基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理探討

魏林云

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，市場內(nèi)部競爭也日益激烈，人才資源已然成為增強行業(yè)競爭力、保障行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重中之重。特別是伴隨著現(xiàn)代化人力資源管理模式的全面推行，社會各界對于人才配置管理的重視程度也日漸增大。尤其是在以生存和發(fā)展為立身之本的今天，社會經(jīng)濟體制的改革以及相關(guān)組織結(jié)構(gòu)對于其自身經(jīng)濟轉(zhuǎn)型需求的增多，無一不推動著人力資源管理工作的全面擴展。因此，文章通過對基于戰(zhàn)略導(dǎo)向模式下的人力資源管理模式的深入探討，進一步總結(jié)分析了充分發(fā)揮出人力資源管理全部優(yōu)勢的集中實踐方式，以供行業(yè)內(nèi)部管理人員進行參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略導(dǎo)向;人力資源管理;研究分析

近年來，創(chuàng)新化戰(zhàn)略思維模式已然成為當(dāng)前時代發(fā)展進程中必不可少的關(guān)鍵模式，尤其是在人力資源管理工作之中，如何通過對管理方式的改變來充分調(diào)動起人才資源的工作積極性，并在增強凝聚力的基礎(chǔ)上全面發(fā)揮出人才發(fā)展與行業(yè)進步之間的合力，已然成為現(xiàn)階段隔我國社會各界所面臨的基本問題。從一定程度上來說，綜合競爭實力的提升離不開對人才資源的合理化配置與利用，因此，在新時代背景下，通過對創(chuàng)新性戰(zhàn)略模式的有效應(yīng)用，來促進人力資源管理工作的不斷優(yōu)化與調(diào)整，既是保障其自身管理水平的有力手段，更是促進社會經(jīng)濟持續(xù)化發(fā)展的重要方式。

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源管理的必要性分析

一方面，通過對可持續(xù)發(fā)展相關(guān)戰(zhàn)略的分析可知，戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理工作秉承 “以人為本”的管理原則，通過對相關(guān)人才資源內(nèi)在價值的發(fā)掘與分析，來對其進行有針對性、目的性的調(diào)整與轉(zhuǎn)變。這種管理模式不但摒棄了傳統(tǒng)人力資源管理工作中不具象、較籠統(tǒng)的應(yīng)用缺點，同時還實現(xiàn)了對其內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃，從根本上提升了其整體的工作效率和質(zhì)量。

另一方面，通過對人資成本的分析可知，戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理工作相較于傳統(tǒng)管理模式而言，既能夠?qū)崿F(xiàn)對人資成本的統(tǒng)籌把控，較為有效的避免資金資源等方面的浪費，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)對不同崗位職能的合理化配置。員工不但能夠進一步發(fā)掘出自身的工作潛力，并且還間接增強了對戰(zhàn)略性工作方式理解和應(yīng)用。

總而言之，在戰(zhàn)略導(dǎo)向下加強人力資源管理工作，是時代和社會所賦予人資管理部門的重要使命，也是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、完善我國人才資源管理體系的有力手段。

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源管理工作的內(nèi)涵要義分析

所謂“戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理”，其本質(zhì)離不開對行業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)的全面研究與分析。從一定程度上來說，人力資源管理工作要想更加貼合當(dāng)前社會的實際發(fā)展?fàn)顩r，就必須在建設(shè)過程中以戰(zhàn)略性思維為導(dǎo)向，通過對社會發(fā)展趨勢與行業(yè)發(fā)展方向的統(tǒng)籌分析，來制定出完善的人才規(guī)劃方案。在此，本文主要從兩個角度對其內(nèi)涵要義進行論述。

第一，從理論角度來說，戰(zhàn)略性人力資源管理工作的主要方式就是通過對人力資源管理模式的計劃性制定來促使相關(guān)管理人員能夠在組織內(nèi)部實現(xiàn)對人才資源的全面開發(fā)與管理。其中，加強對績效考核政策及相關(guān)管理制度的不斷貫徹落實，利用教育、培訓(xùn)或是激勵等手段方式，既能夠?qū)崿F(xiàn)對人才資源的知識性投資，又能夠深入發(fā)掘出其自身的經(jīng)濟價值。

第二，從實踐角度來說，戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理工作通過對戰(zhàn)略性思維和眼光的應(yīng)用，能夠促使其在工作過程中盡快達成戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。同時，在此基礎(chǔ)上，人資管理相關(guān)人員也能夠加強對員工自身職能及職業(yè)發(fā)展方向的統(tǒng)籌分析，在進一步實現(xiàn)對其潛能開發(fā)的基礎(chǔ)上，有效整合人才資源，從而增強員工對于其自身工作開展的積極性和歸屬感，并間接發(fā)揮出組織結(jié)構(gòu)的全部質(zhì)效，進而保障行業(yè)的全面發(fā)展。

簡而言之，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理既是當(dāng)前時代背景下滿足社會各界人才需求的主要管理方式，同時也是發(fā)掘人才自身價值，增強市場競爭活力，促進社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要手段。

三、戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源管理工作中人才資源的基本需求分析

時代在發(fā)展，社會在進步。特別是就現(xiàn)階段而言，隨著我國經(jīng)濟水平和信息化水平的不斷提升，人力資源管理工作已然成為滿足經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略以及我國社會基本需求的重要建設(shè)項目。因此，為了全面貫徹落實以人為本的發(fā)展理念，激發(fā)出其自身的發(fā)展?jié)摿?，并通過對人才職業(yè)方式的引導(dǎo)，來全面促進人才資源管理的現(xiàn)代化進程，就要求相關(guān)部門在對人資管理模式進行完善的過程中，能夠尊重人才資源的基本需求。基于此，本文主要從以下四個層次對相關(guān)需求進行論述。

（一）生活需求

眾所周知，在人力資源管理工作中，人才資源最主要的工作目的就是獲取較為優(yōu)質(zhì)的薪酬福利待遇。而在戰(zhàn)略導(dǎo)向下，就要求人力資源管理部門能夠通過對行業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)及國家相關(guān)法規(guī)的分析，來制定出科學(xué)合理的薪酬福利待遇，秉承著滿足人才資源生活需求的基本原則，來對其日常生活和工作提供有力的經(jīng)濟及物質(zhì)支持。同時，這一需求的滿足也能夠間接增加人才資源在工作過程中的歸屬感。

（二）安全需求

前文已經(jīng)提到，戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理模式的基本原則是以人為本。因此，從人文關(guān)懷角度來看，只有受相關(guān)法律法規(guī)及公序良俗等因素所影響的職業(yè)，才能夠滿足人才資源對安全性的基本訴求。也就是說，為了保證行業(yè)整體的戰(zhàn)略性發(fā)展，就要求相關(guān)部門能夠針對人才資源建立起完善的人身保障體系，通過對相關(guān)政策及制度的不斷完善，進一步落實人才資源的安全性需求，從而讓其能夠在工作過程中充分體會到環(huán)境的和諧與友善，避免其情感、身心靈受到創(chuàng)傷。

（三）歸屬感需求

要在人力資源管理工作的開展過程中全面提升人才資源的歸屬感，就要求相關(guān)人員能夠從緊抓兩個方面：第一，增強人才資源對于自身職業(yè)的認(rèn)同感。在工作過程中，人力資源管理部門需全面踐行戰(zhàn)略性創(chuàng)新思維，通過對相關(guān)人員的工作方向及職業(yè)潛力的分析，來對其進行合理的崗位調(diào)整，在不斷獲得團隊認(rèn)同的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)其對自身潛能的全面發(fā)掘，并以此來增強人才資源對自身的職業(yè)認(rèn)同感;第二，在組織和團體內(nèi)部構(gòu)建起良性競爭的基本模式。惡性競爭不但違背了戰(zhàn)略性發(fā)展的相關(guān)要求，同時也制約了人才資源對歸屬感的深層次需求。而良性競爭模式的構(gòu)建，則從根本上激發(fā)出了人才資源的工作熱情，在集體氛圍的帶動下，讓其擁有了更強的認(rèn)同感和歸屬感。

（四）尊重需求

通常來說，人力資源管理部門要在戰(zhàn)略導(dǎo)向下滿足人才資源的尊重需求，就要求其能夠在工作過程中對“尊重需求”的具體發(fā)展方向進行細(xì)致的分析與解讀：一方面，尊重需求指的是他人尊重。這種尊重主要來源于人才資源自身的榮譽、地位以及聲望，而人力資源管理部門要想滿足人才資源對該種尊重感的需求，可從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作激勵機制等方面入手;另一方面，主要指人才資源對自我尊重的需求?？偟膩碚f，自我尊重主要來源于其自身的優(yōu)勢及能力，因此，就要求人力資源管理部門在工作過程中通過對行業(yè)內(nèi)部資源的合理配置，來實現(xiàn)對其的后期培養(yǎng)，從而讓其人才資源能夠在工作過程中提升自信心。

四、戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源管理的實踐方式分析

（一）建立健全人力資源管理平臺

第一，通過對人才資源整體意見的綜合考慮，來對人力資源管理平臺進行設(shè)計。一方面，需重視對大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)等先進技術(shù)的應(yīng)用，秉承著提升人力資源管理信息化水平的原則，提升人力資源管理平臺的實用性和功能性;另一方面，加強對該平臺的反饋與維護，定期對員工所反應(yīng)的意見進行收集，以從根本上規(guī)避各項平臺漏洞，保證人才資源相關(guān)信息的完整和隱私。

第二，通過對個人信息資源的定期公開，以及對相關(guān)崗位具體職能的詳細(xì)劃分，來完善人才資源的自薦機制。從而在人力資源管理系統(tǒng)的開放式運行過程中，進一步促進人才資源對自身職業(yè)生涯的思考與規(guī)劃，從而提升人資管理工作的針對性和目的性，并全面激發(fā)出各個部門的工作潛力。

（二）打造優(yōu)質(zhì)的人力資源管理隊伍

在工作開展過程中，需對人力資源管理部門進行全方位的專業(yè)化技能培訓(xùn)。第一，需對人力資源管理人員的個人品質(zhì)、態(tài)度及工作能力等方面展開全面的分析與研究，并在日常工作中，定期對其進行工作紀(jì)律和工作態(tài)度的考核，嚴(yán)格篩選出態(tài)度認(rèn)真、不徇私枉法、且工作保質(zhì)保量完成的工作人員;第二，加強對人力資源管理人員創(chuàng)新性戰(zhàn)略意識的培養(yǎng)，并以此來保證其自身職業(yè)規(guī)劃與行業(yè)發(fā)展方向之間的一致性，從而實現(xiàn)對內(nèi)部人才資源的高質(zhì)量管理。

（三）逐步完善戰(zhàn)略性績效考核體系

眾所周知，薪酬福利既是激發(fā)人才資源工作積極性的重要因素。同時也是實現(xiàn)其創(chuàng)造力提升的有力手段。因此，為了更好的發(fā)揮出人才管理制度的優(yōu)越性，就要求人力管理部門能夠通過對行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)籌分析，來逐步完善其內(nèi)部的績效考核制度體系。要求必須以人才資源自身價值的發(fā)揮為落腳點，針對其團隊意識、合作能力及工作效率、工作質(zhì)量等方面進行合理化評估，在總結(jié)員工整體工作能力、貢獻及工作狀態(tài)的基礎(chǔ)上，來對其進行科學(xué)的薪酬績效考核?？赏ㄟ^精神激勵與物質(zhì)激勵兩種形式來分別進行，精神激勵主要指調(diào)整崗位，增強員工自身的崗位認(rèn)同感，而物質(zhì)激勵則包括增加薪薪資、增強福利待遇等方式。

五、結(jié)語

總地來說，受經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的影響，傳統(tǒng)的物質(zhì)實力競爭已然滿足不了社會發(fā)展的基本需求。伴隨著新型人才管理模式的出現(xiàn)，人力資源管理工作已經(jīng)步入了發(fā)展的新階段。在此情況下，員工對自身價值的發(fā)掘、行業(yè)對自身方向的校正以及社會對相關(guān)政策的調(diào)整正不斷促使著人資管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)對行業(yè)資源的合理配置與細(xì)化。因此，相關(guān)管理人員要在激烈的市場競爭中保持自身管理活力，就要求其能夠全面樹立起戰(zhàn)略性創(chuàng)新意識，通過對戰(zhàn)略資本的合理規(guī)劃，以及對人才資源和相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略的綜合考慮，來進一步激發(fā)出人才資源的全部價值。同時，在戰(zhàn)略性眼光的引導(dǎo)下，促進對人力資源管理結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，從而實現(xiàn)經(jīng)濟社會的健康有序發(fā)展。

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（作者單位：孝義市民政局社區(qū)服務(wù)中心）

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