轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)薪酬管理策略淺析

翟成昊

摘要：國有企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)于國家的發(fā)展和人民生產(chǎn)生活等多方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)供需關(guān)系呈現(xiàn)了多元化特點(diǎn)，許多企業(yè)敏銳捕捉到了市場(chǎng)需求應(yīng)運(yùn)而生，面對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的局勢(shì)和日趨激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，國有企業(yè)的生存壓力和競爭壓力日益加重。為保障企業(yè)長遠(yuǎn)健康的發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)、有效的人力資源管理體系已然成為企業(yè)在發(fā)展過程中必要環(huán)節(jié)，如何吸納并留住優(yōu)質(zhì)人才，借助薪酬激勵(lì)手段挖掘人才潛力、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造可衡量的企業(yè)價(jià)值至關(guān)重要。文章主要探究的是轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)在人力資源管理過程中的薪酬激勵(lì)策略，分析當(dāng)前薪酬管理的現(xiàn)狀和問題，提出完善薪酬激勵(lì)策略的建議和思考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬激勵(lì);績效考核

隨著全球化進(jìn)程的不斷加快，科技創(chuàng)新的不斷發(fā)展，如今市場(chǎng)競爭的核心就是人才的競爭，在企業(yè)發(fā)展過程中如何吸引到優(yōu)秀的企業(yè)人才，留住現(xiàn)有核心人才，充分激發(fā)員工積極性，提高員工自主創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)拓展能力是所有企業(yè)現(xiàn)在面臨的一個(gè)重要難題，國有企業(yè)在發(fā)展過程中面對(duì)人才的儲(chǔ)備，專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和人力資源的管理等問題，制定一套科學(xué)合理的薪酬管理制度是十分必要的。

一、薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬管理要實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)則是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，人力資源戰(zhàn)略要服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。實(shí)用有效的薪酬管理具有以下優(yōu)勢(shì)。

（一）對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的優(yōu)勢(shì)

一是有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作的積極性;二是有利于提升員工績效水平;三是有利于挖掘員工潛力。

（二）對(duì)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)

一是為企業(yè)吸納和留住高技能人才;二是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，營造健康的企業(yè)文化環(huán)境;三是利用薪酬激勵(lì)的引導(dǎo)作用提升企業(yè)知識(shí)價(jià)值，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提高有力保障。

薪酬體系設(shè)計(jì)要與每位員工的崗位職責(zé)和個(gè)人工作業(yè)績相結(jié)合，堅(jiān)持公平合理的原則，使員工的付出得到合理的回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)既有員工積極性，利用社會(huì)對(duì)于薪資的高關(guān)注度，為企業(yè)吸納高技能人才，為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)力和活力，提高企業(yè)員工的歸屬感和幸福感，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。通過建立科學(xué)的績效管理體系，利用薪酬激勵(lì)引導(dǎo)作用，將個(gè)人績效、職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)二者共同成長，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

二、轉(zhuǎn)型中的國企薪酬管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)薪酬管理普遍表現(xiàn)為以下特征：基礎(chǔ)工資政策清晰、管理規(guī)范，績效工資企業(yè)自主性強(qiáng);上級(jí)部門對(duì)高管的薪酬水平管控明晰，對(duì)各崗位員工的績效工資確定調(diào)控水平，具體分配交由企業(yè)主導(dǎo);新招錄的員工起薪較高，但短時(shí)間內(nèi)薪酬晉升空間相對(duì)較小等。

國有企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬分配特征對(duì)向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型中的國企薪酬分配管理人員提出了更高的挑戰(zhàn)和要求，即薪酬分配既要遵循企業(yè)薪酬管理規(guī)范，又要充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際和各崗位特點(diǎn)、員工勞動(dòng)強(qiáng)度和業(yè)績（貢獻(xiàn)）在不突破平均調(diào)控水平的前提下最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工按勞分配，按生產(chǎn)要素分配，合理拉開收入差距，發(fā)揮薪酬激勵(lì)效力，激發(fā)知識(shí)價(jià)值型員工的潛能和創(chuàng)造力，逐步拉開知識(shí)價(jià)值型、效益產(chǎn)出型員工與勞動(dòng)密集型員工的收入差距，安撫不勞者和少勞者以往平均主義的薪酬舊念，激發(fā)全體職工的積極性和主動(dòng)性。

為順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，轉(zhuǎn)型中的國企薪酬管理者們不斷探索、嘗試并在企業(yè)主導(dǎo)的框架內(nèi)集思廣益、群策群力，使企業(yè)員工薪酬分配更好的發(fā)揮激勵(lì)效力。但受傳統(tǒng)薪酬管理模式影響，在積極探索嘗試的過程中還存在一些問題有待解決。

三、轉(zhuǎn)型中的國企薪酬管理問題

（一）績效分配基礎(chǔ)設(shè)計(jì)不盡完善

主要表現(xiàn)在績效獎(jiǎng)金的分配環(huán)節(jié)缺乏對(duì)不同崗位員工可創(chuàng)造價(jià)值的衡量與評(píng)價(jià)、缺乏對(duì)不同崗位性質(zhì)薪酬水平的定位分析以及對(duì)激勵(lì)尺度的設(shè)計(jì)。轉(zhuǎn)型中的國企在學(xué)習(xí)借鑒現(xiàn)代化企業(yè)薪酬分配成果的同時(shí)，不可忽視傳統(tǒng)分配觀念對(duì)企業(yè)員工的影響作用，薪酬體系的構(gòu)建和完善還需要一定的時(shí)間和學(xué)習(xí)積累，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬分配理念要完全在員工中推廣還需要不斷磨合。

（二）績效管理對(duì)薪酬分配的影響力不足

由于績效管理普遍存在著考核機(jī)制不完善、執(zhí)行效力不足等問題，致使實(shí)際操作過程中薪酬分配與績效考核結(jié)果存在一定偏差，對(duì)于員工工作的積極性和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都產(chǎn)生了消極影響，這一問題還要通過健全和完善員工績效管理方面入手，逐步實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一。

（三）受傳統(tǒng)薪酬觀念影響，激勵(lì)政策執(zhí)行結(jié)果未達(dá)到預(yù)期效果

對(duì)于傳統(tǒng)的國有企業(yè)來說，平均主義為主的薪酬分配方式，在薪酬發(fā)放的過程中雖盡可能地顧及到了大多數(shù)人的利益，但卻會(huì)使少數(shù)高質(zhì)量付出的、創(chuàng)造更高企業(yè)價(jià)值的員工心理失衡，長此以往不但打消了優(yōu)質(zhì)員工的積極性，更容易滋生員工消極怠工的情緒，影響企業(yè)效益;轉(zhuǎn)型中的國企管理者們堅(jiān)定信念，承受著多方壓力，通過不斷地探索、完善薪酬分配制度，結(jié)合企業(yè)文化宣傳，逐漸建立起真正的按勞分配，按生產(chǎn)要素分配，多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬分配理念，從為企業(yè)創(chuàng)造的不同價(jià)值角度出發(fā)，對(duì)為企業(yè)創(chuàng)造可衡量價(jià)值的員工給予合理的薪酬激勵(lì)，目前距離實(shí)現(xiàn)激勵(lì)預(yù)期效果還需要一個(gè)過程和薪酬管理者的不斷嘗試。

（四）薪酬管理的軟實(shí)力不足

薪酬管理從業(yè)者的專業(yè)化程度不夠，管理理念與業(yè)務(wù)能力需要不斷提高。

四、完善薪酬管理的建議與思考

結(jié)合轉(zhuǎn)型中的國企薪酬管理現(xiàn)狀與問題，提出建議如下。

（一）健全完善與企業(yè)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化薪酬管理體系，科學(xué)分析和設(shè)計(jì)各崗位薪酬激勵(lì)影響因子，真正發(fā)揮薪酬激勵(lì)的時(shí)效性和實(shí)效性

薪酬管理制度和績效管理制度一樣，需要跟隨企業(yè)各階段發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行變通，促使其與企業(yè)各階段需求相符。在確保薪酬管理的科學(xué)性、可行性的基礎(chǔ)上，重視對(duì)企業(yè)員工的相對(duì)平等，對(duì)各崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、強(qiáng)度、難度、價(jià)值創(chuàng)造等各方面進(jìn)行了解，從而確定相應(yīng)的薪酬分配尺度。如果員工要獲得更高的薪酬，就需要在工作上付出更多的努力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。如果企業(yè)采用團(tuán)隊(duì)的方式共同完成某一戰(zhàn)略目標(biāo)，就可以采用分紅的形式給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，從而體現(xiàn)薪酬的公正平等。不僅如此，還要逐漸實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容、薪酬支付的公開透明，盡量避免員工之間對(duì)彼此工資的互相猜測(cè)與質(zhì)疑，這樣不但有利于企業(yè)內(nèi)部的平等，而且能夠調(diào)動(dòng)員工工作的激情，助推企業(yè)目標(biāo)的前進(jìn)和戰(zhàn)略的發(fā)展。

（二）堅(jiān)持按勞分配的基本原則，逐步打破傳統(tǒng)收入觀念和資歷影響因素，實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬激勵(lì)充分結(jié)合、相互影響

國企薪酬分配的改革與優(yōu)化，要始終堅(jiān)持貫徹按勞分配的原則，要逐步做到員工的薪酬水平與其實(shí)際的工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、工作業(yè)績相匹配。這樣一來，才能夠發(fā)揮薪酬激勵(lì)的引導(dǎo)作用。對(duì)于不同的崗位類別要對(duì)崗位性質(zhì)、職責(zé)進(jìn)行充分的調(diào)研和客觀的評(píng)價(jià)，設(shè)定相對(duì)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，縱向確定不同完成質(zhì)量間的薪酬水平;在此基礎(chǔ)上，要將不同崗位類別的薪酬水平進(jìn)行橫向?qū)Ρ仍u(píng)價(jià)，盡量通過不同崗位創(chuàng)造的可衡量價(jià)值設(shè)定員工公認(rèn)的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工薪酬心理的相對(duì)平衡，培養(yǎng)并引導(dǎo)員工向高技能崗位，向工作量繁重、高風(fēng)險(xiǎn)流動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

企業(yè)發(fā)展中必須重視績效管理制度與薪酬管理制度的改進(jìn)與完善，這兩個(gè)環(huán)節(jié)關(guān)系到企業(yè)人才的引進(jìn)和挽留，也關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)必須在不斷發(fā)展的過程中及時(shí)找出人力資源管理工作中存在的問題，及時(shí)糾正或優(yōu)化，使人力資源管理能夠滿足市場(chǎng)的需求以及企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的需求，從而促使企業(yè)快速、穩(wěn)定地發(fā)展。

（三）與時(shí)俱進(jìn)，提升薪酬從業(yè)者的業(yè)務(wù)能力水平，探索、吸納、融合適合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)的薪酬管理模式，引入所運(yùn)用的現(xiàn)代化管理工具輔助管理，利用薪酬激勵(lì)杠桿作用引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值

（四）利用多元化激勵(lì)方式發(fā)揮激勵(lì)效力。注重薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果

在薪酬激勵(lì)過程中，人力資源管理人員要注重對(duì)工作業(yè)績員工的物質(zhì)激勵(lì)，更要關(guān)注那些還未對(duì)自己的職業(yè)生涯有確切規(guī)劃的員工的積極引導(dǎo)，切實(shí)了解員工的心理狀態(tài)變化以及心理需求，增強(qiáng)內(nèi)部核心人才歸屬感，使企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃同命運(yùn)、共成長。

五、結(jié)語

面對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的國際局勢(shì)和競爭激烈的市場(chǎng)現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)在發(fā)展過程中要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特征，制定并完善與企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬管理體系，堅(jiān)持績效管理與薪酬激勵(lì)并重，逐步打破傳統(tǒng)薪酬觀念的束縛，逐步建立真正的按勞取酬、按生產(chǎn)要素分配，建立業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，將業(yè)績與薪酬、與職業(yè)晉升真正結(jié)合起來，提高員工工作效率與企業(yè)經(jīng)營效益，提升企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的影響力和知名度，打造自主知識(shí)品牌，促進(jìn)企業(yè)的長久、高質(zhì)量地發(fā)展，增強(qiáng)員工幸福感、歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李媛媛.淺談人力資源中績效與薪酬福利管理[J].人力資源，2019（12）：94.

（作者單位：沈陽鐵道科學(xué)技術(shù)研究所有限公司）

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