論績效考核在人力資源管理中的問題和對策

宋擁軍 東營市財金投資集團有限公司 李濤 東營市人力資源和社會保障局

一、引言

隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位不斷提升，績效管理工作的重要性日益凸顯，科學合理的績效考核制度在提升員工工作積極性、保障企業(yè)平穩(wěn)運行方面發(fā)揮了重要作用[1]?？冃Э己?，顧名思義就是關于員工績效的考核評估，進一步來說，就是企業(yè)按照提前制定的考核標準與考核制度，對企業(yè)員工的工作表現、個人業(yè)績以及對企業(yè)貢獻程度來進行考核的一整套流程。它是企業(yè)了解員工個人能力與職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑，也是目前眾多企業(yè)在自身人力資源管理方面的關鍵一環(huán)，它不僅可以有效地激發(fā)員工工作熱情、提升員工的向心力和凝聚力，也關系著企業(yè)管理體系的正常運行及企業(yè)未來的發(fā)展存亡。隨著時代不斷發(fā)展，目前企業(yè)人力資源管理體系中存在的諸多問題也會不斷迎來優(yōu)化改進，績效考核工作也會迎來迅速發(fā)展的階段。在這種背景下，企業(yè)要想留住人才、充分發(fā)揮人才的價值，必須在綜合、深入分析績效管理模式與現狀的基礎上，深挖企業(yè)在績效管理中的問題與不足，并針對上述問題與不足提出可行的改進與優(yōu)化措施，才能進一步發(fā)揮企業(yè)的人力資源管理職能，實現績效管理和企業(yè)管理的進一步融合與發(fā)展。

二、績效考核在我國企業(yè)人力資源管理方面的作用

績效考核作為我國企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)和手段，其在促進我國企業(yè)良性發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用，從績效管理工作的方式、目標等方面分析，績效考核在我國企業(yè)人力資源管理方面的作用主要可以分為如下幾點：

（一）是企業(yè)人力資源調配的依據

企業(yè)開展人力資源管理工作的目的，并不局限于為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才上，也應確保人員及崗位的適配度，從而最大化地發(fā)揮出員工的價值[2]?？茖W合理的績效考核體系，是企業(yè)進行人力資源調配的根據所在。一方面，企業(yè)可以根據績效考核狀況確定員工在某一崗位上適配程度，避免出現人才浪費現象，真正實現人盡其才、物盡其用；另一方面，企業(yè)可以在考察員工個人貢獻的基礎上，通過員工業(yè)績之間的橫向對比來確定某一員工的職位升降，對績效較好、貢獻較大的員工予以升職，對績效較差的員工施以降職，從而進一步保障企業(yè)職位升降的科學、合理及公平性，優(yōu)化企業(yè)內部的人員配置，充分發(fā)揮員工價值。同時，企業(yè)還可以根據績效考核結果，綜合多方面因素評定員工的薪酬，從而保障員工薪酬發(fā)放的公平合理性。

（二）能夠起到員工約束與激勵作用

績效考核的參與對象是企業(yè)全體員工，因此企業(yè)可以通過績效考核來實施獎懲，以此不斷強化對企業(yè)全體員工的約束與激勵作用，進一步提高企業(yè)員工工作效率。一方面，通過對績效考核進行公示，可以使員工明晰自身實際工作情況及與他人之間的差距，在進行工作態(tài)度與方式的自我檢討之后，促使其不斷進行調整，縮小與他人之間的差距，從而起到一定的員工約束作用。另一方面，企業(yè)根據績效考核結果對員工進行獎懲，對表現較好、業(yè)績優(yōu)秀的員工進行物質與精神獎勵，能夠對優(yōu)秀員工產生激勵作用，促使其不斷發(fā)揚長處、挖掘自身潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

（三）通過員工發(fā)展帶動企業(yè)發(fā)展

企業(yè)與員工本質上來看就是一種互利共生的關系，企業(yè)需要借助員工的工作來得到發(fā)展，而員工也需要依靠企業(yè)這棵大樹來提升自己的能力與實現自己的目標[3]。這也就意味著，企業(yè)不能只顧自己的既得利益而忽視甚至壓榨員工的個人權益，這種行為會影響企業(yè)未來的長遠發(fā)展。為了更好地滿足員工的自身需要，企業(yè)可以參考員工的績效考核結果對其職位以及薪酬待遇等做出調整，起到監(jiān)督警示以及激勵員工的作用，讓員工的個人職業(yè)發(fā)展向著更好的方向前進，同時員工的進步也能反饋給企業(yè)，進一步帶動企業(yè)向前發(fā)展。與此同時，在考核指標設置合理的前提下，企業(yè)員工可根據績效考核結果了解自身的優(yōu)缺點或者工作過程中是否有所欠缺，通過揚長避短、取長補短等方式，有針對地修改自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工能夠在合適的崗位提升自身職業(yè)素養(yǎng)。最后，合理的績效考核制度可以有效提升員工個人價值獲取，加強員工對企業(yè)的認同感，樹立員工協同企業(yè)發(fā)展的責任感，形成員工帶動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)保障員工成長的良性循環(huán)。

三、我國企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題

（一）績效考核周期、指標不合理

企業(yè)的績效考核體系的構建是充分了解企業(yè)員工情況、保護企業(yè)長遠利益和樹立企業(yè)價值觀的有力手段。因此，合理的企業(yè)績效考核指標的制定是考核結果科學的前提。雖然當前績效評估體系已在我國企業(yè)內得到廣泛普及，但其開展效果卻不盡如人意。原因就在于，一是企業(yè)績效考核指標單一，缺乏針對性。企業(yè)在績效考核過程中對不同部門仍采用相同的績效考核指標體系，無法做到針對不同部門、不同性質崗位進行針對性考核，使得考核的有效性無法得到保障。二是企業(yè)績效考核指標缺乏靈活性，當前我國企業(yè)處于快速發(fā)展時期，企業(yè)的業(yè)績、規(guī)模和管理需求都在擴大，但是很多企業(yè)內的績效考核標準卻原地踏步，使得考核評估出的結果缺乏合理性，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。三是企業(yè)績效考核周期設定不合理，不合理考核周期的確定，阻礙了員工的個人空間提升和工作態(tài)度轉變，也無法及時有效地反映出員工階段性成長。

（二）績效考核交流不足、員工參與度低

績效考核工作的順利開展離不開管理者與員工的溝通交流，是一項需要雙方共同參與的活動。當前我國企業(yè)在績效考核過程中大都存在管理者與員工缺乏溝通與交流、績效考核過程中反饋機制不完善的問題。一方面，由于雙方無法進行有效溝通，管理者無法將績效考核的真正內核、外延傳達給員工，所以造成員工對企業(yè)績效考核工作存在很大的誤解，排斥、拒絕配合績效考核，績效考核工作員工參與度較低；另一方面，企業(yè)績效考核中的反饋機制不健全、不完善，在考核完成后評估結果不能及時反饋給員工，造成員工無法了解自身在工作中存在的不足。同時，績效考核期間考察指標不透明、考核結束后不直接公布結果，暗箱操作的可能性較高，考核結果公信度下降，從而造成企業(yè)的績效考核工作無法對員工產生應有的激勵作用。

（三）績效考核結果利用不足

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一項重要手段，要想使其真正起到提升員工參與度、調動員工工作積極性的作用，就必須充分利用企業(yè)績效考核結果，基于績效考核結果向員工提供一份符合其“付出”的薪資[4]。但當前多數企業(yè)都存在績效考核工作觀念不清、認識不明的情況，一是存在將績效考核結果看作一項“懲罰”員工依據的情況，從而造成員工對績效考核產生了抵觸情緒，抗拒、拒不配合企業(yè)的績效考核工作，導致績效考核工作愈發(fā)難以開展。二是由于過度注重員工的獎懲，使員工對績效考核的內核及目標產生了誤解，進而給員工造成為獎勵而奮斗而非為提升自我而奮斗的錯覺。

（四）考核中人力資源管理職能未充分發(fā)揮

人力資源管理是企業(yè)進行人才管理、充分發(fā)揮員工個人才能與專業(yè)知識的重要保障。通過對我國企業(yè)的調查分析可知，當前我國大多數企業(yè)的人力資源管理制度完善速度往往落后于企業(yè)發(fā)展速度，且績效考核工作中的人力資源管理職能未得到充分發(fā)揮。比如，企業(yè)績效管理無法做到嚴格按照預期實行，企業(yè)管理人員在績效考核過程中不能全方面深入把握制度并過于關注員工待遇及人員職位變動等問題，使得員工價值無法得到充分發(fā)揮，限制了企業(yè)的未來發(fā)展。

四、改進企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的措施

針對我國企業(yè)在績效考核工作中暴露出的缺點與問題，下文提出了相應的解決措施與改進建議。

（一）設置合理績效考核條款

一般說來，企業(yè)在進行績效考核工作具體指標設定時，應綜合考慮企業(yè)自身特征、經營狀況及企業(yè)發(fā)展目標等因素，設定出多樣化、適合企業(yè)自身發(fā)展狀況、科學合理的考核標準，在企業(yè)戰(zhàn)略目標統領下確定績效考核工作的目標。針對不同部門、不同崗位的員工，應綜合考量其部門、崗位性質及特征，設定出不同的業(yè)績考核指標；也可以在不同部門、不同崗位內定期召開組內、部門會議，利用員工自我分析評價及群體評價與建議的方式，使各個員工明確自身的優(yōu)缺點。同時，企業(yè)績效考核指標的設定也必須與企業(yè)文化相適配，結合企業(yè)自身文化特點、充分考慮績效考核的經濟效益及社會效益，設定出具備企業(yè)特色、人性化的績效考核指標，關注員工的成長與發(fā)展，貫徹賦能管理觀念，充分發(fā)揮績效考核在調動員工工作積極性主動性方面的優(yōu)勢，促進員工成長的同時實現企業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）完善績效考核中的員工反饋機制

在績效考核過程中，應加強管理層與員工之間的溝通與交流，使員工充分了解企業(yè)開展績效考核的目的、考核的具體指標、內容、周期等，不斷提升績效考核過程的公平性與透明性，通過績效考核結果公示等措施，減少因暗箱操作而造成員工信任度下降的情況，進一步提高員工在績效考核中的參與度。另外，可以通過考核結果，充分挖掘員工潛能，將合適的人分配到合適的崗位上，在拓展員工工作空間的基礎上實現企業(yè)的進一步發(fā)展。也應不斷加快績效考核反饋機制的建立與完善，及時將評價結果與信息反饋給被考核員工，使其能夠及時、充分認識到自身的優(yōu)缺點，繼續(xù)保持與發(fā)揚優(yōu)點，改進自身不足。同時，績效考核的結果不只能反映員工在某方面的優(yōu)點與不足，也能反映其在工作過程中的狀態(tài)，在發(fā)現某一員工工作狀態(tài)出現問題時，應積極與其溝通與交流，使其盡快恢復工作狀態(tài)、提升工作效率。只有不斷將績效考核融入企業(yè)管理之中，才能實現企業(yè)的長足發(fā)展。

（三）合理運用績效考核結果

績效考核結果并非單純的一項數據，其不僅能反映員工在績效考核期間的工作狀態(tài)，而且能反映出員工的工作能力及其潛力[5]。一是可以根據考核結果，在了解員工意愿及需求的基礎上作出人員調動與調整，將合適的人安排在合適的崗位上，充分挖掘員工潛力，調動員工的工作積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。二是在考核結果的基礎上進行獎懲，對表現較好、考核結果優(yōu)秀的員工予以物質獎勵（獎金）和精神獎勵（大會表彰）等，充分調動優(yōu)秀員工的工作積極性；針對績效考核結果較差的員工進行專門的培訓，進一步彌補其薄弱點，補齊短板，發(fā)揮員工價值；三是可以根據員工需求搭建一個績效考核結果反饋平臺，重視員工對績效考核結果的反饋，積極采納員工建議，進而實現績效管理與企業(yè)管理的深度融合。

（四）建立和完善相配套的人力資源管理系統

針對企業(yè)在績效考核中人員管理職能無法得到充分發(fā)揮的問題，應進一步完善企業(yè)人力資源管理系統，解決其在績效管理中暴露出的問題，因此，提出如下建議：一是人力資源管理系統的建立要能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展需要；二是在人力資源管理中，加強員工福利薪酬與員工績效管理體系的融合發(fā)展；三是員工薪酬構成占比應以員工工作性質為參考依據；四是員工獎勵與員工個人貢獻、績效綁定，鼓勵工作表現突出的優(yōu)秀員工，進而帶動企業(yè)整體工作氛圍的提升；五是強化員工入職培訓與繼續(xù)教育，不斷提升員工個人能力，讓員工在績效考核制度下發(fā)揮出最佳工作水平。

五、結語

企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要一環(huán)，績效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的未來發(fā)展起了決定性的作用[6]。企業(yè)通過建立科學合理的績效管理制度與體系，不僅可以有效提升企業(yè)人力資源管理的效率與水平，而且能對員工起到激勵與約束作用，從而促進企業(yè)的管理工作向著體系化、制度化方向發(fā)展，不斷提高企業(yè)發(fā)展水平。本文通過對我國企業(yè)績效管理現狀的研究與探討，發(fā)現了企業(yè)在績效管理工作中的漏洞，期望能對企業(yè)現存績效管理模式的改進提供一定幫助，促使我國企業(yè)績效管理工作不斷完善發(fā)展。