企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化困境及路徑

王一璠

（河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河南鄭州 450000）

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深化的過程中，各行各業(yè)所面臨的外部環(huán)境也不斷發(fā)生新的變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，許多企業(yè)開始將工作重心放在內(nèi)部管理機(jī)制改革及優(yōu)化升級(jí)上，從績(jī)效管理著手進(jìn)一步優(yōu)化管理對(duì)策及管理手段，充分凸顯績(jī)效考核的正面積極作用，構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的穩(wěn)步運(yùn)作和有序發(fā)展做好前期準(zhǔn)備。但是績(jī)效管理工作的系統(tǒng)性和實(shí)踐性比較明顯，傳統(tǒng)單一的管理模式備受詬病。管理層需要注重環(huán)環(huán)相扣和與時(shí)俱進(jìn)，抓住不同階段績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)癥下藥。

一、企業(yè)績(jī)效管理困境

許多企業(yè)意識(shí)到了績(jī)效管理改革及優(yōu)化升級(jí)的必要性及重要性，全面推進(jìn)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的有效改革及創(chuàng)新。然而，企業(yè)績(jī)效管理能力和水平比較有限，出現(xiàn)了許多方向上的偏差和行為誤區(qū)，所實(shí)施的績(jī)效考核目標(biāo)和所發(fā)揮的宏觀指導(dǎo)作用不理想。過于注重單一的績(jī)效考核，沒有站在宏觀發(fā)展的視角進(jìn)行全面調(diào)整與改進(jìn)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式。員工的薪酬制度不科學(xué)，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這些都不利于企業(yè)績(jī)效管理工作的有效創(chuàng)新，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

（一）績(jī)效考核目標(biāo)比較模糊

作為績(jī)效管理工作的重要依據(jù)和參照，績(jī)效考核目標(biāo)的引導(dǎo)作用不容忽略。在全面開展人力資源管理工作的過程中，企業(yè)需要關(guān)注對(duì)績(jī)效考核工作的改進(jìn)，進(jìn)一步調(diào)整管理策略及管理方向，確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性。讓每個(gè)員工都能夠保持良好的學(xué)習(xí)和工作狀態(tài)，提升個(gè)人的工作能力及工作效率。企業(yè)管理層以績(jī)效考核工作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，尊重員工，了解員工的勞動(dòng)付出，全面培養(yǎng)員工良好的工作積極性，讓員工能夠以高漲的工作熱情，高效完成個(gè)人的分內(nèi)工作并為他人提供幫助。但是在開展績(jī)效考核工作的過程中，部分企業(yè)所設(shè)置的考核目標(biāo)比較模糊和生硬，對(duì)員工的吸引力比較小，難以更好地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，嚴(yán)重制約了人力資源與績(jī)效考核管理工作的有效創(chuàng)新。大部分企業(yè)直接按照多勞多得的形式落實(shí)績(jī)效管理工作，考核模式比較生硬和傳統(tǒng)，員工存在許多負(fù)面情緒和消極應(yīng)付心理，嚴(yán)重制約了績(jī)效管理工作的有效落實(shí)，所發(fā)揮的作用比較有限。

（二）績(jī)效考核方式單一、機(jī)械

在對(duì)企業(yè)的人力資源考核工作進(jìn)行分析和研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)的考核形式比較機(jī)械和傳統(tǒng)，忽略了對(duì)員工工資、特性及不同工作崗位要求的深入分析及研究，無法充分體現(xiàn)具有一定企業(yè)特色的考核標(biāo)準(zhǔn)。在開展員工績(jī)效考核工作的過程中，企業(yè)會(huì)面臨許多特殊問題，要求管理工作人員適當(dāng)增減不同的考核項(xiàng)目，以此來更好地體現(xiàn)考核工作的科學(xué)性、公正性及全面性，促進(jìn)考核體系的優(yōu)化升級(jí)。但是有些企業(yè)急于求成，存在許多片面行為和功利思想，所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)比較機(jī)械，無法充分凸顯績(jī)效考核工作的重點(diǎn)及核心要求，具體的考核效果不夠理想。員工難以主動(dòng)參與其中，自覺接受企業(yè)的考核及管理?？?jī)效考核方式所發(fā)揮的作用不夠理想，與預(yù)期目標(biāo)差距越來越明顯，嚴(yán)重打消了員工的工作積極性。

（三）績(jī)效考核工作流于形式

績(jī)效考核工作的宏觀調(diào)控作用及激勵(lì)價(jià)值，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響，員工也能夠在科學(xué)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)下逐步激發(fā)主觀能動(dòng)性，挖掘個(gè)人的工作潛能。在開展人力資源管理工作的過程中，績(jī)效考核的激勵(lì)作用非常明顯，許多管理者站在時(shí)代發(fā)展的角度，結(jié)合人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)條件，為企業(yè)的健康有序發(fā)展做好前期鋪墊。有的企業(yè)綜合實(shí)力比較有限，對(duì)績(jī)效考核積極作用的認(rèn)知和理解比較片面，實(shí)際考核形式不夠理想，所發(fā)揮的作用越來越小。管理層沒有綜合考量員工的工作能力及工作態(tài)度，沒有著眼于員工的工作情況進(jìn)行引導(dǎo)及教育，忽略了同工同酬及異工異酬，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情，人才流失問題越來越嚴(yán)重。從另一個(gè)角度來看，人力資源管理工作的系統(tǒng)性和綜合性比較明顯，激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之間的有效聯(lián)系非常關(guān)鍵，有的企業(yè)所制定的激勵(lì)機(jī)制存在許多矛盾，實(shí)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)方式比較單一，無法實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置及利用。在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的過程中，有的管理者綜合管理經(jīng)驗(yàn)比較少，無視精神層面的有效鼓勵(lì)，過于關(guān)注物質(zhì)層面，難以更好地指明員工需要努力的方向，員工也忽略了個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。在新時(shí)代背景下，如果企業(yè)的內(nèi)部改革工作流于形式，直接沿襲傳統(tǒng)的管理理念，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作落后于時(shí)代發(fā)展，無法為企業(yè)的穩(wěn)步建設(shè)及發(fā)展做好準(zhǔn)備和鋪墊。

（四）員工薪酬制度不科學(xué)

作為企業(yè)績(jī)效管理工作中的重要手段，薪酬制度的引導(dǎo)作用及調(diào)控價(jià)值非常明顯，管理層需要注重微觀分析及宏觀研究，了解當(dāng)前薪酬制度的科學(xué)性，理性分析員工的工作狀態(tài)及工作流動(dòng)性。有的企業(yè)在制定薪酬制度的過程中過度關(guān)注固定工資，忽略了對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，實(shí)際的績(jī)效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)無法有效區(qū)分員工的努力程度，薪酬制度不夠科學(xué)合理，員工在辛苦付出之后難以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核正面作用的有效發(fā)揮。有的企業(yè)綜合實(shí)力比較有限，發(fā)展速度相對(duì)較慢，忽略了對(duì)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)的有效分析及研究，沒有對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所存在的各種問題進(jìn)行調(diào)整及改進(jìn)，未來發(fā)展受到阻礙。如果在制定員工薪酬制度的過程中，企業(yè)以員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)分析為基礎(chǔ)，就會(huì)增大員工的工作壓力，使員工缺乏創(chuàng)新動(dòng)力及主觀能動(dòng)性，不利于企業(yè)的可持續(xù)建設(shè)。企業(yè)的管理層需要綜合衡量不同的影響要素，關(guān)注對(duì)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顟B(tài)的有效分析及研究，了解員工的崗位需求及工作特征，以個(gè)性化績(jī)效管理方案為基礎(chǔ)，保障企業(yè)績(jī)效管理工作能夠落到實(shí)處，發(fā)揮應(yīng)有的作用，有效解決企業(yè)在發(fā)展壯大過程中所面臨的各種問題及矛盾。

二、企業(yè)績(jī)效管理的必要性

許多企業(yè)管理層主動(dòng)應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展的各種沖擊和挑戰(zhàn)，結(jié)合績(jī)效管理工作的改革要求進(jìn)行調(diào)整及優(yōu)化升級(jí)，有效擺脫傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的束縛，實(shí)現(xiàn)環(huán)環(huán)相扣、與時(shí)俱進(jìn)，保障績(jī)效管理工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展壯大提供必要的幫助。企業(yè)的績(jī)效管理工作直接影響內(nèi)部管理質(zhì)量及效率，對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有重要的影響。管理層需要了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，抓住新時(shí)代背景下績(jī)效管理工作的重點(diǎn)要求，以此來對(duì)癥下藥，確保這一工作能夠落到實(shí)處，有效凸顯企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)及競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的穩(wěn)步提升。

（一）促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步建設(shè)及發(fā)展

企業(yè)所面臨的外部環(huán)境比較復(fù)雜和嚴(yán)峻，在實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展及有序發(fā)展的過程中，企業(yè)需要關(guān)注對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的有效分析及研究。深入剖析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，以提升綜合實(shí)力為目標(biāo)。著眼于時(shí)代發(fā)展的動(dòng)態(tài)，積極調(diào)整績(jī)效管理模式及考核手段，有效抵御各種外部風(fēng)險(xiǎn)及壓力。企業(yè)管理層需要關(guān)注對(duì)不同影響因素的有效分析，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部改革工作的實(shí)質(zhì)要求，主動(dòng)加強(qiáng)與外界之間的聯(lián)系及合作，構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)整體綜合競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升。自主參與市場(chǎng)各種競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展的挑戰(zhàn)和壓力，真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)運(yùn)作及發(fā)展。

（二）有效踐行分配理論

從目前來看，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越來越高，社會(huì)發(fā)展進(jìn)步速度較快，企業(yè)需要了解經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)宏觀調(diào)控政策的有效分析及研究。主動(dòng)利用各種優(yōu)惠政策，有效解決企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的各種難題。在經(jīng)濟(jì)快速轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)需要了解自身所存在的各種問題及不足，真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整及資源有效利用，按照分配管理工作的具體要求建立成熟完善的分配機(jī)制，維護(hù)員工的合法權(quán)益，有效摒棄傳統(tǒng)理念的束縛及影響，不再過度關(guān)注職稱及工齡。一方面需要關(guān)注工資分配，另一方面需要考慮其他影響要素，了解員工的貢獻(xiàn)率及工作效率，真正實(shí)現(xiàn)合理分配及科學(xué)分配。因此，在全面推進(jìn)績(jī)效管理優(yōu)化升級(jí)的過程中，企業(yè)的穩(wěn)步建設(shè)及發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，能夠獲得更多的發(fā)展動(dòng)力和支持。

（三）實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益齊頭并進(jìn)

經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，直接影響企業(yè)的穩(wěn)步建設(shè)及發(fā)展。企業(yè)管理層一方面需要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，另一方面需要承擔(dān)一定社會(huì)責(zé)任，確保經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都能夠有所提升。在開展績(jī)效管理工作的過程中，管理層需要始終堅(jiān)持社會(huì)主義核心價(jià)值觀的正確引導(dǎo)，明確未來的改革發(fā)展方向，逐步完善內(nèi)部管理機(jī)制，主動(dòng)響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召及發(fā)展要求。以制度優(yōu)化改革為基礎(chǔ)，著重提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，了解社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，堅(jiān)持大局觀和大局意識(shí)。著眼于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)步要求，站在宏觀視角為人民群眾服務(wù)，逐步提升現(xiàn)代化服務(wù)質(zhì)量及水準(zhǔn)，全面統(tǒng)一社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

三、企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化路徑

績(jī)效管理的優(yōu)化升級(jí)非常關(guān)鍵，直接影響企業(yè)的穩(wěn)步建設(shè)，管理層需要意識(shí)到這一工作的必要性和迫切性，加強(qiáng)對(duì)不同績(jī)效管理路徑的有效分析及綜合對(duì)比，探索出一條新的發(fā)展路徑及管理方案。主動(dòng)跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，融入更多的新鮮血液，保障企業(yè)的績(jī)效管理工作能夠落到實(shí)處，順利完成前期的管理任務(wù)及目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)整體競(jìng)爭(zhēng)力及綜合實(shí)力的穩(wěn)步提升。這一點(diǎn)對(duì)員工主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)及工作效率的提升都有非常重要的影響，企業(yè)也能夠獲得更多的動(dòng)力支持及幫助。

（一）設(shè)置明確可行的績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置是第一步，直接影響整個(gè)績(jī)效管理工作的效率及水平。首先，企業(yè)需要抓住績(jī)效考核的核心，正確認(rèn)識(shí)這一工作的積極作用及價(jià)值，促進(jìn)績(jī)效考核工作的順利落實(shí)，確保基層員工及管理層全程參與到整個(gè)績(jī)效管理工作中，為績(jī)效管理改革及創(chuàng)新貢獻(xiàn)力量。結(jié)合內(nèi)部運(yùn)營(yíng)工作的現(xiàn)實(shí)條件，充分凸顯績(jī)效管理考核的正面影響。人力資源管理工作的難度系數(shù)相對(duì)偏高，管理工作人員需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核過程及環(huán)節(jié)的深入分析，將這一工作作為人力資源工作的核心，真正做到具體問題具體分析，加強(qiáng)對(duì)不同崗位工作要求和工作內(nèi)容的有效分析及研究，結(jié)合形式多樣的考核方式，充分體現(xiàn)員工管理工作的針對(duì)性和有效性。圍繞人性化、科學(xué)性的管理原則，保障每一個(gè)員工都能全程參與。其次，著眼于新時(shí)代背景下績(jī)效管理工作的具體內(nèi)容，以績(jī)效考核知識(shí)的有效學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，落實(shí)好內(nèi)部宣傳及引導(dǎo)工作，保障基層員工能夠意識(shí)到績(jī)效考核工作對(duì)自身的正面作用，進(jìn)而全程參與，獲得更多的收益。最后，企業(yè)需要以績(jī)效考核的有效性為基礎(chǔ)，了解當(dāng)前績(jī)效考核工作中存在的各種典型問題，在優(yōu)化處理的過程中真正實(shí)現(xiàn)員工與崗位之間的有效匹配，促進(jìn)工作質(zhì)量及效率的穩(wěn)步提升。只有這樣，才能夠更好地體現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的指導(dǎo)作用及價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展壯大做好鋪墊和準(zhǔn)備，員工的主觀能動(dòng)性越來越足，企業(yè)的綜合實(shí)力也有所提升。

（二）整合利用多種績(jī)效考核方式

績(jī)效考核工作的難度系數(shù)相對(duì)偏高，與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r存在密切聯(lián)系。企業(yè)需要抓住人力資源管理績(jī)效考核工作的核心，以構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)，積極利用多種現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理工作手段，確?？?jī)效考核工作能夠落到實(shí)處。在提升人力資源管理綜合管理水平的過程中，科學(xué)完善的績(jī)效考核體系非常有必要，企業(yè)需要注重具體問題具體分析，了解現(xiàn)階段績(jī)效考核工作的具體要求，著眼于人力資源管理工作的核心和重點(diǎn)，進(jìn)行全面調(diào)整及優(yōu)化升級(jí)。其中員工的工作能力、工作態(tài)度及崗位的匹配度分析最為關(guān)鍵，是績(jī)效考核體系中的重要衡量指標(biāo)。企業(yè)需要以員工工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)的重點(diǎn)考核為基礎(chǔ)，更好地滿足員工的個(gè)性化發(fā)展訴求，提升員工的成就感。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，管理層還需要與基層員工保持密切聯(lián)系和交流，深入了解員工的內(nèi)心想法，合理制定核心績(jī)效考核指標(biāo)。注重對(duì)綜合問題的深入分析及宏觀統(tǒng)籌，全面挖掘員工的工作潛能，使員工能夠始終保持良好的工作積極性。

（三）全面推進(jìn)績(jī)效考核工作改革

績(jī)效考核工作的改革及轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，任務(wù)比較艱巨，直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)步建設(shè)。企業(yè)需要了解績(jī)效管理考核優(yōu)化升級(jí)的實(shí)質(zhì)要求，站在宏觀發(fā)展的視角，著眼于時(shí)代發(fā)展的進(jìn)程，促進(jìn)績(jī)效考核工作的全面改革及優(yōu)化升級(jí)。企業(yè)文化的有效宣傳最為關(guān)鍵，直接影響績(jī)效考核的價(jià)值，企業(yè)需要了解當(dāng)前績(jī)效考核工作的現(xiàn)實(shí)情況，加強(qiáng)對(duì)員工工作積極性的有效調(diào)動(dòng)，培養(yǎng)員工良好的社會(huì)責(zé)任感及主人翁意識(shí)，保障員工能及時(shí)了解績(jī)效考核的具體內(nèi)容，主動(dòng)調(diào)整自身的工作行為及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的專業(yè)技能培訓(xùn)不容忽略，要想充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)及價(jià)值，管理層需要結(jié)合績(jī)效考核工作的改革要求滿足員工的工作需求，進(jìn)一步完善當(dāng)前的績(jī)效考核體系，逐步優(yōu)化員工的工作氛圍及工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量及員工潛能的有效提升。

（四）構(gòu)建完善的員工薪酬制度

科學(xué)完善的員工薪酬制度，有助于更好地調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性，企業(yè)需要將激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制相結(jié)合，堅(jiān)持按勞分配和按貢獻(xiàn)分配，促進(jìn)員工的個(gè)性化成長(zhǎng)及發(fā)展，充分凸顯激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化作用和價(jià)值。綜合考量員工的個(gè)性化發(fā)展訴求，給予員工針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，盡量避免一刀切，保證每一個(gè)員工都能夠在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，逐步發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)及優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展壯大作出貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

企業(yè)的績(jī)效管理優(yōu)化升級(jí)非常關(guān)鍵，有的企業(yè)綜合實(shí)力比較有限，面臨許多困境。管理層則需要注重高瞻遠(yuǎn)矚，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部管理機(jī)制的有效改革及調(diào)整，始終站在員工的視角進(jìn)行分析及研究。真正跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，確保企業(yè)績(jī)效考核工作能夠落到實(shí)處并發(fā)揮作用。