關于績效考核在事業(yè)單位人事管理中的應用探討

高洪菊

（中共即墨區(qū)委宣傳部 山東青島 266200）

市場經(jīng)濟體制的深化發(fā)展，對推動事業(yè)單位的改革發(fā)展有著積極影響。而事業(yè)單位改革過程中，始終重視績效考核機制的改革，通過持續(xù)優(yōu)化績效考核機制，不僅有效提高了工作質(zhì)量和工作效率，也優(yōu)化了其整體結(jié)構(gòu)。此外，做好績效考核機制建設，也能夠幫助職工培養(yǎng)正確的思想認識和良好的工作態(tài)度，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

一、績效考核對事業(yè)單位人事管理的意義

（一）有利于促進事業(yè)單位人事管理制度的完善

改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟水平持續(xù)提高，經(jīng)濟體制改革也進入了關鍵時期。事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟體制的重要組成部分，不僅是全面深化改革的重要內(nèi)容之一，也是促進國民經(jīng)濟發(fā)展的強大推動力。很多事業(yè)單位為了提高效率，保證自身發(fā)展，開始全面實行績效考核制度。事業(yè)單位的績效考核，不僅能有效提高工作效率，使事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)和管理機制更加完善，而且對促進事業(yè)單位人事管理制度的完善，規(guī)范事業(yè)單位人事管理用人選人的標準有積極作用。

（二）有利于事業(yè)單位職工的個人成長發(fā)展

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位對職工的需求不斷增加，同時對職工的綜合能力有了更高的要求。在沒有實行績效考核之前，很多職工片面地認為事業(yè)單位工作就是鐵飯碗，工作態(tài)度不積極，導致很多職工學習新本領、新技能的積極性不高，綜合能力較差，工作效率低下，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。推行績效考核制度，可利用績效考核獨有的機制，設置與職工利益相關的工作標準，將職工薪資待遇與業(yè)務能力掛鉤，在一定程度上促使職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，發(fā)揮個人主觀能動性。事業(yè)單位的發(fā)展對于職工的健康心理有著很高要求，而通過實施有效的績效考核方式，真正激發(fā)出職工的主動性、積極性及創(chuàng)造性，從而具備良好的精神面貌，不斷糾正自身的工作態(tài)度，以更加積極主動的姿態(tài)去投入工作中，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。員工為了獲得相應的薪資待遇，會不斷督促自己通過各種途徑，提高業(yè)務能力、個人綜合素質(zhì)及工作效率，有利于職工個人的成長發(fā)展。

（三）有利于保持事業(yè)單位活力

在績效考核中，事業(yè)單位人事管理可將績效考核分為兩部分——定量指標和定性指標。定量指標就是對職工工作量進行嚴格規(guī)定，將職工工作完成量與工作成績進行關聯(lián)，從而達到影響職工薪資的目標。這種定量方式具有一定的科學性與合理性，事業(yè)單位人事管理根據(jù)職工工作的時間及工作的成果進行評價，最終與薪資掛鉤。但由于很多工作具有隨機性和不可定量的特點，在操作上還需進一步探索。定性指標主要是對職工的日?？己诉M行評價，并且作為年終考核的依據(jù)，對職工發(fā)放相對應的獎金。從整體上看，定性指標更加簡單便捷，并且評價的方式也相對容易。定量指標與定性指標兩者雖然在評價方式上有所不同，但是都可以采用減少薪資的方式，對職工進行一定程度的處罰。同時對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，可給予一定的薪資獎勵，不斷提高職工的工作積極性，使事業(yè)單位內(nèi)部始終保持活力，促進其健康發(fā)展。

（四）有利于貫徹按勞分配制度，積極促進職工正確價值觀的形成

當前，分配制度仍然以按勞分配為主體，多種分配方式共存。因此，為了使這一經(jīng)濟制度能夠充分貫徹下去，需要事業(yè)單位繼續(xù)實行績效考核，使按勞分配能夠持續(xù)貫徹下去，間接使職工思想發(fā)生改變，樹立公平觀念。職工在思想發(fā)生改變的過程中，會逐漸形成良好的公平觀念，了解勞動的重要性，在保證自身利益的前提下，形成正確的價值觀，推動事業(yè)單位不斷向前發(fā)展。在形成正確價值觀念的過程中，不斷提升職工的法治觀念，當前許多事業(yè)單位通過借鑒及根據(jù)自身實際情況的考慮下，制定規(guī)章制度，但是在實際運行的過程中卻無法取得良好的效果。因此，需要通過對績效考核方式的積極落實，為事業(yè)單位各項制度的落實打下良好基礎，同時也能夠不斷增強職工的法治觀念，讓職工了解到規(guī)章制度的重要性，保證事業(yè)單位管理制度能夠發(fā)揮出應有的作用。

二、績效考核在事業(yè)單位人事管理應用中存在的問題

（一）量化機制有待優(yōu)化

由于各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不同，導致各個地區(qū)事業(yè)單位的績效考核方式存在差異性，缺乏統(tǒng)一的標準規(guī)定。因此，事業(yè)單位在應用績效考核的過程中，也會面臨各種各樣的問題。尤其是工作成效量化機制方面，存在相對不足的現(xiàn)象。工作成效量化在事業(yè)單位人事管理績效考核中，是通過職工的工作量進行評價判定的。根據(jù)職工完成的工作數(shù)量，對職工發(fā)放相對應的薪資。由于部分事業(yè)單位職工工作成效量化機制不完善，所以無法對職工的工作量進行評估，不能根據(jù)職工實際完成的工作量進行量化，很容易出現(xiàn)不合理的評價結(jié)果，造成部分職工的不滿心理，從而引發(fā)一系列的矛盾沖突，不利于事業(yè)單位的內(nèi)部團結(jié)。

（二）考核內(nèi)容有待改進

雖然很多事業(yè)單位建立了完善的績效考核規(guī)章制度，但是在執(zhí)行過程中，仍然存在著一些問題。部分事業(yè)單位在績效考核內(nèi)容上，基本上采用了傳統(tǒng)的考核方法，并且考核的時間跨度比較大，導致考核的效率大大降低，最后的考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差。部分考核人員往往根據(jù)職工近期的表現(xiàn)進行績效考核，忽視了職工之前的工作成績及工作量，使績效考核的公平性大大降低，容易引發(fā)職工的不滿情緒。此外，還有一部分事業(yè)單位沒有建立完善的績效考核制度，導致職工的薪資無法與績效相關聯(lián)。

（三）績效考核內(nèi)控機制有待優(yōu)化

一些事業(yè)單位人事管理在績效考核內(nèi)控機制上存在著一定缺陷，并且沒有對績效考核的重點內(nèi)容進行開展，導致績效考核在一定程度上失去意義。具體表現(xiàn)為考核內(nèi)容具有隨意性，同時部分考核人員沒有對職工的工作行為進行記錄。從目前的情況來看，雖然部分事業(yè)單位建立了完善的績效考核制度，但是由于考核人員的認識不足，不重視績效考核的實際意義，考核流于形式。完成考核評價后，有些單位還存在沒有根據(jù)考核評價結(jié)果，采取相對應的獎勵懲罰措施的現(xiàn)象，導致績效考核機制形同虛設。此外，監(jiān)督管理機制的缺失或不健全，容易出現(xiàn)不合理的評價結(jié)果，損害職工的利益，不利于單位內(nèi)部的團結(jié)。

（四）績效考核形式有待提升

為了提升考核的效率，不少事業(yè)單位經(jīng)常隨意改變績效考核形式，導致職工無法適應，并在一定程度上對職工造成了困擾。職工無法根據(jù)考核的標準，在自身能力培養(yǎng)上找到合適的切入點，自身成長受到了一定阻礙。此外，有些單位的考核形式長年一成不變，不能與時俱進，考核形式和單位現(xiàn)行工作不符，逐漸喪失激勵作用。

三、績效考核在事業(yè)單位人事管理應用的措施

（一）提高對績效考核工作的重視程度

增強對績效考核工作的重視程度，需要事業(yè)單位管理人員充分發(fā)揮主觀能動性，加大對績效考核工作的支持力度。雖然部分事業(yè)單位已全面實行績效考核工作，但是在具體的執(zhí)行上，由于部分管理者對績效考核工作缺乏重視，導致績效考核工作無法順利開展。管理人員應充分認識績效考核的重要性，在績效考核制度的建立及執(zhí)行上給予更多關注。事業(yè)單位在實行績效考核時，需要從多方面完善績效考核制度。在績效計劃制定上，應根據(jù)單位自身實際情況，作出具體可操作的量化評價標準和評價方式，制定出完善的考核計劃。在考核評價上，要加大培訓，強化監(jiān)督，提高考核人員思想意識和行為準則，以便對員工作出公正客觀的評價，保證評價結(jié)果的公平合理，同時要規(guī)范評價管理，確保整個評價過程有跡可查。在反饋工作上，要建立健全反饋機制，確保當職工對考核結(jié)果質(zhì)疑時，第一時間了解情況，并立即對整個評價過程進行分析，如果發(fā)現(xiàn)有不合理的情況，立即改正，打消職工的疑惑，維護單位內(nèi)部團結(jié)。在績效考核時，考核人員要根據(jù)每位職工的實際情況進行評價考核?？己巳藛T應與職工保持充分溝通，了解每位職工的業(yè)務水平，使考核形式更具合理性，同時提高職工對績效考核的認可度和支持力度，使績效考核順利展開，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）建立完善的考核指標體系

績效考核指標體系是否合理，不僅影響著職工的工作態(tài)度和業(yè)務能力，同時也影響著整個單位的工作效率，對事業(yè)單位的成長發(fā)展意義重大。因此，事業(yè)單位應積極引入優(yōu)秀的績效考核指標體系，并且根據(jù)自身發(fā)展特點，進行深度優(yōu)化，在保證職工經(jīng)濟利益的同時，使優(yōu)化后的指標體系更能符合自身實際，適應自身發(fā)展?？己巳藛T根據(jù)指標體系，對職工進行合理的績效考核評估，制定出合理的考核標準，不斷規(guī)范職工的工作行為。

在完善考核指標體系過程中，應當根據(jù)事業(yè)單位的工作職能，制定不同的考核內(nèi)容及績效考核指標體系?？己巳藛T在制定指標體系的過程中，需要全面把握六個原則。

1.全面性原則

全面性原則是要求考核指標體系更加具有全面性?？己藘?nèi)容具體包括職工的思想行為、工作態(tài)度及工作能力，確?？冃Э己藘?nèi)容的全面性，覆蓋職工的各項特點。同時在提高覆蓋面的前提下，要選擇綜合性能優(yōu)越，能夠體現(xiàn)考核價值的內(nèi)容，幫助事業(yè)單位挖掘出更多的高素質(zhì)人才。

2.針對性原則

針對性原則是針對事業(yè)單位不同崗位類型的員工，提供不同的考核要求。需要特別指出的是，在一些相似崗位，考核內(nèi)容雖然可以不進行具體劃分，但是需要注意每個崗位工作的具體差別，制定針對性的考核內(nèi)容。

3.突出性原則

突出性原則是突出強調(diào)績效考核的重點內(nèi)容。制定績效考核時，在考慮全面性原則的同時，需要考慮單位崗位之間的差別，注重職工績效考核與工作崗位之間的深度融合。因此，需要重點強調(diào)職工工作中存在的問題，使其意識到自身工作存在的不足，并加以改正。

4.定性與定量考核之間的融合

事業(yè)單位需要正確認識定性考核與定量考核之間的差距，不盲目追求定性考核或定量考核某一單一指標，而是應將兩種考核方式進行深度融合，充分發(fā)揮每個考核方式的優(yōu)勢，防止職工被績效考核工作所束縛，從而影響其日常生活。

5.可比性原則

可比性原則就是要求事業(yè)單位績效考核具有橫向的可比性。職工在了解考核結(jié)果的過程中，通過與他人之間的對比，形成比、學、趕、超氛圍，使自身的綜合能力不斷提升。事業(yè)單位也要根據(jù)不同崗位職工的考核結(jié)果進行對比，了解單位職工的工作狀態(tài)和能力水平，從而采取有效的解決措施。

6.可操作性原則

可操作性原則是要求職工績效考核更加合理，易于操作，既能考核職工的業(yè)務水平，也能彰顯公平。同時，制定更加嚴謹、細致的績效考核制度，防止出現(xiàn)不可控制的現(xiàn)象。另外，考核的內(nèi)容、程序及方法不能過于繁瑣，強調(diào)可操作性。

（三）建立完善的量化指標

在進行績效考核時，不僅需要對整個考核制度進行完善，同時還需要不斷加強績效考核量化指標，以使考核指標更加真實地反映員工的工作水平和工作狀態(tài)?？冃Э己肆炕笜说耐晟?，不僅有利于事業(yè)單位優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，也能有效提高職工工作積極性。另外，需要對職工工作任務的完成效率及工作數(shù)量進行量化設置，以使績效管理工作更具合理性和規(guī)范性。量化后的指標更容易被職工接受，有利于績效考核工作在事業(yè)單位人事管理中順利推進。

（四）對績效考核內(nèi)容進行修訂

在對績效考核內(nèi)容進行修訂時，需要事業(yè)單位領導人員與人事管理部門根據(jù)單位目前的發(fā)展狀況，對每一個階段的績效考核進行監(jiān)督，保證績效考核過程和內(nèi)容公開合理，防止出現(xiàn)違規(guī)行為和損害職工利益。同時也要注意考核內(nèi)容修訂的時間，避免干擾職工提高自身綜合能力的規(guī)劃，對職工造成麻煩。最后，在不同階段的考核過程中，需要對職工考核指標進行反復檢查，仔細分析。在檢查過程中，應及時指出不合理的考核指標內(nèi)容，并立即做出修改，以確?？冃Э己藘?nèi)容更加公平合理，使職工不斷規(guī)范自身工作行為，促進自身綜合能力的提高，從而有效推動事業(yè)單位發(fā)展。

（五）構(gòu)建與日常評估相結(jié)合的綜合考核方式

當前，在事業(yè)單位績效考核機制全面推行的背景下，各級事業(yè)單位對職工日職工作中的工作績效有了比較全面的把控，管理人員還可以借助綜合評估的方式，對特定的時間節(jié)點內(nèi)職工的工作績效進行考核?？梢酝ㄟ^定期考核方式進行考核，考核時間一般設置為每月一次，與年終考核掛鉤，有效提升績效考核的質(zhì)量與效率。月評估考核是為半年期考核及年終考核提供考核基礎資料，可以在平時開展。日?？己思岸ㄆ谠u估相結(jié)合的考核方式，能有效克服年度考核的“近因效應”，為績效考核工作提供更為精準的數(shù)據(jù)信息支持。

（六）實行民主評議

事業(yè)單位的人事管理還要切實做好民主評議和民主測評工作。在對考核主體進行績效考核時，可以通過與考核主體同部門的同事，對其進行更為深入了解。因為同事與考核主體長期工作、生活及學習在一起，他們對考核主體的思想認識、學習情況、工作業(yè)績及業(yè)務能力都有直接接觸。具體操作中，可以通過開展職工座談會或是與其他職工面談等民主評議形式，聽取其他同事的意見或建議。要成立專項考核領導小組，小組成員要由管理人員與職工代表共同組成。在進行考核時，先由職工進行自我評價并打分，再由職工的領導和同事進行評議，最后將考核結(jié)果送至考核小組，由考核小組進行統(tǒng)一評定，以此有效避免因個人喜好而出現(xiàn)考核不公的現(xiàn)象，最大限度確保績效考核的民主性、公平性。

（七）提升考核人員的綜合素質(zhì)

考核人員作為績效考核工作計劃的制定者，也是考核計劃的實際執(zhí)行者，其自身的綜合素質(zhì)會直接影響考核工作的質(zhì)量。因此，要定期開展專項培訓，針對考核指標確定培訓內(nèi)容，確保所有考核人員熟練掌握培訓內(nèi)容并能熟練運用。針對一些通過考核并在培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員，可以將其樹立成典型，并進行一定的物質(zhì)獎勵，充分發(fā)揮先鋒模范帶頭作用。

四、結(jié)語

綜上所述，為了促進體制改革，激發(fā)職工的工作效率，轉(zhuǎn)變職工的工作態(tài)度，事業(yè)單位全面實行了績效考核制度。在推行績效考核制度的過程中，需要不斷增強對績效考核的認識，仔細分析考核內(nèi)容，制定符合本單位實際的、切實可行的考核指標，不斷完善績效考核機制，提高職工的工作積極性，促使職工不斷提升自身綜合能力，最終推動事業(yè)單位健康發(fā)展。