基于勝任力模型的大學(xué)附屬醫(yī)院中青年管理干部培養(yǎng)體系研究*

劉紅雨,史美景

(揚(yáng)州大學(xué)附屬醫(yī)院，江蘇省揚(yáng)州市 225009)

中共中央關(guān)于《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》指出，公立醫(yī)院要堅(jiān)持正確選人用人導(dǎo)向，把好思想政治關(guān)，注重專業(yè)能力、專業(yè)精神。要健全干部培養(yǎng)教育、交流鍛煉和監(jiān)督約束制度，完善考核評價(jià)體系。管理干部尤其是中青年管理干部是醫(yī)院管理專業(yè)化、科學(xué)化的關(guān)鍵，他們的管理能力和業(yè)務(wù)水平的高低直接決定醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)態(tài)。大學(xué)附屬醫(yī)院和普通公立醫(yī)院相比，醫(yī)療綜合實(shí)力更強(qiáng)，人才層次更高，綜合科研實(shí)力更強(qiáng)，醫(yī)、教、研協(xié)同發(fā)展要求更高，更需要一支具有國際視野，精通管理、熟悉醫(yī)療、具備良好溝通協(xié)調(diào)素質(zhì)和創(chuàng)新能力的復(fù)合型管理干部隊(duì)伍。而目前國內(nèi)大學(xué)附屬醫(yī)院中青年管理干部(以下簡稱“管理干部”)普遍存在著管理水平不高、培養(yǎng)流于形式、考核滯后等問題[1]，培養(yǎng)機(jī)制沒有成熟經(jīng)驗(yàn)或模式可參照借鑒。

創(chuàng)新管理干部培養(yǎng)體系，建立科學(xué)、規(guī)范、全面的培養(yǎng)機(jī)制，不僅是黨和國家對新時(shí)代醫(yī)院干部制度改革提出的要求，更是健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，推動實(shí)施健康中國戰(zhàn)略的應(yīng)有之義[2]。本研究在系統(tǒng)梳理國內(nèi)外管理干部培養(yǎng)相關(guān)研究基礎(chǔ)上，針對大學(xué)附屬醫(yī)院管理干部培養(yǎng)現(xiàn)狀和問題，結(jié)合研究者所在醫(yī)院實(shí)際情況，將勝任力這一人力資源管理新工具引入到管理干部培養(yǎng)中，并基于勝任力模型構(gòu)建大學(xué)附屬醫(yī)院管理干部全生命周期培養(yǎng)體系。

1 醫(yī)院管理干部培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)院管理干部培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性

揚(yáng)州大學(xué)附屬醫(yī)院管理干部大多來自臨床一線，具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)。但多未經(jīng)過系統(tǒng)、全面的管理學(xué)培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理所需的經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理等理論知識和管理技能，日常管理工作多憑借以往經(jīng)驗(yàn)或照搬文件規(guī)定[1]，而且衛(wèi)生技術(shù)人員難以割舍的專業(yè)情結(jié)使大多數(shù)管理干部難以平衡業(yè)務(wù)工作與管理工作的關(guān)系[3]。管理干部培養(yǎng)所涉各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏有效整合，理論培訓(xùn)與管理實(shí)踐相脫節(jié)[4]，培養(yǎng)方向與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)等問題比較突出，專職管理干部普遍缺乏職業(yè)安全感，“管理是一門科學(xué)，管理出效益”更多是一種口號。

1.2 醫(yī)院管理干部培養(yǎng)缺乏針對性

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)多看重衛(wèi)生技術(shù)人才創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)效益而忽視管理干部所產(chǎn)生的潛在效益，片面認(rèn)為醫(yī)院的發(fā)展歸功于一線衛(wèi)生技術(shù)人員診療活動。醫(yī)院對衛(wèi)生技術(shù)人才培養(yǎng)極為重視，近年來相繼出臺了“揚(yáng)帆計(jì)劃”“卓越計(jì)劃”等人才培養(yǎng)計(jì)劃，已形成了比較完善的制度保障和強(qiáng)力的經(jīng)費(fèi)支持；而管理干部培養(yǎng)多基于通用能力，沒有根據(jù)管理干部的履歷、崗位特點(diǎn)、業(yè)務(wù)專長進(jìn)行科學(xué)的需求分析和培養(yǎng)規(guī)劃。

1.3 醫(yī)院管理干部培養(yǎng)考核缺乏客觀性

經(jīng)過多年積淀和建設(shè)，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核結(jié)果與職稱聘任和待遇兌現(xiàn)等直接掛鉤，已經(jīng)形成了一整套定性定量相結(jié)合、定量指標(biāo)為主的考核制度；而管理干部培養(yǎng)成效多從“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行定性考核，缺乏科學(xué)合理的考核體系，考核結(jié)果缺乏客觀性[4]，無法有效支撐干部提拔和和職務(wù)晉升，“能上能下”無從談起[1]。

2 醫(yī)院管理干部勝任力模型構(gòu)建

2.1 勝任力研究概況

勝任力是指能區(qū)分工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與一般者，反映個(gè)人動機(jī)、自我形象、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、知識和行為技能，具有可測量性和預(yù)測性的深層次特征[5-6]。勝任力模型可概括為擔(dān)任某一特定職務(wù)所需要具備的勝任特征總和，即該職位表現(xiàn)優(yōu)異者綜合勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任力基于績效和工作行為特征來尋找核心能力，為人力資源管理提供一種全新的方法和視角，在國內(nèi)外醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域越來越受到重視。但目前在國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域的研究和應(yīng)用還剛剛起步，多處于理論探索階段，高水平成果和可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)還比較少[7]。而且現(xiàn)有勝任力研究多面向衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者通用能力，沒有考慮到不同級別醫(yī)院的管理干部所應(yīng)具備的勝任力之間存在差異，制約了勝任力模型在管理干部培養(yǎng)和能力建設(shè)中的應(yīng)用。

和現(xiàn)有管理干部培養(yǎng)模式相比，基于勝任力的管理干部培養(yǎng)具有以下優(yōu)勢：(1)更具戰(zhàn)略性和全局性?；趧偃瘟Φ墓芾砀刹颗囵B(yǎng)不僅要立足于崗位對勝任力的當(dāng)前要求，更要從戰(zhàn)略層面上滿足醫(yī)院未來10到15年對人力資源勝任力的要求。有助于確定優(yōu)先培養(yǎng)項(xiàng)目，集約化配置培養(yǎng)資源，爭取管理干部培養(yǎng)投資的收益最大化，并實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和管理干部個(gè)人的雙贏。(2)更強(qiáng)調(diào)針對性和個(gè)性化。基于勝任力的培養(yǎng)將管理干部置于個(gè)人—崗位—醫(yī)院匹配的框架中，通過勝任力模型構(gòu)建與分析，個(gè)人與優(yōu)秀管理干部的差異一清二楚，培養(yǎng)方向更加明確和清晰，培養(yǎng)措施更具針對性和個(gè)性化。(3)更注重科學(xué)化和客觀性。基于勝任力的管理干部培養(yǎng)改變了管理干部“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)了從關(guān)注管理干部工作表現(xiàn)為主到關(guān)注管理干部成長全過程的轉(zhuǎn)變，有助于構(gòu)建一整套精準(zhǔn)、高效，覆蓋各階段、多維度的管理干部培養(yǎng)體系[8]。

2.2 研究對象

本研究的中青年管理干部，指院內(nèi)年齡在45周歲以下，臨床醫(yī)技科室、職能部門從事管理工作的中層干部。

2.3 研究方法

2.3.1 文獻(xiàn)研究法。系統(tǒng)檢索和整理管理干部培養(yǎng)和勝任力相關(guān)文件和文獻(xiàn)材料，初步確定公認(rèn)的管理干部勝任力要素，構(gòu)建理論框架。

2.3.2 問卷調(diào)查法。參照國家、醫(yī)藥衛(wèi)生系統(tǒng)對管理干部素質(zhì)能力總體要求，基于文獻(xiàn)研究確定的勝任力關(guān)鍵要素編寫問卷，對全院管理干部進(jìn)行調(diào)查，獲取管理勝任力有效數(shù)據(jù)和培養(yǎng)需求。調(diào)查問卷包括3個(gè)維度18個(gè)問題，采用Likert五級評分法。共發(fā)放問卷98份，回收問卷94份，其中有效問卷92份，問卷有效回收率為94%。

2.3.3 行為事件訪談法。對醫(yī)院近5年40名年度考核優(yōu)秀的中青年管理干部進(jìn)行訪談，根據(jù)其工作中最有成就感或者挫折感的關(guān)鍵事例的陳述與分析，確定關(guān)鍵勝任力特征。

2.3.4 德爾菲法。采用Delphi法共兩輪征詢7名專家(包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、揚(yáng)州大學(xué)和南京醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理教授)的意見，對前期研究獲得的勝任力要素整合提煉，最終確定各要素并賦予分值。

2.4 基于勝任力的模型構(gòu)建

根據(jù)以上研究，最終基于3個(gè)層次(基礎(chǔ)層次、綜合層次、創(chuàng)新層次)、7種核心特征(文化認(rèn)同、自我管理、規(guī)劃執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、溝通共贏、前瞻決策、突破創(chuàng)新)構(gòu)建大學(xué)附屬醫(yī)院管理干部勝任力模型，見表1。

表1 大學(xué)附屬醫(yī)院中青年管理干部勝任力模型

3 中青年管理干部培養(yǎng)體系建設(shè)和實(shí)證研究

揚(yáng)州大學(xué)附屬醫(yī)院創(chuàng)建于1960年，是江蘇省教育廳、衛(wèi)健委共建單位，致力于成為特色鮮明、區(qū)域知名的高水平醫(yī)院。歷經(jīng)60年建設(shè)與發(fā)展，已成為一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、急救、預(yù)防、康復(fù)為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院。醫(yī)院實(shí)行一院兩區(qū)一體化管理，核定床位1 600張，開放病區(qū)36個(gè)。醫(yī)院設(shè)立一級科室48個(gè)，二級科室46個(gè)，三級科室9個(gè)，在職員工2 100余名。在上級和醫(yī)院黨委的大力支持下，本研究在構(gòu)建管理干部勝任力模型基礎(chǔ)上，結(jié)合管理干部成長的自然規(guī)律，將勝任力模型與管理干部培養(yǎng)過程結(jié)合，制定《揚(yáng)州大學(xué)附屬醫(yī)院中青年管理干部培養(yǎng)規(guī)劃》，以勝任力作為考量指標(biāo)應(yīng)用于選拔、培養(yǎng)、考核等環(huán)節(jié)，驗(yàn)證管理干部培養(yǎng)體系的實(shí)用性、可測量性和可操作性。

3.1 量化選拔

本研究所構(gòu)建的勝任力模型為管理干部選拔提供了重要依據(jù)，優(yōu)化了管理干部選拔模式和流程，使以往較為主觀的選拔方法轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮榭陀^、可量化的選拔方式[9]。醫(yī)院黨委依托勝任力模型進(jìn)行了新一輪管理干部選拔工作，參照事業(yè)單位公開招聘流程，在選拔環(huán)節(jié)以勝任力為依據(jù)設(shè)置相應(yīng)的準(zhǔn)入分值，以確定管理干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。擬選拔對象基于個(gè)人履歷、工作成效和選拔專家現(xiàn)場提問進(jìn)行答辯，由院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、院外醫(yī)院管理專家學(xué)者等組成的選拔委員會進(jìn)行打分并現(xiàn)場公布成績，分?jǐn)?shù)高于70分方可進(jìn)入干部考察程序。

3.2 差異培養(yǎng)

院黨委制定管理干部培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)框架，在培養(yǎng)內(nèi)容上做到理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)相結(jié)合原則[10]，培養(yǎng)方式上做到院內(nèi)培養(yǎng)與院外培養(yǎng)相結(jié)合原則。確定中層正職、副職和青年骨干三類人員為培養(yǎng)對象，不同環(huán)節(jié)側(cè)重培養(yǎng)不同的勝任力要素并對每位人選的薄弱點(diǎn)采取差異的培養(yǎng)方式，以提高培養(yǎng)的針對性和有效性。管理干部的成長需要一套科學(xué)、有效培訓(xùn)體系強(qiáng)力支撐。在上級部門的大力支持下，我院依托院黨校成立了管理干部培訓(xùn)學(xué)院，設(shè)立管理干部專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，以勝任力要素為依據(jù)，通過遞進(jìn)式的管理知識培訓(xùn)、實(shí)踐能力訓(xùn)練和輪崗交流，在不同培養(yǎng)階段側(cè)重不同的勝任力要素培養(yǎng)，確保培養(yǎng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)[11]。同時(shí)也充分挖掘院外培訓(xùn)資源，鼓勵(lì)和支持中青年管理干部攻讀工商管理碩士(MBA)、公共管理碩士(MPA)、公共衛(wèi)生管理碩士(MPH)以及其他專業(yè)的碩士和博士，提升學(xué)歷層次以及管理研究能力；積極爭取江蘇省衛(wèi)生國際交流支撐計(jì)劃資助等政府項(xiàng)目，選派更多的優(yōu)秀中青年管理干部赴發(fā)達(dá)國家或地區(qū)醫(yī)學(xué)中心或科研院所研修學(xué)習(xí)。選派重點(diǎn)培養(yǎng)管理干部到困難多、問題多、矛盾多的部門和一線進(jìn)行輪崗交流，輪崗期間要求結(jié)合本職工作和培養(yǎng)體會，撰寫醫(yī)院管理類論文；全面提高管理干部的政治素質(zhì)、工作水平和處理復(fù)雜問題的能力。

3.3 科學(xué)考核

醫(yī)院基于勝任力模型進(jìn)一步明確管理干部相關(guān)崗位目標(biāo)職責(zé)，尤其是培養(yǎng)期內(nèi)目標(biāo)任務(wù)，細(xì)化至醫(yī)療、教學(xué)、科研等各項(xiàng)指標(biāo)，充分發(fā)揮目標(biāo)任務(wù)的導(dǎo)向、激勵(lì)和整合作用。采用360度評價(jià)方法，探索跟蹤考察制，通過日常觀察、民主測評、支部評議和年度考核等方法定期分析、綜合考量管理干部成長動態(tài)，多角度獲取培養(yǎng)對象在醫(yī)院的工作表現(xiàn)[8]，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、聘任掛鉤，初步建立了管理干部考核動態(tài)管理機(jī)制[12]，在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)評價(jià)該培養(yǎng)體系對表現(xiàn)優(yōu)異者與一般者的區(qū)分效度。

表2 基于勝任力模型的大學(xué)附屬醫(yī)院中青年管理干部綜合考核評分排名(前5名)

結(jié)果表明兩年來基于勝任力的管理干部綜合考核排名，和醫(yī)院實(shí)際情況基本相符，排名靠前的管理干部均為近年來因工作業(yè)績突出屢受表彰、處于醫(yī)院改革發(fā)展的前列者和年度例行考評優(yōu)秀者；說明該培養(yǎng)體系的評價(jià)指標(biāo)區(qū)分度較好，初步驗(yàn)證了該培養(yǎng)體系具備較強(qiáng)的實(shí)用性、可測量性和可操作性。

3.4 結(jié)果應(yīng)用

基于綜合考核結(jié)果，60分以上者納入下一輪培養(yǎng)周期。確認(rèn)90分以上的5人已培養(yǎng)成熟，經(jīng)院黨委綜合考量和個(gè)人雙向選擇后，確定為院級后備干部或提拔為臨床醫(yī)技科室、職能部門正職；80～90分的管理干部作為2021年醫(yī)院中層管理干部集中調(diào)整的首要提拔人選。60分以下者由分管領(lǐng)導(dǎo)約談，幫助其分析原因，改進(jìn)工作；連續(xù)兩年考核低于60分，績效下浮5%；連續(xù)三年考核低于60分，予以免職或取消換屆競聘資格，退出培養(yǎng)體系。

4 大學(xué)附屬醫(yī)院管理干部培養(yǎng)體系實(shí)施效果的評估

通過培養(yǎng)效果評估，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理干部培養(yǎng)實(shí)踐與目標(biāo)之間的差距，推動培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)接近預(yù)定目標(biāo)，而且評估結(jié)果的及時(shí)反饋也會為醫(yī)院不斷改進(jìn)培養(yǎng)體系和管理干部認(rèn)識自身收獲提供有效依據(jù)。本研究采用國際通用評估工具——柯氏四級評估模式對管理干部培養(yǎng)體系進(jìn)行探索性評估[13]，選取反應(yīng)層和績效層兩個(gè)層次，初步評估結(jié)果表明作為培養(yǎng)對象的管理干部認(rèn)為培養(yǎng)體系科學(xué)合理，對培養(yǎng)過程參與度較高，對整體培養(yǎng)效果滿意度較高，有效推動了醫(yī)院管理績效的持續(xù)改善。醫(yī)院在2019年全國三級公立醫(yī)院績效考核中名次較2018年大幅躍升，上升20位，這一成績的取得很大程度上得益于醫(yī)院以基于勝任力模型的中青年管理干部培養(yǎng)為抓手，以三級公立醫(yī)院績效考核和勝任力要素等各項(xiàng)要求為導(dǎo)向，不斷完善現(xiàn)代醫(yī)院治理體系，持續(xù)改進(jìn)。

本研究基于勝任力模型所構(gòu)建的大學(xué)附屬醫(yī)院管理干部培養(yǎng)體系，創(chuàng)新了管理干部培養(yǎng)的模式，為同級同類醫(yī)院提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。但所進(jìn)行的實(shí)證研究主要基于單個(gè)醫(yī)院的實(shí)踐，諸如如何提高中青年管理干部勝任力模型的廣泛適用性和模型的進(jìn)一步細(xì)化等問題，還需在以后研究中進(jìn)一步優(yōu)化和完善。