大數(shù)據時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新方向探究

趙云華 內蒙古昆明卷煙有限責任公司

現(xiàn)階段，為更好地落實大數(shù)據時代下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展目標，需要積極落實創(chuàng)新發(fā)展前景，不斷結合人力資源管理部門的崗位配置要求，發(fā)揮人員規(guī)劃的價值，挖掘潛力，激發(fā)系統(tǒng)建設的優(yōu)勢，提高綜合性的管理水平，突出企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，將人力資源管理模式成為企業(yè)可持續(xù)、現(xiàn)代化、創(chuàng)新性發(fā)展的重要支柱性力量，為企業(yè)更好地立足于市場競爭環(huán)境中助力。

一、人力資源管理模式的優(yōu)勢

（一）提高綜合技能

在大數(shù)據的時代發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理部門占據重要地位，具有重要優(yōu)勢和作用，充分迎合互聯(lián)網時代下的發(fā)展要求，結合人力、物力的支持，更注重管理模式、管理體系和管理理念的創(chuàng)新。通過人力資源管理目標的落實、應用與發(fā)展來幫助企業(yè)在整個激烈市場競爭中占據重要地位，不斷進行部門改革、人才培養(yǎng)與制度落實工作，在綜合性管理素養(yǎng)的提升中形成良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，提供更健全的發(fā)展動力，更科學的管理制度，依托于更準確的數(shù)據支持，優(yōu)化綜合素質和綜合水平，落實技能培養(yǎng)，促進全面發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)向心力

企業(yè)的凝聚力和向心力主要是基于人力資源的管理理念和管理優(yōu)勢而發(fā)展開來的重要力量，需要在落實人才管理制度和培養(yǎng)機制的過程中最大程度地通過各項政策幫助員工形成與企業(yè)積極配合、協(xié)調發(fā)展的目標，正所謂“智往一處謀、勁往一處使”，只有每位員工將企業(yè)作為自身發(fā)展的依托，才能更好地通過理論與實踐技能為企業(yè)作出貢獻。同時，大數(shù)據時代發(fā)展背景下的各項管理措施和資源整合體系還應與員工的個性化、基礎化發(fā)展目標相匹配，采取更具針對性的管理對策，避免矛盾和沖突，讓企業(yè)員工更具歸屬感和依托感，保證每位員工在企業(yè)中都具有公平、公正的對待，不斷增強自信心、凝聚力和向心力。

（三）強化組織管理框架

科學、合理、高效的組織管理框架能夠符合企業(yè)人力資源管理部門的行業(yè)優(yōu)勢，有效應對行業(yè)發(fā)展特點，落實技術創(chuàng)新與人才優(yōu)化目標，在完善管理設備、管理體系和管理機制的過程中不斷構建良好的內部邏輯關系。在搭建優(yōu)秀組織管理理念的過程中迎合大數(shù)據、互聯(lián)網時代發(fā)展的要求，并不斷面向各領域進行創(chuàng)新，以實現(xiàn)高質量、穩(wěn)定性發(fā)展的優(yōu)勢和價值，充分應用大數(shù)據的優(yōu)勢，對企業(yè)內部結構進行規(guī)劃，基于實踐管理理念，對于企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展具有重要意義和價值。

二、大數(shù)據時代下人力資源管理特征

（一）薪酬績效管理精細化特征

在大數(shù)據時代下發(fā)展人力資源管理的優(yōu)勢，需要落實統(tǒng)籌安排，以精細化管理為特征，做好薪酬規(guī)劃和績效考核。傳統(tǒng)的管理理念由于管理數(shù)據、管理考核機制和管理體系落實不到位，與員工實際發(fā)展需求不匹配，往往會存在錢不對等的現(xiàn)象，員工實際所獲得的薪資報酬與工作量并不匹配，容易引發(fā)員工消極惰怠的工作情緒，不利于人力資源管理措施的落實。首先，現(xiàn)代化人力資源管理體系應將薪酬和績效考核管理機制作為人力資源管理的重點方向，以薪酬績效的占比來激勵員工不斷創(chuàng)新與發(fā)展，迎合管理重點和管理難點，依托于公平、有效的薪酬評價體系，為員工崗位職能的發(fā)展保駕護航。其次，在薪酬管理過程中還需要準確、高效、全面、積極地了解員工的崗位適應性，一旦出現(xiàn)崗位發(fā)展不匹配、員工實際崗位目標與崗位需求不一致、缺乏統(tǒng)一性時可以幫助員工進行換崗和對調，應符合員工成長和發(fā)展的路徑，幫助員工進一步通過實踐和學習提高核心競爭力，為企業(yè)落實戰(zhàn)略經營目標貢獻力量。最后，在大數(shù)據、互聯(lián)網、計算機系統(tǒng)的支撐和輔助下，企業(yè)薪酬績效考核管理制度也出現(xiàn)了新的趨勢和特征，不再按照傳統(tǒng)管理模式，而是以新型數(shù)據來支撐各個崗位內部的精細化管理，打破傳統(tǒng)績效制度落實的局限性，更好地幫助每位員工獲取更為公平、合理的績效報酬，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、市場經營前景以及競爭趨勢應落實模塊化與精細化管理理念，每一項的績效考核評價標準均與員工實際工作目標和工作內容相匹配，準確把握員工現(xiàn)階段的工作態(tài)度和工作效率，不斷優(yōu)化工作技能，提高管理效果。

（二）人才選聘管理定量化特征

企業(yè)在落實人才選拔與崗位選聘制度的過程中，需要與人力資源管理的價值和優(yōu)勢相匹配。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理措施，由于在人才選擇上只需要匹配企業(yè)的要求，在具體選聘環(huán)節(jié)上依托于人力資源工作人員的經驗和喜好來進行選定工作，最終所導致的結果是選定流程和選定結果存在不確定性，選定標準也會由于個人因素而產生較大差異，不符合人力資源管理的要求。很多優(yōu)秀人員被人力資源管理人員拒之門外，這是企業(yè)在人才選拔與定量化評價過程中所存在的巨大損失。因此，在大數(shù)據的支撐和應用下應通過網絡技術來綜合性地分析應聘人員的知識、技能和水平，通過應聘人員的個人崗位發(fā)展需求與企業(yè)對崗位的要求來評估匹配性，利用網絡技術建立大數(shù)據模型，這樣的模型能夠以定量化、標準化、科學化的方式更好地進行人才評價和人才選聘，減少外界因素和個人主觀因素的干擾，以大數(shù)據模型所建立起來的定量化標準，更具真實性和可靠性。另外，在企業(yè)內部管理與競爭的過程中大數(shù)據模型也具有較好的應用價值，依托于企業(yè)的選拔標準，根據實際工作情況進行科學評價與綜合性分析，為管理層的人才晉升提供依據。

（三）人力資源管理動態(tài)化特征

企業(yè)的人力資源管理正處于動態(tài)化、發(fā)展化的過程。首先，需要跟隨企業(yè)的發(fā)展目標、生產體系和生產規(guī)模不斷轉變管理制度和管理手段，以動態(tài)化的管理方式落實互聯(lián)網技術的數(shù)據統(tǒng)計功能。在大數(shù)據時代發(fā)展背景下，企業(yè)也可以依托于網絡技術隨時隨地進行信息分析和數(shù)據收集，提高了人力資源管理的實效性和準確性，優(yōu)化工作效率。其次，還需要企業(yè)管理人員準確把握員工的個人信息和工作經驗，不斷落實理論與實踐相結合的技能和水準，基于人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，優(yōu)化知識體系，融合崗位和企業(yè)管理層發(fā)展的要求，在充分學習、挖掘潛能的過程中將人力資源的作用發(fā)揮到最大。最后，依托于大數(shù)據的動態(tài)化管理特征，需要以科學、嚴謹?shù)脑u價方式，準確地分析企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況，并針對不同崗位的適應性進行引導和動態(tài)化的追蹤，保證每位員工的發(fā)展方向與崗位要求相匹配，不斷優(yōu)化評價水準。

三、大數(shù)據時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）人力資源規(guī)劃

在大數(shù)據時代發(fā)展背景下科學、有效的人力資源管理策略，能夠結合互聯(lián)網技術，根據企業(yè)的實際經營狀況，對員工進行全面規(guī)劃與綜合性的安排，符合實際生產經營目標和戰(zhàn)略發(fā)展前景。首先，構建科學、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，幫助企業(yè)迎合市場發(fā)展前景，符合可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。其次，企業(yè)在落實人力資源管理規(guī)劃的各項政策時應分析市場經營管理的趨勢，結合市場發(fā)展的各項數(shù)據，把握先機，突破難點，抓住競爭優(yōu)勢，符合人才實際發(fā)展需求，以科學、有效的人力資源規(guī)劃策略，滿足員工的實際發(fā)展需求。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，缺乏人才就無法保證企業(yè)在激烈市場競爭中占據地位，因此，企業(yè)的競爭可以看作是人才的競爭，只有將戰(zhàn)略目標與人才發(fā)展方向相匹配，才能夠更好地保證經濟發(fā)展前景的一致性。立足于企業(yè)人才規(guī)劃與市場發(fā)展的趨勢，在并肩共行的過程中滿足現(xiàn)代市場競爭的需求，讓原有單一的知識型人才和技能型人才不斷發(fā)展成為理論和實踐相結合的高素質、復合型人才，減少經營缺口。再次，需要基于大數(shù)據、互聯(lián)網技術，深刻認識到復合型人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，在培養(yǎng)并招聘優(yōu)秀人才的過程中著眼于崗位的實際發(fā)展需求，提高匹配性，基于人才選拔的各個環(huán)節(jié)，提高工作實力。最后，信息化時代的來臨，企業(yè)不應故步自封，而應適應現(xiàn)代化的社會發(fā)展變化，迎合信息系統(tǒng)內部的人才發(fā)展需求，符合國際化的戰(zhàn)略發(fā)展前景，將整個市場業(yè)務的目標轉向國際，落實多元化、全面化的發(fā)展趨勢。在這個過程中也需要督促員工掌握外語技能，不斷提高自身實力，在國際合作中更好地把握發(fā)展先機，確定雙方合作意圖，以準確、科學的信息為人力資源規(guī)劃提供支持和保障，在總結與落實的過程中更好地以多元化途徑贏得市場先機，獲得較高的經濟地位，不斷優(yōu)化企業(yè)經濟效益。

（二）人力崗位配置

現(xiàn)代化人力資源管理理念和政策為有效優(yōu)化人才崗位配置的原則，首先，需要以科學的崗位選拔機制結合大數(shù)據的支持來落實崗位發(fā)展前景和崗位應用職責。其次，在內部考察的過程中應符合崗位的實際要求，主要針對應聘者的工作實力、學習經歷進行考察與綜合性的分析，保證二者的匹配性，并為員工的實際發(fā)展需求推薦適合崗位。在工作過程中可以為員工進行崗位調配，充分挖掘人才潛能，促進員工長遠發(fā)展。再次，企業(yè)在落實人力資源管理理念的過程中，應根據長遠發(fā)展的意愿和潛能，盡量避免人才浪費，提高基礎信息的匹配力度，讓企業(yè)能夠在整個市場發(fā)展中具備同等化的發(fā)展機會，使每個員工都能夠在企業(yè)中找到合適的崗位定位，明確自身職責，在不斷學習、不斷成長與不斷發(fā)展的過程中為人力資源管理知識提供更專業(yè)化的視角以及更科學的技術。最后，員工還需要在企業(yè)發(fā)展過程中積極為企業(yè)的各項政策和理念提供建議和方案，以獨特化的視角、敏銳化的感受，不斷為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。舉個例子來講，企業(yè)的某個財務人員為了更好地落實崗位要求，需要學習財務管理知識，企業(yè)應為員工提供相應便利的學習條件，落實好各項培訓工作，以線上、線下相互結合的方式不斷滿足員工的實際發(fā)展需求，結合市場營銷方面的計劃和安排，對于有突出貢獻的人員進行表彰和獎勵，綜合性地結合大數(shù)據的各項信息成果，提高崗位的適配性，不斷為人才培養(yǎng)構建新型發(fā)展道路。

（三）人力價值挖掘

在激烈的市場競爭下為更好地提供員工可持續(xù)發(fā)展的動力，讓員工保持積極、向上的發(fā)展態(tài)度。首先，需要充分進行人力資源價值的挖掘，保證員工的發(fā)展目標與企業(yè)實際需求相匹配，更好地注重員工個人技能和個人水平的培養(yǎng)與落實。結合大數(shù)據技術充分了解員工的發(fā)展意愿，滿足員工的實際需求，積極進行職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)技能的評價工作，利用各種教育機會和培訓機會，健全發(fā)展目標。其次，還需要根據員工實際的崗位適配性來提高數(shù)字的敏銳性，根據自身學習意愿，進行多崗位的培訓與學習，比如說運營管理人員可以學習統(tǒng)計和會計部門的知識，在多部門的協(xié)作下更好地幫助員工適應更多崗位的實際需求，幫助員工不斷成長和發(fā)展，提高員工對于企業(yè)的認同感和忠誠度。再次，為了更好地幫助員工激發(fā)對于企業(yè)的認同感，不斷提供科學、積極、向上的學習動力，需要在培養(yǎng)員工的過程中清晰地了解到自身職業(yè)發(fā)展意愿，以大數(shù)據來構建發(fā)展模型，讓員工對自己的個人潛能有著更清晰、詳盡的了解。最后，企業(yè)員工還需要根據自身實力，在人力資源管理的過程中積極地配合崗位人員調動，盡可能地參與到企業(yè)的人才培訓活動，把握學習機會，避免把企業(yè)的督促成為一種負擔，利用更多的培訓時間，提高自身技能和理論知識的水平，增加人力成本，保障企業(yè)員工在市場競爭中占據重要地位，獲得雙贏局面。

（四）人力資源激勵

人力資源的激勵制度主要是結合績效獎勵而制定的，能夠有效提高工作效率，優(yōu)化工作體系和實現(xiàn)工作目標。首先，管理人員對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應及時鼓勵，及時表揚，在大數(shù)據的支撐下讓整個績效管理機制更加公開、透明，符合員工的貢獻力度。其次，在獎勵機制落實的過程中還需要保證評價體系的客觀性，避免受到外界因素的干擾，提高數(shù)據信息的動態(tài)化、科學化，加強監(jiān)督和管理，在綜合性的考察下避免由于員工臨時抱佛腳現(xiàn)象而產生的激勵效益。最后，以長期動態(tài)化的激勵政策，避免員工受到外界其他因素的干擾，增強員工的歸屬感和依附性，讓崗位工作的職能效應更加穩(wěn)定，以更科學的資源管理因素、更健全的職業(yè)道德理念、更完善的工作績效，保證企業(yè)獎勵制度的長遠發(fā)展。

（五）建立人力資源系統(tǒng)

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一項長期性、科學性、創(chuàng)新性、復雜性的工作內容，需要在堅持與發(fā)展的過程中以大數(shù)據為基礎，提高數(shù)據資源的準確性與科學性，傳統(tǒng)的管理機制導致員工的歸屬感和參與感較差，不利于企業(yè)了解員工的實際發(fā)展現(xiàn)狀。依托于新型現(xiàn)代化人力資源管理體系來增強內部連接，積極構建溝通與交流的機會，結合在線平臺落實人力資源管理的職責和理念，隨時關注企業(yè)的實際運營狀況，提高工作效率。最后，在人力資源系統(tǒng)進行管理理念和管理數(shù)據的追蹤與報道時更應了解員工的崗位適配性，增強員工之間競爭意識，在共同學習、共同培養(yǎng)、共同發(fā)展的過程中明確工作目標，明確競爭意識，放寬員工成長權限，滿足員工的實際工作需求，不斷幫助員工獲得自我價值感，培養(yǎng)良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。

四、結語

總的來說，大數(shù)據時代下人力資源管理理念和政策對于員工的成長和發(fā)展來說至關重要，能夠有效增強人力資源管理的效率和力度，在不斷優(yōu)化管理體系和管理措施的過程中落實制度創(chuàng)新和人才創(chuàng)新，促進員工不斷學習和發(fā)展，為企業(yè)員工帶來更多樣化的成長機會，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實基礎。