi)有辦法展示所有的活動(dòng)。同時(shí)這種考核制度使得基層員工只會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行工作，自己的主觀能動(dòng)力出現(xiàn)很大的下滑，這就導(dǎo)致很多員工僅僅追求KPI完成，對(duì)于公司整體的戰(zhàn)略方向沒(méi)有清晰的認(rèn)知，就更別說(shuō)完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 存在的問(wèn)題

2.1 員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度較低

目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績(jī)效管理存在的一個(gè)問(wèn)題是員工無(wú)法正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。具體來(lái)說(shuō)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

第一，員工沒(méi)有很強(qiáng)的績(jī)效管理參與性。深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的績(jī)效管理是由管理者以及財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行設(shè)定，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施?；鶎尤藛T僅僅只是被動(dòng)的進(jìn)行考核。這讓很多基層員工不知道自己如何參與到績(jī)效管理當(dāng)中。因?yàn)闆](méi)有足夠的參與感，導(dǎo)致員工的積極性出現(xiàn)很大的下滑。同時(shí)游戲外包服務(wù)所需要的人才素質(zhì)相對(duì)較高。因此這部分人員認(rèn)為績(jī)效就是工資的一部分，對(duì)于自己的工作沒(méi)有過(guò)多的幫助，因此不愿意參與其中。

第二，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司各部門(mén)的業(yè)務(wù)主管對(duì)于績(jī)效管理的熱情也相對(duì)較低。在主管的績(jī)效考核當(dāng)中并沒(méi)有員工績(jī)效考核這一個(gè)選項(xiàng)，而游戲外包業(yè)務(wù)相對(duì)復(fù)雜并且事物較多，使得日常工作就非常的繁忙。對(duì)于績(jī)效管理這種沒(méi)有幫助的工作，都是盡可能簡(jiǎn)單的進(jìn)行評(píng)價(jià)。甚至有一些主觀認(rèn)為績(jī)效管理會(huì)導(dǎo)致部門(mén)業(yè)務(wù)主管與員工之間的關(guān)系出現(xiàn)隔閡。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)不好的人，其情緒也會(huì)相對(duì)較大。這些事物使得深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的績(jī)效管理落實(shí)效果較差。

2.2 績(jī)效管理的實(shí)施不規(guī)范

績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種系統(tǒng)性關(guān)系協(xié)同。其包括績(jī)效計(jì)劃的制訂、績(jī)效考核的評(píng)估、績(jī)效的溝通、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等管理過(guò)程，并通過(guò)一次次的績(jī)效管理使其目標(biāo)得到持續(xù)提升。但是目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的管理人員僅僅只是在意績(jī)效考核，并沒(méi)有從績(jī)效管理整個(gè)方面來(lái)進(jìn)行管理。這使得績(jī)效管理沒(méi)法最大程度地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。作為深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的基層人員，很多時(shí)候都不知道部門(mén)的核心目標(biāo)。除此之外，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績(jī)效管理當(dāng)中僅僅只是按照每天的工作量進(jìn)行劃分，除了這個(gè)因素之外，沒(méi)有其他的因素來(lái)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)在評(píng)估的過(guò)程中，并沒(méi)有針對(duì)性以及規(guī)范的評(píng)估過(guò)程。有很多的員工在拿到自己的工資條之后，只是知道因?yàn)榭?jī)效不達(dá)標(biāo)而扣了工資，而具體在工作中如何進(jìn)行提高，也沒(méi)有人進(jìn)行指導(dǎo)。這樣讓公司相對(duì)較差的人沒(méi)有辦法提高自己的績(jī)效。在經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間之后，這部分員工會(huì)感覺(jué)沒(méi)有受到公司的重視，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸心理，最終出現(xiàn)離職的情況。這對(duì)于深圳固有色數(shù)碼科技有限公司是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

3 建議

3.1 提高公司員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

為了更好地提高公司的績(jī)效管理水平，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要進(jìn)一步提高公司員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。具體來(lái)說(shuō)可以從以下兩個(gè)方面開(kāi)展。

第一，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司管理層需提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。為了有效提高公司的績(jī)效管理制度，公司需要進(jìn)一步將績(jī)效管理也加入到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。只有從戰(zhàn)略角度來(lái)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行重視，才能夠重點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效管理。除此之外，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要建立績(jī)效管理委員會(huì)，該委員會(huì)的成員需要由公司中高層管理者以及各個(gè)部門(mén)的基層人員代表。該委員會(huì)每個(gè)月需要開(kāi)展績(jī)效管理工作總結(jié)。除此之外，績(jī)效管理委員會(huì)也需要進(jìn)一步開(kāi)設(shè)相關(guān)的郵箱以及微信群，來(lái)吸納不同類(lèi)型員工對(duì)于績(jī)效管理的相關(guān)意見(jiàn)與建議。如果員工對(duì)于績(jī)效有異議，可以通過(guò)績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行投訴，之后由委員會(huì)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一的協(xié)商。這種雙向的溝通方式可以讓更多的人加入到績(jī)效管理研究當(dāng)中。

第二，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司也需要加強(qiáng)基層員工對(duì)于績(jī)效管理的重視。其一，人事部門(mén)需要定期的以部門(mén)或者項(xiàng)目組的方式來(lái)開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的宣講會(huì)，向公司的基層人員介紹績(jī)效管理的相關(guān)制度，告知員工如何進(jìn)行遵守以及邀請(qǐng)員工多多參與其中;其二，對(duì)于業(yè)務(wù)主管，由人事部組織考試的形式，測(cè)驗(yàn)業(yè)務(wù)主管對(duì)公司績(jī)效制度的熟悉程度。作為考核者的業(yè)務(wù)主管，只有如此更加透徹地了解公司制度，才能更加規(guī)范地執(zhí)行管理工作，才能向基層員工答疑解惑;其三，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要在入職手冊(cè)當(dāng)中就加入績(jī)效管理相關(guān)制度。這樣可以保證公司的每一個(gè)員工都可以隨時(shí)隨地地查看績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容。通過(guò)這些方式，能夠有效提高員工對(duì)于績(jī)效管理的了解。

3.2 規(guī)范績(jī)效管理的實(shí)施

深圳固有色數(shù)碼科技有限公司目前存在績(jī)效管理不規(guī)范的問(wèn)題。這些問(wèn)題導(dǎo)致公司績(jī)效管理無(wú)法發(fā)揮作用。為此本文認(rèn)為可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行規(guī)范。

第一，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要確定績(jī)效管理的原則。首先，績(jī)效管理必須要盡可能的做到公平公正，有相關(guān)的依據(jù)。這些行為能夠很好的減少由于業(yè)務(wù)主管主觀上的意見(jiàn)而產(chǎn)生的偏差。而針對(duì)不同部門(mén)以及不同類(lèi)型的崗位，其在進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)價(jià)時(shí)，必須要保證用數(shù)據(jù)，而不是模棱兩可的句子。其次，績(jī)效考核需要有明確的績(jī)效考核目標(biāo)。對(duì)于績(jī)效考核目標(biāo)，不能夠設(shè)得過(guò)于高，這會(huì)導(dǎo)致員工知道無(wú)法完成而選擇直接放棄。而如果目標(biāo)過(guò)低，則會(huì)進(jìn)一步的降低員工的工作效率。之后公司需要保證雙向溝通的原則，在過(guò)去，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司所采用的是單向的原則?，F(xiàn)在公司在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，需要保證考核者以及被考核者能夠進(jìn)行深入的溝通，減少因?yàn)闇贤ú簧扑鶐?lái)的發(fā)展停滯。

第二，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司落實(shí)績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作。首先，公司需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，分解到每一個(gè)具體的目標(biāo)，例如部門(mén)目標(biāo)以及崗位目標(biāo)，才能夠讓每一個(gè)員工以及每一個(gè)部門(mén)知道具體如何做才能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。其次，公司需要保證每個(gè)部門(mén)之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。因?yàn)橛螒蛲獍?wù)很多部門(mén)都是相互重疊的，要盡可能的減少單個(gè)部門(mén)為了自己的KPI，而最終損失了公司的整體利益。只有盡可能的保證各個(gè)部門(mén)進(jìn)行相互協(xié)作，才能夠更好的為公司做出貢獻(xiàn)。最后，確保崗位目標(biāo)的可執(zhí)行性。崗位目標(biāo)是完成公司各層級(jí)目標(biāo)的根本， 所以崗位目標(biāo)的可執(zhí)行程度直接關(guān)系著該目標(biāo)的完成。崗位目標(biāo)需要績(jī)效計(jì)劃制定者充分梳理崗位所承擔(dān)的業(yè)務(wù)量的同時(shí)，與崗位員工進(jìn)行有效溝通，經(jīng)過(guò)考核者與被考核者充分溝通確立崗位目標(biāo)后方可執(zhí)行。

4 結(jié)論

通過(guò)對(duì)深圳固有色數(shù)碼科技有限公司業(yè)務(wù)主管崗以及研發(fā)崗的績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析之后了解到，目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績(jī)效管理方面主要存在員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度較低以及績(jī)效管理的實(shí)施不規(guī)范的問(wèn)題。為此本文建議深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要提高公司員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)以及規(guī)范績(jī)效管理的實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉根.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2020（2）：235，240.

[2]吳征宇.探討戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[J].就業(yè)與保障，2020（1）：175-176.

[3]邵博，馮昊，葉翀.基于AHP-DEA的第三方物流企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理[J].物流科技，2020，43（1）：35-40.

[4]李學(xué)軍，張晨曦，馬進(jìn)勇，等.基于OKR的積分制考核在電力企業(yè)管理部門(mén)中的創(chuàng)新應(yīng)用[J].價(jià)值工程，2020，39（1）：34-35.

[5]金悠.淺談金融企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng)，2020（1）：95-96.

[6]李方圓，徐光華，凌晨.績(jī)效“金字塔”評(píng)價(jià)模式邏輯框架[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社科版），2020，41（1）：224-231.

3821501908212