關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑的思考

馬青青 晉能控股煤業(yè)集團(tuán)有限公司煤炭運(yùn)銷總公司

企業(yè)深化改革背景下，人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展中的重要部分，掌握著企業(yè)的核心力量，對企業(yè)的經(jīng)營水平和可持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的當(dāng)下，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融入人力資源管理中，為管理模式、管理方法的創(chuàng)新提供推力，有效打破傳統(tǒng)人力資源管理模式所帶來的局限，強(qiáng)化人力資源管理效率。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇

其一，提高人員流動(dòng)性。流動(dòng)性作為人力資源特有的特征，為人力資源的合理配置提供重要的導(dǎo)向，而將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與該生產(chǎn)要素進(jìn)行有效結(jié)合，可以在原有層面上進(jìn)一步促進(jìn)其流動(dòng)速率，為相關(guān)人員提供便利。對于人才來說，借助互聯(lián)網(wǎng)所提供的信息平臺(tái)，就業(yè)人員可以快速探索到與自己相匹配的崗位，獲得更多的工作機(jī)會(huì)，提供更多的可能性；對于企業(yè)來說，通過在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上查找與自己企業(yè)需求相匹配的就業(yè)人才，準(zhǔn)確獲得就業(yè)人才的個(gè)人信息，再對其進(jìn)行篩查后，可以有效提高人才選拔和招聘工作效率，為企業(yè)管理人員帶來極大便利。綜上可以看出，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的建設(shè)，可以為就業(yè)人才或企業(yè)雙方提供重要的渠道，在為就業(yè)人才提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)的同時(shí)，企業(yè)也可以快速找到自己所需要的人才，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏[1]。

其二，在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，主要以人工的方式開展工作，因無法保證數(shù)據(jù)信息的時(shí)效性，導(dǎo)致人力資源在配置過程中經(jīng)常出現(xiàn)不合理的情況。而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，可以有效改善這一問題，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)效性強(qiáng)、傳播效率高的特點(diǎn)，可以有效打破時(shí)間空間的限制，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的共享，為企業(yè)管理人員的決策提供重要的數(shù)據(jù)支撐，保證人力資源配置的合理性。另外，在傳統(tǒng)人力資源開展培訓(xùn)、招募等工作時(shí)，需要投入大量的時(shí)間和成本，在影響工作效率的同時(shí)，還造成企業(yè)成本的浪費(fèi)。而信息技術(shù)的應(yīng)用，借助其自動(dòng)化、智能化的優(yōu)勢，可以有效降低人力、物力投入，符合企業(yè)高質(zhì)量運(yùn)營需求。

其三，拓寬人力資源管理路徑。以大數(shù)據(jù)，云技術(shù)為載體，構(gòu)建完善的信息化人力資源管理系統(tǒng)，使管理方式從原有的線下模式逐漸向線上模式過渡，實(shí)現(xiàn)線上線下二者的融合，借助互聯(lián)網(wǎng)共性特點(diǎn)，各個(gè)部門可以快速獲取重要信息，在線下實(shí)現(xiàn)快速協(xié)同，有效提高人力資源管理效率，提高數(shù)據(jù)綜合利用的實(shí)效性。另外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，使人力資源管理工作逐漸向動(dòng)態(tài)化方向前進(jìn)，為企業(yè)挖掘、考核、監(jiān)管人才提供更多的渠道，有效解決人力資源管理難題，保證人力資源管理的高效性，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的管理體系

完善的管理體系是確保人力資源管理工作高質(zhì)量落實(shí)的重要保障。但目前，受傳統(tǒng)思維因素的影響，部分管理人員在開展管理工作時(shí)，仍然采用粗放型管理方法，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定系統(tǒng)化的管理體系，發(fā)揮其約束力和導(dǎo)向力的作用，對人力資源管理工作的落實(shí)造成阻礙，進(jìn)一步影響了企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。主要表現(xiàn)在權(quán)責(zé)制度不完善，績效考核、評價(jià)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性，權(quán)責(zé)制度劃分不明確，無法做到有責(zé)可依，導(dǎo)致各部門之間的工作缺乏協(xié)調(diào)性，在發(fā)生問題時(shí)甚至出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象，對人力資源管理工作的開展帶來極大阻礙。

（二）管理模式比較單一

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理工作為順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求，必須要做到與時(shí)俱進(jìn)，制定完善且系統(tǒng)化的管理模式，以達(dá)到提高企業(yè)市場競爭力，保證戰(zhàn)略目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)的目的。但目前，企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，仍然存在采用傳統(tǒng)管理方式的情況，沒有結(jié)合時(shí)代的發(fā)展需求，對其進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致人力資源配置不合理、信息化管理水平低的問題日益顯著，人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)的內(nèi)部凝聚力受到影響，為企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的制約，必須采取有效的措施解決該問題。

（三）管理理念相對落后

在企業(yè)發(fā)展過程中，部分企業(yè)人員管理層人員受傳統(tǒng)觀念的影響，對人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展二者之間的關(guān)系認(rèn)識不清，存在重視企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，忽視人力資源管理的情況，該種重視短期效益，而忽視長遠(yuǎn)效益的現(xiàn)象，使人力資源管理工作無法發(fā)揮其最大應(yīng)用效能，不利于企業(yè)的長久發(fā)展[2]。另外，大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的重要產(chǎn)物，將其與人力資源管理工作進(jìn)行結(jié)合，可以有效提高人力資源信息化管理水平，但目前部分管理人員沒有認(rèn)識到二者結(jié)合的必要性，為二者的融合帶來極大阻礙。部分管理人員雖然認(rèn)識到其重要性，但在實(shí)施時(shí)，存在落實(shí)不到位的情況，也是影響管理水平的重要因素。

（四）員工培訓(xùn)工作效率低

人力資源管理工作最主要的核心要點(diǎn)是對企業(yè)相關(guān)人員展開培訓(xùn)教育工作，以提高各個(gè)層級工作人員綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的力量支撐。但目前根據(jù)調(diào)查，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方式單一、缺乏針對性的情況，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的效能無法發(fā)揮到最大，影響工作的開展效率。目前，在人才培養(yǎng)的過程中，主要以線下專家講座的集中培養(yǎng)方式開展，該種方式比較系統(tǒng)性，沒有將人才之間的差異性考慮到位，影響人員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性，再加上大規(guī)模的人數(shù)，使培訓(xùn)質(zhì)量大幅度下降，與培訓(xùn)工作開展的初衷相悖，不利于企業(yè)內(nèi)部核心競爭力的提升。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑

（一）建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系

針對當(dāng)前人力資源管理體系不完善的問題，必須在現(xiàn)有管理制度的基礎(chǔ)上，將互聯(lián)網(wǎng)資源與其進(jìn)行有效融合，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新體系的形成。首先，以企業(yè)人力資源管理目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)用人發(fā)展需求，立足于人力資源管理工作的職責(zé)，圍繞人力資源管理結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)等核心內(nèi)容，建立基于互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理體系，發(fā)揮出互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用價(jià)值，以確保人力資源管理工作在新時(shí)代背景下可以發(fā)揮其最大的應(yīng)用效能，滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展需求[3]。其次，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，為保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要將人力資源作為提高企業(yè)競爭力的核心要點(diǎn)，對當(dāng)前人力資源管理中存在的不足進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，建立人力資源智能化管理平臺(tái)，對各項(xiàng)信息進(jìn)行科學(xué)梳理，在提高網(wǎng)絡(luò)資源利用率的同時(shí)，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益進(jìn)行協(xié)同，為企業(yè)的深化改革提供推力。最后，制定健全的人力資源管理計(jì)劃，結(jié)合各崗位的實(shí)際需求，對人力資源進(jìn)行合理配置，并在此基礎(chǔ)上要重視監(jiān)督反饋功能，建立完善的權(quán)責(zé)制度，將責(zé)任落實(shí)到各個(gè)部門和各個(gè)崗位，明確劃分各項(xiàng)職責(zé)，將人力資源信息化貫穿在整個(gè)管理過程中，以此保證人力資源管理體系的完善性。

（二）重視人力資源管理模式創(chuàng)新工作

企業(yè)人力資源管理在開展的過程中，為真正做到與時(shí)俱進(jìn)，發(fā)揮其應(yīng)有效能，必須要在現(xiàn)有人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行創(chuàng)新。一方面，借助企業(yè)營運(yùn)數(shù)據(jù)信息，對各項(xiàng)職務(wù)的基本職能進(jìn)行細(xì)化，對規(guī)范、權(quán)責(zé)等內(nèi)容進(jìn)行明確，將提高員工約束力和責(zé)任意識作為目標(biāo)，制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的要求準(zhǔn)則，使人力資源管理模式向更系統(tǒng)性方向發(fā)展。另一方面，為發(fā)揮出人才價(jià)值，將人才的潛能發(fā)揮到最大，企業(yè)管理人員需以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為載體，遵循以人為本原則，建立高質(zhì)量管理服務(wù)平臺(tái)，為人力資源管理工作各個(gè)流程的優(yōu)質(zhì)性奠定基礎(chǔ)，繼而推進(jìn)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作，實(shí)現(xiàn)人才之間的相互促進(jìn)，營造良好的激勵(lì)氛圍，在提高人才水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步達(dá)到服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

（三）革新人力資源的現(xiàn)代化管理理念

先進(jìn)的人力資源管理理念是保障人力資源管理工作有序開展的重要前提，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，為確保企業(yè)人力資源管理工作滿足新時(shí)代的發(fā)展需求，企業(yè)管理人員必須做到統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展愿景，對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行革新[4]。在具體開展時(shí)，企業(yè)管理人員需要將互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)有的開放性和包容性優(yōu)勢考慮到位，將管理方法與信息技術(shù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，打破傳統(tǒng)管理模式所帶來的制約。例如，在傳統(tǒng)的管理方式中，主要以由上到下、層級劃分的方式開展管理工作，無法對基層員工的實(shí)際情況進(jìn)行準(zhǔn)確把握。而通過建立信息化溝通平臺(tái)，將員工放在首位，確保其在崗位培訓(xùn)、日?；顒?dòng)、績效考核等方面均有知情權(quán)與話語權(quán)，營造公平且透明的人力資源管理環(huán)境，通過該種公平公正的方式，可以有效激發(fā)員工的能動(dòng)性，挖掘出員工的深度潛能，使職工的價(jià)值全部體現(xiàn)在崗位中，滿足企業(yè)的綜合性發(fā)展需求。

（四）制定更健全的企業(yè)員工培訓(xùn)制度

在人才引進(jìn)和管理方面，企業(yè)員工培訓(xùn)工作占有重要地位，所以針對當(dāng)前培訓(xùn)方式過于單一的問題，必須制定完善的企業(yè)員工培訓(xùn)制度，保證培訓(xùn)工作的高質(zhì)量落實(shí)。在具體開展時(shí)，要將線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的線下培訓(xùn)模式，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)模式時(shí)間空間上的限制，提高培訓(xùn)工作的落實(shí)效率。例如，將多媒體培訓(xùn)和線下專家講座的方式進(jìn)行有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)集體培訓(xùn)和個(gè)體培訓(xùn)協(xié)同局面，以此達(dá)到提高員工技術(shù)水平和綜合素質(zhì)的目的[5]。與此同時(shí)，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需提前對員工的實(shí)際情況及發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，將員工之間個(gè)體差異性考慮到位，以此為依據(jù)，制定針對性的培訓(xùn)方案，縮小員工之間的差距。企業(yè)管理人員也要加大員工培訓(xùn)力度，重視員工培訓(xùn)教育工作，確保所投入的資金硬件設(shè)備充足，保證各個(gè)培訓(xùn)工序有序開展。

四、其它建議

（一）注重人力資源管理評價(jià)工作

對人力資源管理工作的客觀公正評價(jià)，是確保有效提升管理質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。在開展評價(jià)的過程中，首先，應(yīng)針對企業(yè)人力資源管理方法進(jìn)行效果評價(jià)，以企業(yè)與員工之間的關(guān)系為依托，從企業(yè)效益和員工效益兩方面角度分析，人資管理的相關(guān)措施是否滿足了企業(yè)與員工的需求，以此為依據(jù)，確保后續(xù)人資管理工作調(diào)整的科學(xué)性與適用性。其次，要保證人資管理評價(jià)主體的多元性，除了企業(yè)員工、管理者，還要對人資部門的相關(guān)人員進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)，通過保證評價(jià)的全面性，來更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作推陳出新。在實(shí)際評價(jià)開展中，可以采取問卷設(shè)計(jì)及線上調(diào)查的方式，全面深入了解企業(yè)全體員工對績效薪資管理體系、崗位培訓(xùn)以及福利待遇等方面的滿意度和對人力資源管理工作的認(rèn)可度，為后續(xù)人力資源管理信息化改革決策提供更真實(shí)可行的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。最后，在人力資源管理評價(jià)工作的開展中也要融合互聯(lián)網(wǎng)管理理念，改進(jìn)評價(jià)模式，進(jìn)一步統(tǒng)籌線上資源構(gòu)建評價(jià)模型，綜合考量員工的業(yè)績、日常任務(wù)完成情況以及企業(yè)管理成本，以此來及時(shí)發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中存在的弱項(xiàng)，通過強(qiáng)化評價(jià)機(jī)制升級整個(gè)人力資源管理體系。

（二）優(yōu)化人才選拔招聘工作機(jī)制

人才選拔與招聘引進(jìn)是人力資源管理工作的開展基礎(chǔ)，考慮到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下優(yōu)秀人才資源的緊缺狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)完善人才選拔和招聘機(jī)制。

從兩方面入手，一方面，招聘工作的準(zhǔn)備階段，應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的招聘流程進(jìn)行更細(xì)致梳理，尤其要減去無效的人才考核環(huán)節(jié)，根據(jù)不同招聘崗位的實(shí)際用人需求，明確人才招聘條件細(xì)則，打通人才招聘渠道，保證錄用環(huán)節(jié)的合理性，通過全方位優(yōu)化，切實(shí)保證人才招聘工作的高質(zhì)量高效率開展。相應(yīng)地，在分析崗位實(shí)際用人需求的過程中，應(yīng)持有發(fā)展性眼光，合理界定不同崗位的職責(zé)范圍，并對職責(zé)要求進(jìn)行細(xì)化，并對招聘人員的資質(zhì)和組織關(guān)系進(jìn)行全面考察，保證招聘過程的公平性和透明性。在確定錄用人員的過程中，也要引入雙選機(jī)制，以此來確?？陀^評價(jià)結(jié)果的公正性和客觀性，提高人才與崗位之間的黏性，避免在持有信息不對等的情況下引發(fā)的辭退和離崗等現(xiàn)象。另一方面，還要從人才招聘機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)入手。針對應(yīng)聘人員，要確保其準(zhǔn)確且深入地理解崗位招聘的相關(guān)內(nèi)容及要求，熟練掌握筆試、面試等招聘程序的開展，并能夠靈活采用多種交流形式，具備一定的招聘交流技巧，以此來更好地了解相關(guān)應(yīng)聘者的真實(shí)信息，保證人才篩查與選拔過程的質(zhì)量和效率水平，為企業(yè)提供可靠的專業(yè)能力強(qiáng)的復(fù)合型人才。

（三）提高企業(yè)整體信息建設(shè)水平

在互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源管理工作中還應(yīng)提高整體的信息化建設(shè)水平，首先，應(yīng)從辦公的自動(dòng)化入手，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)化信息傳遞與共享效率，為企業(yè)部門之間的交流和溝通提供可靠保障。其次，進(jìn)一步建立人力資源數(shù)據(jù)庫，以此來加強(qiáng)對整體員工的動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)在人力資源管理工作中存在的問題，并加以解決。最后，在信息化建設(shè)的過程中，還要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)意識，使其參與到人力資源管理工作中，加強(qiáng)互動(dòng)，因此來促進(jìn)企業(yè)整體信息建設(shè)水平的提升。

五、結(jié)論

綜上所述，在信息化背景下，企業(yè)在人力資源管理工作中應(yīng)引入互聯(lián)網(wǎng)理念和技術(shù)，在進(jìn)一步把握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的機(jī)遇的同時(shí)，正視當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理體系、模式、理念相以及員工培訓(xùn)活動(dòng)中存在的不足，并采取針對性措施。充分借助互聯(lián)網(wǎng)的信息技術(shù)優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源管理體系，更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)新時(shí)期現(xiàn)代化高質(zhì)量轉(zhuǎn)型。