馬斯洛需要層次理論視角下高校輔導(dǎo)員工作績效提升路徑

王可心

（白城師范學(xué)院 學(xué)生處，吉林 白城 137000）

在當(dāng)今快節(jié)奏的經(jīng)濟發(fā)展中，高校競爭愈演愈烈，如何提升自身的核心競爭力是高校亟待解決的問題，而核心競爭力的關(guān)鍵是人才隊伍的建設(shè)。在新時代背景下，只有建設(shè)一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的人才隊伍，才能擁有強有力的競爭資本。輔導(dǎo)員是高校人才隊伍中的重要組成部分，其穩(wěn)定性與專業(yè)性勢必會影響組織運轉(zhuǎn)效率，進而影響競爭力。［1］如何使高校輔導(dǎo)員充分發(fā)揮自身潛能，調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，為學(xué)校創(chuàng)造最大的價值是現(xiàn)階段高校所面臨的問題。

以往研究學(xué)者認(rèn)為，通過相應(yīng)的激勵機制可以充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作活力，增強工作專注力，提高奉獻精神和責(zé)任意識，提升工作績效，從根本上促進高校的可持續(xù)發(fā)展。為此，本文依據(jù)馬斯洛需要層次理論對提升高校輔導(dǎo)員工作績效進行相應(yīng)的闡述，為高校管理提供建議，著重組建一支有能力、有水平、有情懷的輔導(dǎo)員隊伍，使其穩(wěn)定在學(xué)生工作一線潛心育人，［2］并為打造健康型組織奠定基礎(chǔ)。

一、高校輔導(dǎo)員工作績效基本現(xiàn)狀

隨著高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，教育環(huán)境也會出現(xiàn)新的特征和變化，高校輔導(dǎo)員面臨的挑戰(zhàn)越來越多，內(nèi)在需求也發(fā)生著改變。無論是高校的管理還是自身的發(fā)展，如角色定位不科學(xué)，會出現(xiàn)身份認(rèn)同偏差、付出的精力與收入回報不成比例、職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，專業(yè)化和專家化發(fā)展道路受阻、社會認(rèn)可度低等問題，進而導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒。高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠對工作績效有很大的負(fù)向影響，張欣建通過研究發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員在工作3～4年會出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，并會導(dǎo)致工作績效和滿意度水平降低。［3］同時，張宏亮等研究表明，隨著工作年限的增加，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例也會隨之增高，［4］工作熱情逐漸喪失，自我效能感下降，消極情緒凸顯，工作投入降低，工作績效則會受到影響。郭佩佩等采用分層抽樣法對上海市235名高校輔導(dǎo)員調(diào)查發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠處于中度偏高的水平，［5］一旦形成嚴(yán)重的職業(yè)倦怠將會引起崗位流失和隊伍的不穩(wěn)定，而隊伍的不穩(wěn)定是凝聚力和向心力的最大危害，［6］會直接影響輔導(dǎo)員的工作績效，降低核心競爭力，阻礙高校生存和發(fā)展。

綜上所述，高校輔導(dǎo)員工作績效具有不穩(wěn)定性和低績效水平，較難適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展，為此，高校需要建立更加人性化和科學(xué)化的激勵制度，培養(yǎng)一支高質(zhì)量輔導(dǎo)員隊伍，提升高校輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和績效水平。

二、高校輔導(dǎo)員工作績效不穩(wěn)定的原因

根據(jù)馬斯洛需要層次理論的觀點，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員這一特殊的勞動群體出現(xiàn)職業(yè)倦怠、低工作績效水平，最主要的原因是輔導(dǎo)員不同層次的需要得不到相應(yīng)的滿足，造成心理狀態(tài)不穩(wěn)定，甚至失衡，這種心理狀態(tài)會直接影響個體思維和意識，減少積極的工作行為，降低工作績效水平。

（一）物質(zhì)需要與現(xiàn)實失衡

高校輔導(dǎo)員承擔(dān)了多項繁重的育人工作，《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確了輔導(dǎo)員九項基本職責(zé)：思想理論教育和價值引領(lǐng)、黨團和班級建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢工作、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、校園危機事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、理論和實踐研究。［7］然而在實際工作中并非這九項工作職責(zé)。一方面，從勞動特點上來看，他們的工作無論是從時間上還是空間上都有一定的延伸和擴展，從時間上來看具有連續(xù)性，輔導(dǎo)員手機24小時處于開機狀態(tài)，下班后也及時接到學(xué)生的電話并為其解決出現(xiàn)的問題；從空間上來看具有廣延性，輔導(dǎo)員的工作地點不僅僅局限于辦公室，還包括寢室、教室、實驗室、圖書館和家庭等；另一方面，從角色上來看，他們不僅僅是教師，同時還扮演著“大班長或大家長”的角色，隨時處理學(xué)生之間的各種矛盾和問題。

面對眾多的職責(zé)與任務(wù)，勢必會花費大量的時間和精力去應(yīng)對和處理，長期處于繁重的工作中，會產(chǎn)生強烈的工作壓力。此外，在工作績效考核中對輔導(dǎo)員工作的特殊性缺乏科學(xué)的認(rèn)識，存在考核機制不夠完善、對考核缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃等問題，［8］造成工作投入與物質(zhì)回報的反差，影響輔導(dǎo)員工作的積極性和創(chuàng)造性。

（二）安全需要與社交需要缺乏

相對于機關(guān)干部而言，輔導(dǎo)員職業(yè)前景發(fā)展受限較多，往往是權(quán)力小但責(zé)任大，長遠(yuǎn)的發(fā)展空間受限，導(dǎo)致安全感降低。［9］輔導(dǎo)員崗位有一部分是以人事代理或勞務(wù)派遣形式競聘上崗的，與其他體制內(nèi)的教職工相比，各類保險或薪酬方面會存在差異，同樣會影響安全感和歸屬感。

輔導(dǎo)員是與學(xué)生聯(lián)系最為密切的，往往辛勤的付出得不到學(xué)生的認(rèn)可和認(rèn)同，得不到心理慰藉，進一步導(dǎo)致歸屬感降低。同時，輔導(dǎo)員事務(wù)性工作較多，占絕大部分時間，工作時間長，很少有時間和機會與其他同崗人員交流和交往，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，造成輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定和流動性大。如果安全需要得不到滿足，則會引起個體產(chǎn)生恐懼感，認(rèn)為周圍事物對自己都產(chǎn)生威脅，想要逃離所處的環(huán)境，嚴(yán)重的則會導(dǎo)致其產(chǎn)生危機感；如果社交需要缺乏，得不到認(rèn)可和接納，人際關(guān)系變得緊張，則會產(chǎn)生孤獨感、疏離感、低價值感，并會產(chǎn)生痛苦的體驗，進而減弱或喪失工作熱情。

（三）尊重需要與自我實現(xiàn)需要難滿足

“大學(xué)生的保姆”“勤雜工”等稱謂的出現(xiàn)，使輔導(dǎo)員這一神圣的職位聲望降低，輔導(dǎo)員尊重需要得不到滿足的同時，缺乏社會認(rèn)同和自我認(rèn)同感，難以適應(yīng)職業(yè)化發(fā)展的需要，對自我實現(xiàn)需要缺乏動力與認(rèn)同，認(rèn)為輔導(dǎo)員這個職業(yè)難以實現(xiàn)自我價值，部分人因此將輔導(dǎo)員工作作為自己職業(yè)發(fā)展的起點和過渡階段。因此，高校輔導(dǎo)員專業(yè)化、專家化發(fā)展道路受阻，自身能力得不到認(rèn)可，潛能難以開發(fā)，成長得不到保障，導(dǎo)致自我實現(xiàn)需要得不到充分滿足，進而影響工作績效，降低組織運行效率和競爭力。

三、馬斯洛需要層次理論在高校輔導(dǎo)員工作績效中的應(yīng)用

從需要層次理論視角出發(fā)，高校輔導(dǎo)員的需要具有層級性和綜合性，既有低級需要（缺失性需要），如生理需要、安全需要和社交需要（歸屬與愛的需要），又有高級需要（成長性需要），如尊重需要和自我實現(xiàn)需要。［10］當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后，個體對低級需要的需求就會降低，進而追求高級需要，此時個體渴望被尊重，被認(rèn)可，渴望發(fā)展與進步，提升自我并展現(xiàn)能力，激發(fā)潛能。因此，依據(jù)應(yīng)用需要層次理論，建立切實公平、公正和有效的激勵機制，對于提高高校輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)水平和激發(fā)工作熱情，提升工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感和工作績效有著非常重要的現(xiàn)實意義。

通過以上分析可以得出，當(dāng)發(fā)酵時間為7 h時，黃精酸奶的感官品評和稠度最好，黃精酸奶更能呈現(xiàn)出較好的風(fēng)味、口感和狀態(tài)，因此確定適宜的發(fā)酵時間為7 h，且黃精酸奶質(zhì)構(gòu)測量值與感官評分具有良好的相關(guān)性。

（一）滿足合理的生理需要，實現(xiàn)低層次激勵

激勵的本質(zhì)是在物質(zhì)基礎(chǔ)或薪酬激勵基礎(chǔ)上形成的，正如馬斯洛需要層次理論的觀點所述，需要的層級越低，力量越大，潛力越大，只有低級需要得到滿足或部分得到滿足以后，高級需要才可能出現(xiàn)，也就是說物質(zhì)基礎(chǔ)是生存和發(fā)展的前提，也是追求更高需求的基礎(chǔ)。

生理需要的核心在于優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。一是高校可以適當(dāng)改善輔導(dǎo)員的工作條件，保證生活和工作上的便利，例如高?？梢愿鶕?jù)國家出臺的相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校自身的經(jīng)濟條件，有策略地對輔導(dǎo)員進行加班補助、電話費用補助等。二是有效落實國家相應(yīng)的政策文件，如《教育部等八部門關(guān)于加快構(gòu)建高校思想政治工作體系的意見》（以下簡稱《意見》）明確指出，要提高輔導(dǎo)員待遇，設(shè)置崗位津貼。高校應(yīng)建立健全更加人性化和科學(xué)化的績效工資制，合理分配薪酬，以工作績效為依據(jù)，把收入與績效、責(zé)任掛鉤，多勞多得，同時也應(yīng)注重未來工作能力的提升，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，本著獎勵先進、鞭策后進、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，從生理需要方面激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，減少倦怠感，提升工作投入和工作績效。

（二）制定健全的保障體系，提升安全感

制定切實可行的晉升機制和辦法?！兑庖姟分忻鞔_指出，要完善高校專職輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體系，建立職級、職稱“雙線”晉升辦法，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，為專職輔導(dǎo)員設(shè)置一定比例的專業(yè)技術(shù)崗位，并且保證落地落實，實現(xiàn)激勵作用。在職稱評定方面，以相關(guān)的重要文件精神為支撐，并結(jié)合學(xué)校自身的實際情況，制定輔導(dǎo)員職稱評定細(xì)則，對輔導(dǎo)員單獨設(shè)定評定標(biāo)準(zhǔn)、計劃和評審，要注重考查勝任力、工作績效和育人成效，將內(nèi)因和外因有機結(jié)合，激發(fā)內(nèi)部動機。

建立健全相應(yīng)制度。針對輔導(dǎo)員角色認(rèn)同、職業(yè)能力提升、評價激勵、干部發(fā)展、成果展示等各環(huán)節(jié)制定配套的政策文件，保證各政策支持平臺間的相互銜接，形成閉環(huán)，滿足輔導(dǎo)員的安全需要，提升其安全感。［11］

有效落實人事管理政策?！兑庖姟分赋?，各地有關(guān)部門要積極支持并督導(dǎo)各高校嚴(yán)格落實專職輔導(dǎo)員人事管理政策，按規(guī)定簽訂聘用合同，不得用勞務(wù)派遣、人事代理等方式聘用輔導(dǎo)員，各高校應(yīng)統(tǒng)籌考慮人事代理和勞動派遣制輔導(dǎo)員薪酬問題，制定健全的保障體系，按照規(guī)定簽訂聘用合同，實現(xiàn)同工同酬，解決輔導(dǎo)員后顧之憂，使其將更多的精力投入到工作上。

（三）充分發(fā)揮精神需要的激勵作用，提升歸屬感

加強團隊建設(shè)，舒緩工作壓力。高?？筛鶕?jù)實際情況定期組織輔導(dǎo)員沙龍活動，通過活動交流自己在工作中遇到的難題，及時緩解因工作原因而長期處于緊張的心理狀態(tài)，并建立長效的幫扶機制，讓輔導(dǎo)員獲得社會支持感，尋找可利用的資源來應(yīng)對所出現(xiàn)的問題，感受集體的關(guān)心和愛護。

著力搭建可展示育人能力的平臺。高校可通過多個部門協(xié)同組織輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽，通過校內(nèi)比賽促進輔導(dǎo)員之間的交流，以他人之長，補己之短，不斷完善育人能力，提升自身素養(yǎng)。以輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽為平臺，可以向全校師生展現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的精神面貌，證明輔導(dǎo)員隊伍在學(xué)校中的地位，提升職業(yè)價值感，增強工作的成就感，提升歸屬感。

（四）提升社會認(rèn)可度，滿足尊重的需要，

尊重的需要往往比物質(zhì)激勵效果要好，當(dāng)自身職業(yè)被社會所認(rèn)可，其責(zé)任感與使命感會更加強烈，進而使其全身心地投入到工作之中。同時，高校應(yīng)對輔導(dǎo)員主動走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的道路加以肯定與支持，進一步明確輔導(dǎo)員角色定位，使之成為學(xué)生思想問題的解惑者、人生發(fā)展的導(dǎo)航者和心理健康的關(guān)懷者，而不再是“保姆”或“救火員”，［12］從根本上轉(zhuǎn)變角色定位和職業(yè)形象，使輔導(dǎo)員工作成為被尊敬的職業(yè)，強化輔導(dǎo)員對職業(yè)的熱愛與堅守。

重視輔導(dǎo)員網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的構(gòu)建，幫助輔導(dǎo)員在部門、專業(yè)教師之間搭建有效的溝通平臺，充分利用現(xiàn)代化媒介加強信息化交互建設(shè)，促進輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與其他職能部門、其他專任教師以及校外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的交流。一方面，使其他教職工全面地了解輔導(dǎo)員的工作，更加尊重輔導(dǎo)員的勞動成果；另一方面，促進輔導(dǎo)員自我效能感和工作滿意度的提升，不斷深化對輔導(dǎo)員崗位的認(rèn)同感，提升其尊嚴(yán)感。

（五）提升能力建設(shè)，重視自我價值的實現(xiàn)

重視自我實現(xiàn)的需要，提升自身業(yè)務(wù)能力，幫助其實現(xiàn)自由全面發(fā)展，主要包括以下三方面。

1.建立長效培訓(xùn)機制

合理運用輔導(dǎo)員專項經(jīng)費，切實有效地對輔導(dǎo)員進行職前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)和骨干力量培訓(xùn)等。以桑代克的“準(zhǔn)備律”“練習(xí)律”和“效果律”為依據(jù)，首先，做到培訓(xùn)不僅要有短期計劃，更要有長久規(guī)劃，不能只是流于形式和走過場，要有提前精心設(shè)計；其次，以輔導(dǎo)員的專業(yè)特點、興趣、愛好等為基礎(chǔ)，將培訓(xùn)精細(xì)化、分類化和層次化，針對不同特點的輔導(dǎo)員選擇合適的培訓(xùn)方式，通過理論學(xué)習(xí)和實際工作相結(jié)合來全面提升自身育人能力；最后，完善培訓(xùn)后的反饋機制，確保培訓(xùn)對提升輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)發(fā)揮實質(zhì)作用。

2.做好職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬職業(yè)發(fā)展道路

以往研究表明，輔導(dǎo)員工作績效和工作滿意度降低是在工作三至四年后發(fā)生的，在此之后輔導(dǎo)員往往只是按照規(guī)定完成指定動作，缺少工作活力和專注度，工作熱情降低。因此，有關(guān)部門應(yīng)該積極開展輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃，輔導(dǎo)員要明確自身的目標(biāo)和職責(zé)，激發(fā)內(nèi)在動力，并以可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，調(diào)動自身工作熱情。同時，根據(jù)自身特點有效開展學(xué)生服務(wù)工作，積極推動職業(yè)發(fā)展，為輔導(dǎo)員專業(yè)化和專家化奠定基礎(chǔ)，［13］著力建立一個優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化、專家化的培養(yǎng)平臺。

輔導(dǎo)員要樹立終身學(xué)習(xí)的理念。輔導(dǎo)員通過持續(xù)的自我學(xué)習(xí)與知識更新，不斷生成轉(zhuǎn)化出可以回應(yīng)和影響學(xué)生所需的資源，實現(xiàn)輔導(dǎo)員個體的專業(yè)價值和成就，進而消除職業(yè)倦怠感，突破職業(yè)瓶頸期。

3.成立輔導(dǎo)員工作室

根據(jù)輔導(dǎo)員專業(yè)特點以及興趣、愛好和特長等，積極鼓勵輔導(dǎo)員成立工作室或工作坊，如育心工作室、大學(xué)生安全教育工作室、大學(xué)生師德培養(yǎng)工作室等，提升輔導(dǎo)員育人與服務(wù)技能。工作室既可單人成立，也可組建團隊，無論哪種形式的工作室，都是以服務(wù)學(xué)生成長成才為落腳點，以立德樹人為根本任務(wù)，以點帶面，發(fā)揮輻射作用，充分展現(xiàn)個人才能與潛力，獲得成就感，體驗自身價值。［14］

綜上，輔導(dǎo)員職業(yè)生涯過程從隨波逐流到安身立命，需要根據(jù)輔導(dǎo)員處在不同的職業(yè)階段，實施不同層次的需要激勵機制，正如《大學(xué)》所言，“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。”把握輔導(dǎo)員內(nèi)在與外在需要規(guī)律，激發(fā)工作熱情，提升工作投入水平，提高工作績效，建立一支高水平的輔導(dǎo)員隊伍，進而提升學(xué)校的核心競爭力，為打造健康型組織奠定基礎(chǔ)。