加強(qiáng)公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的幾點思考

洪燕萍

摘要：加強(qiáng)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，是公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是提升醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵。本文從公立醫(yī)院人才隊伍的特殊性、人才隊伍建設(shè)面臨的困境、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的主要對策等幾個方面全面系統(tǒng)闡述了人才建設(shè)對于公立醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;人才隊伍建設(shè)

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.07.038

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，是衛(wèi)生健康事業(yè)快速、有序發(fā)展的重要保證，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入和健康中國戰(zhàn)略的部署實施，我國在醫(yī)保制度、藥品供應(yīng)等多方面取得積極成效。為更好滿足人民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展成為當(dāng)前重要課題。

去年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，從六方面部署推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重點任務(wù)，要求公立醫(yī)院發(fā)展方式從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向提質(zhì)增效，運行模式從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理，資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素，為更好提供優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、防范化解重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生風(fēng)險、建設(shè)健康中國提供有力支撐。

人才，自古以來是社會發(fā)展的重要動力，醫(yī)療是高科技、高風(fēng)險的行業(yè)，其行業(yè)性質(zhì)決定了其內(nèi)部人才隊伍必然是一個技術(shù)密集型的團(tuán)隊。近年來，在我國醫(yī)療體制不斷深化改革的大背景下，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系不斷完善，整體醫(yī)療水平也得到了進(jìn)一步提升，我國醫(yī)療事業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展階段，行業(yè)內(nèi)部競爭日益激烈。公立醫(yī)院要在維護(hù)公益性的同時，提升綜合實力和競爭力，尤其要在與非公立醫(yī)院的競爭中取得絕對優(yōu)勢，更必須重視人才隊伍建設(shè)。

1公立醫(yī)院人才隊伍的特殊性

醫(yī)院提供的服務(wù)關(guān)乎人民群眾的生命安全，在整體結(jié)構(gòu)上存在以下特殊性：一是醫(yī)學(xué)人才成長時間長，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的臨床醫(yī)務(wù)人員，需要幾年甚至十幾年的時間;二是學(xué)歷、職稱層次高，對行政管理水平要求高。國內(nèi)許多大型三級甲等公立醫(yī)院近年來的招聘需求均為研究生及以上學(xué)歷層次;三是技術(shù)專業(yè)性強(qiáng)，專業(yè)人才比重大。大部分三級醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人才比重都能占到職工總數(shù)的85%以上。

公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)方面的特殊性，決定了醫(yī)院的核心競爭要素在于人才隊伍建設(shè)水平。能否做好人才隊伍建設(shè)工作，成為各大醫(yī)院目前面臨和亟須解決優(yōu)化的核心問題。

2公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)面臨的困境

（1）人事管理方式較為落后。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的人事部門日常工作還僅限于考勤管理、薪資發(fā)放、職稱評聘、檔案管理、員工招聘、退休辦理等傳統(tǒng)的工作內(nèi)容，人事部門經(jīng)辦人員往往忙于日常的事務(wù)性工作，還處于被動按照規(guī)程辦事的狀態(tài)?；鶎俞t(yī)護(hù)人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間沒有良好的溝通渠道。管理者著重“管制”，忽略“建設(shè)”，沒有充分認(rèn)識到應(yīng)該將人力資源作為一種可發(fā)掘資源的重要性，一定程度上導(dǎo)致了醫(yī)護(hù)人員沒有歸屬感，難以端正工作態(tài)度。

（2）員工考核機(jī)制滯后。以筆者所在城市某大型公立醫(yī)院為例，員工考核仍停留在每年年底的年度考核和醫(yī)德考評，主要從“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行，由個人進(jìn)行年度總結(jié)，科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合評價。年度考核形式多年來大體不變，主要作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位統(tǒng)一的工作安排，是進(jìn)行個人工資調(diào)整、職稱晉升的必備條件，考核浮于形式，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，并不能滿足公立醫(yī)院員工動態(tài)管理的需要。

（3）高層次人才引進(jìn)渠道單一，重點學(xué)科人才不足。高層次人才是公立醫(yī)院長足發(fā)展的重要因素之一，現(xiàn)在許多公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)主要還是通過外部引進(jìn)，對于內(nèi)部的骨干人才培養(yǎng)升級不夠重視，導(dǎo)致高層次人才數(shù)量總體不足。在引進(jìn)方式上，許多公立醫(yī)院傾向于剛性引進(jìn)方式，而這種方式往往受到高層次人才原單位配合度、地域政策差異等因素的限制，人事手續(xù)辦理周期長、效率低，外部引進(jìn)的高層次人才短時間內(nèi)難以為單位所用。重點學(xué)科缺乏研究骨干，無法帶動學(xué)科發(fā)展，限制了醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升。

（4）公立醫(yī)院員工激勵措施不夠完善。大部分的公立醫(yī)院缺乏靈活的激勵機(jī)制，不論是薪酬制度還是各項經(jīng)費的使用，均較大程度受到制度框架的制約，醫(yī)院本身沒有太大的自主分配權(quán)限。因此，面對非公立醫(yī)院的優(yōu)厚待遇，往往會出現(xiàn)優(yōu)秀醫(yī)療技術(shù)人才跳槽現(xiàn)象，在一定程度上影響了公立醫(yī)院的發(fā)展。

（5）公立醫(yī)院面臨越來越大的人才流失威脅。很長時間以來，公立醫(yī)院相較于非公立醫(yī)院而言，最顯著的吸引人才優(yōu)勢在于編制保障。隨著編制改革的深化進(jìn)行，很多地方的公立醫(yī)院已經(jīng)從人事編制向控制管理轉(zhuǎn)變。對于高層次醫(yī)學(xué)人才而言，公立醫(yī)院相較于非公立醫(yī)院，編制吸引力已不再明顯，再加上非公立醫(yī)院的高薪酬和高福利優(yōu)勢，公立醫(yī)院面臨越來越大的人才流失風(fēng)險。

3公立醫(yī)院加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的主要對策

（1）創(chuàng)新思路，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式。公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者應(yīng)該認(rèn)識到日益嚴(yán)峻的競爭壓力，在不斷尋求新的發(fā)展方向的同時，對于醫(yī)院的人力資源管理做出相應(yīng)的改革，從加強(qiáng)軟件、硬件的層面推進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化。比如，全面推行人力資源管理信息系統(tǒng)，將員工招聘、人員信息、考核評價、考勤管理、工資薪酬、人才評選、在職業(yè)教育等以往需要較多人力物力，并且需要臨床一線醫(yī)務(wù)人員來回辦理手續(xù)的業(yè)務(wù)，統(tǒng)一歸并到人事信息系統(tǒng)集中管理。如此簡化了辦事流程，既可以提升一線醫(yī)務(wù)人員對行政部門的職工滿意度，又可以將全院人事信息數(shù)據(jù)通過系統(tǒng)集中管理，方便日常的各種讀取和應(yīng)用。同時要加強(qiáng)人力資源管理人員的職業(yè)能力建設(shè)，提高人力資源部工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，構(gòu)造高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊，而不僅僅停留在辦事員層面。

（2）健全并細(xì)化公立醫(yī)院員工考核考評制度。公立醫(yī)院職工的各項考核貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，應(yīng)該由人力資源部牽頭，聯(lián)合醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研、教學(xué)、質(zhì)管、院感、紀(jì)檢等相關(guān)部門，制定出更為具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和操作辦法。由各個職能部門總結(jié)各自日常管理中碰到的共性和個性的問題，針對醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、藥學(xué)、科研、行政后勤等不同的員工群體，確定具體的考核內(nèi)容，涵蓋考勤制度、業(yè)務(wù)水平、科研成果、教學(xué)工作、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等各個方面?？己酥贫炔粌H僅局限于年終考核，應(yīng)該融入日常的工作管理當(dāng)中，通過短周期考核形成對員工工作態(tài)度和業(yè)績的動態(tài)管理。同時，公立醫(yī)院管理者可以以每年的國家公立醫(yī)院績效考評指標(biāo)為指導(dǎo)，根據(jù)本院實際情況，制定出符合自身發(fā)展需求的多維度考評細(xì)則，考評細(xì)則應(yīng)覆蓋各類不同人才、各種不同學(xué)科、各個不同階段，力求考評措施能夠?qū)︶t(yī)院整體發(fā)展起到實質(zhì)性的推動作用。

（3）拓展高層次人才引進(jìn)方式，重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，健全科研管理制度。公立醫(yī)院在進(jìn)行高層次人才引進(jìn)的時候，可以將剛性方式和柔性方式結(jié)合在一起。柔性人才引進(jìn)方式指的是在不改變高層次人才的戶口、檔案、地域和人事關(guān)系的情況下進(jìn)行人才引進(jìn)，可以以專家顧問、技術(shù)咨詢、團(tuán)隊支持、項目合作等方式，進(jìn)行醫(yī)療人才資源的共享。這種人才引進(jìn)的方式不但能夠很好地滿足醫(yī)院對于高層次人才的需求，還可以幫助醫(yī)院節(jié)約大量的人力成本。近年來，筆者所在城市的衛(wèi)健主管部門所牽頭倡導(dǎo)的“雙主任制”、院士平臺、名醫(yī)工作室等柔性引才形式，確實在很大程度上提升了當(dāng)?shù)氐恼w醫(yī)療水平，對于區(qū)域性的醫(yī)療合作也起到了積極的推動作用。同時，公立醫(yī)院應(yīng)重視醫(yī)院內(nèi)部資源，精心培養(yǎng)人才。醫(yī)院現(xiàn)有的學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀員工熟悉醫(yī)院和相應(yīng)學(xué)科的發(fā)展情況，是醫(yī)院掌握在手的寶貴人才資源，醫(yī)院從內(nèi)部培養(yǎng)人才可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神和鼓舞員工的士氣，降低人才離職率，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)全面、能力突出的人才隊伍。同時要努力加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，推動重點學(xué)科科研進(jìn)程，明確學(xué)科建設(shè)方向，為人才和科研提供支持，建立一批技術(shù)先進(jìn)、高素質(zhì)醫(yī)師聚集的科室，以此提升醫(yī)院的核心競爭力。

（4）完善人力資源激勵機(jī)制。公立醫(yī)院的人才激勵機(jī)制主要分為物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵等幾種方式。物質(zhì)激勵是激勵體系的基礎(chǔ)，主要涉及薪酬這一要素。雖然公立醫(yī)院在工資分配上沒有絕對的自主權(quán)，但是可以充分運用績效分配權(quán)限，讓績效分配更趨于科學(xué)和合理。在現(xiàn)有制度框架內(nèi)，完善薪酬體系的建設(shè)。精神激勵涉及尊重、支持、理解、關(guān)心等要素，在實際管理過程中，經(jīng)常被忽視，但是這些要素又會直接影響到員工對單位的價值認(rèn)同和文化認(rèn)同，最終影響到人才隊伍的忠誠度和穩(wěn)定性。環(huán)境激勵主要是通過改善人才的工作、生活、人際環(huán)境等方式，穩(wěn)定人才隊伍，吸引更多優(yōu)秀人才。因此公立醫(yī)院要應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的軟硬件設(shè)施建設(shè)，切實滿足員工需求，例如改善員工休息室、員工餐廳等，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的歸屬感。以上幾種激勵措施如果都能夠綜合有效地運用到醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)中，必將在很大程度上提升醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，對于穩(wěn)定公立醫(yī)院人才隊伍有著重要意義。

（5）發(fā)揮高校平臺優(yōu)勢，打造人才高地。許多大型公立醫(yī)院都為高等院校附屬醫(yī)院，這種學(xué)術(shù)優(yōu)勢和平臺是很多非公立醫(yī)院所不具備的，應(yīng)該充分利用院校融合的有利背景，利用通過教學(xué)合作，擴(kuò)大合作范圍，在人才培養(yǎng)、課題研究等方面利用高校優(yōu)秀的科研支撐條件、充沛的教學(xué)資源，共同搭建“資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、互惠互贏”的合作平臺，為培養(yǎng)教學(xué)人才、科研人才創(chuàng)造條件。同時，要整合高校和附屬醫(yī)院的資源優(yōu)勢，提升與國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的交流與合作，引領(lǐng)學(xué)科趕超國內(nèi)外先進(jìn)水平，爭取獲得標(biāo)志性成果的重大突破。

（6）重視醫(yī)院文化建設(shè)，并將醫(yī)院文化融入人才梯隊建設(shè)。醫(yī)院文化是一個醫(yī)院的靈魂，也是其持續(xù)性發(fā)展的重要驅(qū)動力。優(yōu)秀的醫(yī)院文化可以營造積極和諧的醫(yī)院氛圍，激發(fā)員工“愛院如家”的歸屬感和滿足感，從而提升忠誠度和工作積極性，對工作人員的職業(yè)發(fā)展起到積極的推動作用。公立醫(yī)院的管理者應(yīng)高度重視醫(yī)院文化建設(shè)。從員工崗前培訓(xùn)開始，就應(yīng)積極利用各種平臺宣揚職業(yè)精神和醫(yī)院文化，并將對職工的日常關(guān)心關(guān)愛融入醫(yī)院的文化建設(shè)當(dāng)中，提升員工的幸福感，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的整體凝聚力。

4結(jié)論

人才隊伍建設(shè)是一個永恒不變的主題，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者要充分認(rèn)識到人才隊伍建設(shè)對于醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略意義，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念和模式，把培養(yǎng)發(fā)展各類人才作為醫(yī)院發(fā)展的第一要務(wù)，努力實施高科技、高素質(zhì)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，提升人力資源管理水平和成效，以高質(zhì)量的人才管理推動公立醫(yī)院的發(fā)展。

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