企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路研究

孟凡宏

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的日益加快，企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)的影響越來越重要。企業(yè)人力資源薪酬管理作為企業(yè)的重要工作內(nèi)容，其管理效率直接關(guān)系到我國企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理面臨很多方面的風(fēng)險，不利于我國企業(yè)的內(nèi)部管理，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。文章對企業(yè)人力資源薪酬管理特點及企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境進(jìn)行了簡要分析，詳細(xì)闡述了優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理的對策及企業(yè)人力資源薪酬管理體系優(yōu)化原則，并提出了企業(yè)人力資源薪酬管理方案的有效實施保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理;面臨困境;對策

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時代的背景下，我國各行各業(yè)的企業(yè)發(fā)展進(jìn)程越來越快，獲取的利潤越來越多，企業(yè)人力資源薪酬管理逐漸成為工作的重點環(huán)節(jié)。不僅能夠使完善我國企業(yè)的內(nèi)部管理，而且對于我國企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有強烈的推動作用。但是，現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源薪酬管理仍然存在許多問題，很大程度限制了我國企業(yè)的發(fā)展。對此，企業(yè)管理人員應(yīng)加強對企業(yè)人力資源薪酬管理的重視，并針對當(dāng)前阻礙其發(fā)展的因素，采取有效的完善措施，全面發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬管理對我國企業(yè)發(fā)展的推動作用。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理特點

在企業(yè)實際的內(nèi)部管理當(dāng)中，人力資源薪酬管理所具有的特點非常特殊，具體包括以下幾點：首先，敏感性。在人們找工作的過程中，大多數(shù)人會將薪酬福利放在首要的考慮上。薪酬與員工的自身利益具有非常強的相關(guān)性，在一定程度上，薪酬也決定了員工的工作態(tài)度，在這種情況下，實際的企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬問題是員工最為關(guān)注的方面，也就造成了薪酬管理的敏感性。其次，特權(quán)性。雖然大部分員工都對薪酬問題非常關(guān)注，但是他們并沒有對其進(jìn)行深入了解，知識薪酬管理存在著一定的特權(quán)性。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）缺少薪酬管理策略

現(xiàn)階段，為了適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)也正在進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母铮鎸@種改革，薪酬管理也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，高效的薪酬管理戰(zhàn)略，對于企業(yè)薪酬支出以及薪酬激勵功能而言，具有非常有利的提升作用。與此同時，完善的薪酬管理戰(zhàn)略，對企業(yè)文化的塑造起到了很強的促進(jìn)作用，進(jìn)一步提升了核心員工的激勵作用，增強了企業(yè)在市場當(dāng)中的核心競爭能力?，F(xiàn)階段，我國大量企業(yè)，都存在薪酬管理戰(zhàn)略缺失的情況，這對公司的人才結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與能力、管理人才與后備人才的培養(yǎng)都將產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響，使其與公司發(fā)展過程中的經(jīng)營目標(biāo)不匹配，進(jìn)而嚴(yán)重延緩了企業(yè)日常經(jīng)營活動目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

（二）薪酬管理內(nèi)容不完善

當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理不完善主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，薪酬制度不完善。大多數(shù)企業(yè)并沒有按照企業(yè)崗位的實際情況，進(jìn)行科學(xué)、合理的員工薪酬管理制度的制定，可能會導(dǎo)致員工的利益產(chǎn)生分配不均勻的現(xiàn)象，進(jìn)而嚴(yán)重影響員工的工作積極性。除此之外，在公司的薪酬設(shè)計方面，很多企業(yè)并沒有針對崗位的分析評估，不能對不同部門、不同崗位員工的勞動技能及勞動強度進(jìn)行量化的對比。與此同時，除此之外，我國的企業(yè)并沒有制定相應(yīng)的評估機(jī)制，對公司薪酬、福利及保進(jìn)行高效評估，這種情況下，很容易導(dǎo)致薪酬、福利和保險管理制度與自身企業(yè)發(fā)展的實際情況嚴(yán)重不符的現(xiàn)象，很大程度制約了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。另一方面，薪酬管理過程不夠透明。具體表現(xiàn)為：未做適當(dāng)分離、員工薪酬變動未經(jīng)恰當(dāng)審核審批程序、未定期對公司薪酬、福利和保險管理制度進(jìn)行評估。

（三）薪酬管理人員不到位

當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的專業(yè)人員數(shù)量小，甚至有些企業(yè)并沒有配備相應(yīng)的專門的人力資源管理人員，通常由其他部門兼職管理。在這種情況下，薪酬管理方面的專門負(fù)責(zé)人員更是處于嚴(yán)重缺乏的狀態(tài)，這也是造成我國薪酬體系存在問題的主要原因之一。與此同時，很多企業(yè)在年度薪酬計劃編制時不能與企業(yè)其他部門進(jìn)行充分的溝通，極有可能造成企業(yè)薪酬管理準(zhǔn)確性及實用性的缺失，甚至與實際的需求嚴(yán)重不符，并不適用于企業(yè)實際的日常運行，普通員工對于公司制定的薪酬管理制度并不了解，是管理者與被管理者之間的誤解逐漸擴(kuò)大。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理體系優(yōu)化原則

（一）公平性原則

在企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化過程中，公平性原則屬于最核心的原則，在實際的企業(yè)發(fā)展過程中，通常會將其按照外部、內(nèi)部、團(tuán)隊的當(dāng)時進(jìn)行分類。其中，外部公平主要指的是，應(yīng)當(dāng)保證企業(yè)全體員工的報酬水平處于公平狀態(tài)，最大程度保證企業(yè)的人才競爭實力。其中內(nèi)部公平，主要強調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部評價和考核體系公平，對于在企業(yè)發(fā)展過程中，付出貢獻(xiàn)不同的員工，按照實際情況進(jìn)行薪酬分配，貢獻(xiàn)越大，薪酬越多，貢獻(xiàn)越小，薪酬相對越少。就團(tuán)隊公平而言，體現(xiàn)公平性原則之處在于企業(yè)各部門所獲薪酬與各自的績效水平方面。大量企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系的設(shè)計過程中，將對企業(yè)內(nèi)部的崗位評價以及薪酬的制定過程公平展開了重點的研究，將員工能力、技能、綜合素質(zhì)以及績效工作的完成度作為主要的關(guān)注因素，并對其進(jìn)行綜合考慮，最大程度做到外部公平、內(nèi)部公平和團(tuán)隊公平的全面兼顧。

（二）競爭性原則

現(xiàn)階段，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的地位越來越重要，其中主動性作用最為明顯。在對薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計過程中，要切實將企業(yè)薪酬管理體系以及水平方面存在的競爭優(yōu)勢全面體現(xiàn)出來，企業(yè)可以從整體角度和部分角度對西薪酬情況進(jìn)行全面分析，將處于同一地區(qū)、同一行業(yè)的薪酬情況以進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并將其作為自身優(yōu)化薪酬管理體系的重要參考。在實際的薪酬管理體系優(yōu)化過程中，詳細(xì)分析影響企業(yè)薪酬管理的各項因素，對企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行確定。除此之外，沒要切實實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化，使其具有較強的競爭優(yōu)勢，豐富企業(yè)薪資構(gòu)成是非常有必要的，優(yōu)化企業(yè)各種類型崗位人員的薪酬構(gòu)成，通過不斷的提升公司福利待遇，增加公司津補貼薪酬的方式，使企業(yè)薪酬更加靈活，適用性更強。

（三）激勵性原則

對員工進(jìn)行充分激勵，是企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化的主要目標(biāo)之一，充分利用績效工資在薪酬管理中的作用，在企業(yè)的實際薪酬管理過程中，創(chuàng)建合理、高效的績效考核體系，設(shè)立相應(yīng)的績效工資。將績效考核的結(jié)果作為重要的參考，同時，應(yīng)當(dāng)積極兌現(xiàn)與考核結(jié)果相掛鉤的績效工資以及其他績效獎勵，進(jìn)一步實現(xiàn)績效支付的公平以及持續(xù)進(jìn)行。在企業(yè)進(jìn)行實際的薪酬管理體系的有優(yōu)化過程中，薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位職責(zé)以及責(zé)任決定，根據(jù)不同員工的不同工作內(nèi)容以及工作強度決定。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

企業(yè)成立的最主要目的就是經(jīng)濟(jì)效益的獲得，所以在實際的薪酬管理優(yōu)化過程中，也應(yīng)該嚴(yán)格遵循經(jīng)濟(jì)性原則。對企業(yè)實際的利潤率和支付能力以及其對勞動成本的控制進(jìn)行全面、綜合的考慮。在成本的限制下，在滿足企業(yè)薪酬管理的激勵性原則以及競爭性原則的同時，應(yīng)該對薪酬進(jìn)行合理控制。若企業(yè)實際的支付能力不能滿足支付的工資，薪酬管理不僅不能起到對企業(yè)發(fā)現(xiàn)的促進(jìn)作用，反而會成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。在這種情況下，在實際的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的過程中，在遵循競爭性以及激勵性原則之間應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟(jì)性為前提，進(jìn)而在達(dá)到降低成本目的同時，最大程度實現(xiàn)對員工的激勵，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)與效益的平衡的目標(biāo)。

（五）合法性原則

企業(yè)的任何活動、任何改革，都必須以遵循國家法律為前提，對薪酬管理體系的優(yōu)化也是如此，在進(jìn)行優(yōu)化方案的設(shè)計開始，就必須以國家的政策法規(guī)為紅線，在企業(yè)的實際企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的制定過程中，要在體現(xiàn)合法性原則的同時，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整方法。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理對策

（一）制定企業(yè)薪酬策略

薪酬戰(zhàn)略在實際的企業(yè)薪酬管理體系中，扮演的是向?qū)Ъ靶袆又改系慕巧?，為企業(yè)的高效人力資源管理提供了保障，通過薪酬策略的制定，不僅有效傳遞了企業(yè)的實際目的，而且達(dá)到了充分調(diào)動員工積極性的目的。實際的薪酬策略過程中，應(yīng)當(dāng)將個人績效作為導(dǎo)向，將分類管理的實施作為企業(yè)工資總額管理制度。進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)員工工資水平的合理確定，對員工的工資增減與其進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)。將工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)一，具體包括基本薪資以及績效薪資，就基本薪酬而言，表示員工所在崗位，在企業(yè)發(fā)展中具有的價值。就績效工資而言，表示的是員工在工作當(dāng)中對企業(yè)做出的實際貢獻(xiàn)。在實際的薪酬管理過程中，將“業(yè)績上薪酬上，業(yè)績下薪酬下”作為基本原則，創(chuàng)建以業(yè)績考核為基礎(chǔ)進(jìn)行績效薪酬計算的、可增可減的工資浮動制度。

（二）完善薪酬管理體系

完善的薪酬管理體系，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中，比較流行的管理方法，這種方法與傳統(tǒng)薪酬管理方法相比，在實施過程中具有相對復(fù)雜的性質(zhì)，這個體系既包括程序性，也包括非程序性。不僅處于管理觀念，而且也具有管理思維。在實際完善企業(yè)薪酬管理的過程中，需要企業(yè)進(jìn)行以下改革：第一，創(chuàng)建以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。第二，為員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，此環(huán)節(jié)中應(yīng)當(dāng)以人全面發(fā)展為中心。第三，將終身教育作為重要理念，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為獎勵手段，使員工在相應(yīng)物質(zhì)獎勵的同時，也能夠獲得能力培養(yǎng)方面地獎勵，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。第四，對獎勵機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化。第五。細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。通過以上幾個方面的改革，企業(yè)的信息管理體系將得到進(jìn)一步完善。

（三）成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組

在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理是內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，而薪酬管理又是人力資源管理的重點方面。很大程度影響著企業(yè)的日常運行及長遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理的高效實施，不僅需要借助，企業(yè)內(nèi)部高層管理人員及全體員工的高度認(rèn)可，而且，與企業(yè)內(nèi)部各個部門進(jìn)行有效溝通，并且需要其進(jìn)行積極配合。這就少不了企業(yè)薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組的建立，在實際的工作過程中，能夠加大企業(yè)內(nèi)部人員對薪酬管理這項工作的重視程度，進(jìn)而實現(xiàn)我國企業(yè)薪酬管理的高效推進(jìn)。

五、企業(yè)人力資源薪酬管理方案實施保障

（一）宣傳保障

宣傳保障的主要目的是，防止在優(yōu)化薪酬管理過程中，員工之間產(chǎn)生攀比心理，若不能進(jìn)行全面宣傳，非常容易導(dǎo)致員工心態(tài)出現(xiàn)問題，進(jìn)而降低工作效率，那么薪酬觀念里體系的優(yōu)化將毫無意義。所以，在此過程中，保證足夠的宣傳非常重要，具體可以通過晨會、廠報、公司內(nèi)網(wǎng)等形式宣傳，讓企業(yè)內(nèi)部全體員工了解此次薪酬體系優(yōu)化，并積極的參與到這項工作中來。具體的宣傳應(yīng)當(dāng)分別面向企業(yè)管理人員及基層員工，就管理人員而言，應(yīng)當(dāng)向管理人員宣傳薪酬體系優(yōu)化具體內(nèi)容，除此之外，應(yīng)當(dāng)要求企業(yè)內(nèi)部管理層人員負(fù)責(zé)本部門員工薪酬體系優(yōu)化的溝通。對于基層員工而言，宣傳過程中應(yīng)當(dāng)秉承耐心細(xì)致的態(tài)度，對其進(jìn)行全面的解釋，進(jìn)而為薪酬管理體系的實施提供良好的宣傳保障。

（二）人力資源保障

在經(jīng)過充分優(yōu)化后的薪酬管理體系實施之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對相關(guān)工作人員進(jìn)行強力的培訓(xùn)，具體包括理論知識培訓(xùn)和薪酬制度培訓(xùn)，進(jìn)而最大程度避免體系則具體實施的過程中產(chǎn)生事務(wù)或誤差，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)化體系的順利實施。與此同時，在薪酬管理體系的實際實施過程中，也應(yīng)當(dāng)將人才培養(yǎng)加入到公司的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，加強對人才的重視，對于在企業(yè)日常運行過程中，有突出表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，給予其有效的培訓(xùn)條件，為其提供良好的選拔機(jī)會，進(jìn)而達(dá)到暢通員工晉升通道的目的。與此同時，充分鼓勵公司員工進(jìn)行自我能力的提升，促進(jìn)員工個人素質(zhì)以及各方面能力的提升，進(jìn)而保證員工能夠得到與其付出、技能相匹配的薪酬。在這過程中，需要企業(yè)提升對人力資源部門的重視，增強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的專業(yè)性。

（三）文化保障

對于薪酬體系結(jié)構(gòu)優(yōu)化而言，積極向上的企業(yè)文化起到的是基礎(chǔ)作用，通過企業(yè)文化具有的激勵作用，為企業(yè)的長足發(fā)展以及盈利目標(biāo)的實現(xiàn)提供相應(yīng)保障。在也實際的薪酬管理優(yōu)化設(shè)計過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)應(yīng)高舉企業(yè)文化，發(fā)揚企業(yè)精神，創(chuàng)造企業(yè)團(tuán)結(jié)向上的氛圍，為員工提供發(fā)展晉升的機(jī)會，創(chuàng)建具有人文關(guān)懷的企業(yè)特色。通過多種方式，加速企業(yè)良好文化氛圍的形成，全面發(fā)揮企業(yè)文化對薪酬管理提供的保障作用。

六、結(jié)語

綜上所述，優(yōu)化薪酬管理是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源管理的重要方面，只有進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，才能真正實現(xiàn)我國企業(yè)內(nèi)部管理效率的提升。但就目前我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀而言，還存在很多問題，相關(guān)人員應(yīng)予以解決，具體可以通過成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組、完善薪酬管理體系、制定企業(yè)薪酬策略實現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理體系的優(yōu)化，在這種情況下，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對薪酬管理體系的實施提供保障，進(jìn)一步推進(jìn)我國企業(yè)的良好發(fā)展。

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（作者單位：北京知道創(chuàng)宇信息技術(shù)股份有限公司）

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