高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新

宋 力， 解凱然， 余維田

(沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院， 沈陽(yáng) 110870)

創(chuàng)新是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的有力支撐。因此，如何通過安排合理高管薪酬，使得高管更有創(chuàng)新動(dòng)力并作出正確研發(fā)投資決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)最大化，從而共同建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，一直是企業(yè)和學(xué)術(shù)界所關(guān)注的重中之重。

一、文獻(xiàn)回顧

高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究文獻(xiàn)主要分為三個(gè)方面：首先，管理權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。Finkelstein認(rèn)為，面對(duì)并解決各種不確定性和突發(fā)性問題，弱化內(nèi)外部信息不對(duì)稱程度是高管的職責(zé)所在[1]。Tong等認(rèn)為，創(chuàng)新行為有兩個(gè)重要意義：第一，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第二，通過策略性創(chuàng)新獲取利益[2]。其次，高管薪酬粘性的特征。Jackson等認(rèn)為，高管薪酬粘性使得高管在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而在業(yè)績(jī)下降時(shí)免于懲罰。最后，高管權(quán)力與高管薪酬粘性的關(guān)系[3]。于迪等發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力與薪酬非對(duì)稱性呈正向關(guān)系，換言之，盈利業(yè)績(jī)影響高管薪酬的程度與虧損業(yè)績(jī)之比較低[4]。盧銳等發(fā)現(xiàn)，在一些上市公司中高管權(quán)力過大會(huì)導(dǎo)致薪酬倒掛的情況出現(xiàn)[5]。

以上文獻(xiàn)說明高管權(quán)力影響著企業(yè)創(chuàng)新投入，且大部分企業(yè)中存在高管薪酬粘性，說明高管權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性和企業(yè)創(chuàng)新投入都存在一定影響。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)鮮少研究高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的具體關(guān)系，也沒有考慮不同生命周期下高管權(quán)力是否對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響。

二、理論分析及研究假設(shè)

1. 高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

高管權(quán)力是指高管會(huì)影響企業(yè)治理的決策、執(zhí)行及監(jiān)督。同時(shí)，這種權(quán)力會(huì)影響高管制定薪酬，從而不能使薪酬契約達(dá)到最優(yōu)[6]，高管權(quán)力過大可能會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)形同虛設(shè)。創(chuàng)新投資雖然風(fēng)險(xiǎn)較高，且需要不斷投資，但是一旦產(chǎn)品或技術(shù)研發(fā)成功，企業(yè)將獲得巨大利潤(rùn)，高管也會(huì)在自己的履歷上記上“漂亮的一筆”，為自己的發(fā)展前景打下良好基礎(chǔ)[7]。不僅如此，高管權(quán)力也會(huì)隨之增強(qiáng)，董事會(huì)會(huì)賦予高管更大的權(quán)力，以此激發(fā)高管的工作熱情。受到肯定的高管在工作時(shí)會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)、果斷，提高研發(fā)成功率[8]。因此提出假設(shè)：

H1高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入正相關(guān)。

2. 高管權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的影響

高管薪酬粘性是指企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬所帶來的邊際增加量，與企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬所帶來的邊際減少量的差值。適當(dāng)?shù)母吖苄匠暾承詴?huì)成為激勵(lì)高管的手段，反之則會(huì)變成高管尋租的手段。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，董事會(huì)與高管之間的關(guān)系是對(duì)立的[9]。Bebchuk等認(rèn)為，由于高管的介入，董事會(huì)不能完全獨(dú)立制定薪酬，高管能夠通過自己的影響來控制薪酬，同時(shí)制定出更有利于自己的薪酬方案，確保在利益發(fā)生不同變化時(shí)使自身利益得以保全。這樣一來，高管薪酬出現(xiàn)了上升比下降更容易的趨勢(shì)，即高管薪酬粘性增強(qiáng)[10]。因此，本文提出假設(shè)：

H2高管權(quán)力與高管薪酬粘性正相關(guān)。

3. 高管薪酬粘性對(duì)高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新的中介作用

雷宇等認(rèn)為，薪酬粘性存在的原因是允許失敗的一種表現(xiàn)，“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”往往能夠激勵(lì)高管并使其擁有工作熱情[11]。Healy指出，現(xiàn)實(shí)中的薪酬契約具有凸性特征，是非對(duì)稱的。這說明“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”是薪酬制定者的意愿所在，同時(shí)也提高了企業(yè)創(chuàng)新投資效率，激勵(lì)高管在創(chuàng)新投資中不要過于保守。由此看出，高管薪酬粘性對(duì)高管權(quán)力和企業(yè)創(chuàng)新都存在一定影響。因此，將高管薪酬粘性作為中介變量，可以作為高管權(quán)力促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入的路徑之一。根據(jù)中介效應(yīng)三步法：第一步研究自變量與因變量的關(guān)系，即高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系；第二步研究自變量與中介變量的關(guān)系，即高管權(quán)力與高管薪酬粘性的關(guān)系；第三步研究自變量、中介變量與因變量的關(guān)系，即高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。第一、二步的假設(shè)已在上文提出，因此本文提出第三步假設(shè)：

H3高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入正相關(guān)。

4. 企業(yè)生命周期對(duì)高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)生命周期可以劃分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期[12]。在成員人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)、信息不對(duì)稱程度和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力等方面，處于不同生命周期階段的企業(yè)有所不同[8，13]，這將最終導(dǎo)致高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入影響程度不同。

成長(zhǎng)期的企業(yè)普遍特征是逐漸由弱變強(qiáng)，具有一定發(fā)展?jié)摿Γ鄙俜€(wěn)定盈利能力和規(guī)模效應(yīng)。創(chuàng)新投資是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的投資行為，若能成功研發(fā)占有一定市場(chǎng)份額的產(chǎn)品，或運(yùn)用創(chuàng)新技術(shù)成為行業(yè)領(lǐng)域的佼佼者來獲取更多市場(chǎng)份額，對(duì)企業(yè)來說都是良機(jī)。那么，研發(fā)投入水平就成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心關(guān)鍵因素[14]。然而，成長(zhǎng)期產(chǎn)品剛剛進(jìn)入市場(chǎng)，企業(yè)各方面并沒有達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，無論是現(xiàn)金流還是市場(chǎng)份額都沒有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，因此高管會(huì)傾向于“穩(wěn)中求進(jìn)”的策略。在促進(jìn)創(chuàng)新投入的基礎(chǔ)上穩(wěn)扎穩(wěn)打，夯實(shí)研發(fā)技術(shù)基礎(chǔ)，籌備研發(fā)資金和生產(chǎn)方式是成長(zhǎng)期的重中之重[15]。由此，本文提出假設(shè)：

H4a高管權(quán)力對(duì)成長(zhǎng)期的企業(yè)創(chuàng)新投入有促進(jìn)作用。

在成熟期，企業(yè)現(xiàn)金流充足，產(chǎn)品開始大規(guī)模生產(chǎn)，企業(yè)創(chuàng)新投資的風(fēng)險(xiǎn)由于資金和技術(shù)的積累而降低，高效率創(chuàng)新投資能使企業(yè)業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大[16]。因此，在成熟期，高管需要不斷開始新一輪研發(fā)工作來加快企業(yè)創(chuàng)新升級(jí)，董事會(huì)也會(huì)提高創(chuàng)新投資意愿，因?yàn)檫M(jìn)一步鞏固市場(chǎng)地位也有利于董事會(huì)自身利益[17]。企業(yè)大多數(shù)管理制度在該階段已經(jīng)得到完善，在企業(yè)創(chuàng)新氛圍下，高管會(huì)與董事會(huì)形成高效配合，且具有專業(yè)性的高管會(huì)將他們累積的理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)用于企業(yè)研發(fā)投入，提高企業(yè)創(chuàng)新效率[18]。由此，本文提出假設(shè)：

H4b高管權(quán)力對(duì)成熟期的企業(yè)創(chuàng)新投入有促進(jìn)作用。

首先，在衰退期，企業(yè)利潤(rùn)大幅下滑，市場(chǎng)占有率逐年降低，難以對(duì)技術(shù)設(shè)備進(jìn)行大規(guī)模更新改造，現(xiàn)金流開始緊張，可用于創(chuàng)新活動(dòng)的不多，而創(chuàng)新研發(fā)又需要大量的資金支持并需要企業(yè)承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)創(chuàng)新投資會(huì)變得更加謹(jǐn)慎[12]。這是創(chuàng)新效率下降的第一個(gè)原因。其次，企業(yè)可能會(huì)面臨被并購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，通常會(huì)出現(xiàn)抵制變革、組織結(jié)構(gòu)僵化等問題[19]，因此企業(yè)會(huì)降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新投資也會(huì)減少。再次，高管在考慮個(gè)人聲譽(yù)以及未來職業(yè)生涯時(shí)會(huì)拒絕冒險(xiǎn)行為，或者通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)來尋求自我保護(hù)時(shí)機(jī)，使其降低企業(yè)創(chuàng)新效率。根據(jù)上述三個(gè)原因，本文提出假設(shè)：

H4c高管權(quán)力對(duì)衰退期的企業(yè)創(chuàng)新投入有抑制作用。

三、研究設(shè)計(jì)

1. 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文的樣本選擇來源于2014—2019年A股上市公司年報(bào)，并剔除研究期間被出具ST、*ST的企業(yè)、金融類企業(yè)樣本。此外，本文還剔除了研究期間沒有披露研發(fā)投入的樣本以及缺失其他變量的樣本。最終篩選出3 843個(gè)觀測(cè)值。

本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，處理數(shù)據(jù)軟件為Excel 2013、Stata 15和SPSS。為使異常值不影響研究結(jié)果，本文對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行了前后1%的縮尾處理。

2. 變量定義

(1) 企業(yè)創(chuàng)新

目前衡量企業(yè)創(chuàng)新比較常用的指標(biāo)有創(chuàng)新投入和研發(fā)產(chǎn)出。創(chuàng)新投入一般指研發(fā)支出與營(yíng)業(yè)收入或者總資產(chǎn)的比值，研發(fā)產(chǎn)出一般是銷售新產(chǎn)品取得的收入或申請(qǐng)專利數(shù)等。馮根福等指出，創(chuàng)新產(chǎn)出受外界影響的因素較多，因而受到高管權(quán)力的影響十分有限[20-21]。因此，本文采用研發(fā)投入強(qiáng)度來衡量企業(yè)創(chuàng)新投入。

(2) 高管權(quán)力

參照Fink等的研究，結(jié)合中國(guó)實(shí)際將高管權(quán)力分解成四個(gè)方面：結(jié)構(gòu)權(quán)力、聲譽(yù)權(quán)力、專家權(quán)力和所有權(quán)權(quán)力。將這四個(gè)方面細(xì)化為七個(gè)要素，分別是兼任董事長(zhǎng)與總經(jīng)理情況、高級(jí)職稱、任期年限、高管持股、股權(quán)集中度、學(xué)歷水平、是否兼職于其他組織[22]，如表1所示。運(yùn)用因子分析法將各自權(quán)重整合為高管權(quán)力綜合得分，如式(1)所示。

表1 高管權(quán)力綜合分析

POWER=0.194 19F1+0.182 42F2+0.169 12F3

(1)

(3) 高管薪酬粘性

本文將高管薪酬粘性作為中介變量。高管薪酬粘性計(jì)算步驟如下：第一，計(jì)算2010—2013年企業(yè)前三名高管每年薪酬相對(duì)上年薪酬的增長(zhǎng)率以及公司凈利潤(rùn)相對(duì)上一年的增長(zhǎng)率；第二，用各年高管的薪酬增長(zhǎng)率除以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，得到各年高管薪酬變動(dòng)相對(duì)公司凈利潤(rùn)變動(dòng)的敏感性；第三，計(jì)算樣本期間每年及前4年的滾動(dòng)5年期間內(nèi)，凈利潤(rùn)上升和凈利潤(rùn)下降時(shí)高管薪酬變動(dòng)相對(duì)公司凈利潤(rùn)變動(dòng)的敏感性均值；第四，用各年的滾動(dòng)5年凈利潤(rùn)上升敏感性均值減去凈利潤(rùn)下降敏感性均值，即得到各公司高管每年的滾動(dòng)5年薪酬粘性[23]。

(4) 企業(yè)生命周期

本文將企業(yè)生命周期作為調(diào)節(jié)變量。由于各個(gè)公司所處行業(yè)領(lǐng)域不同，企業(yè)所處生命周期也各不相同。企業(yè)生命周期衡量方式有四種，本文擬采用Dickinson符號(hào)正負(fù)組合法。通過凈現(xiàn)金流量將企業(yè)生命周期劃分為成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期三大階段[24]，如表2所示，并進(jìn)行對(duì)比分析。各變量定義如表3所示。

表2 企業(yè)在不同生命周期階段的現(xiàn)金流特征組合

表3 變量定義

3. 模型構(gòu)建

參照現(xiàn)有文獻(xiàn)，檢驗(yàn)高管薪酬粘性對(duì)高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入的中介效應(yīng)[25]，模型如式(2)～(4)所示：

RDi，t=α0+α1POWERi，t+∑Controli+ε

(2)

NXi，t=β0+β1POWERi，t+∑Controli+ε

(3)

RDi，t=γ0+γ1POWERi，t+γ2NXi，t+

∑Controli+ε

(4)

檢驗(yàn)不同企業(yè)生命周期對(duì)高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)，計(jì)算公式如式(5)所示：

RDi，t=ω1POWERi，t+∑Controli+ε

(5)

四、實(shí)證分析

1. 高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新多元回歸結(jié)果

首先進(jìn)行中介效應(yīng)的總效應(yīng)分析、直接效應(yīng)分析、間接效應(yīng)分析，結(jié)果如表4所示。

表4 高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新中介效應(yīng)回歸結(jié)果

研究結(jié)果表明：高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入在1%的置信水平上顯著為正，表明高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有正向促進(jìn)作用。具體來說，高管權(quán)力每增長(zhǎng)1個(gè)單位時(shí)，創(chuàng)新投入會(huì)相對(duì)增加0.209%。該結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)H1，即高管權(quán)力的增加會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入。高管權(quán)力與高管薪酬粘性在1%的水平上顯著為正，表明高管權(quán)力與高管薪酬粘性投入顯著正相關(guān)，這與假設(shè)H2一致，即高管權(quán)力越大，企業(yè)的高管薪酬粘性就越明顯。

高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入在1%的水平上顯著為正，與假設(shè)H3一致，即高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入正相關(guān)，通過中介變量高管薪酬粘性的影響，使得高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的正向促進(jìn)作用更強(qiáng)。即如果業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬并沒有同等水平的下降，那么則會(huì)激發(fā)高管的冒險(xiǎn)精神，加大創(chuàng)新投入。

2. 不同企業(yè)生命周期下高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新實(shí)證回歸結(jié)果

基于企業(yè)生命周期視角，研究高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入在企業(yè)各生命周期的不同影響(見表5)。

表5 企業(yè)生命周期對(duì)高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸分析結(jié)果

結(jié)果表明，在成長(zhǎng)期、成熟期，高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入在1%的水平上存在顯著正相關(guān)關(guān)系，在衰退期呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。這意味著在不同企業(yè)生命周期下，高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系存在差異。在成長(zhǎng)期和成熟期公司逐漸起步，漸入佳境，無論是資金方面還是技術(shù)方面都逐漸完善，高管取得好業(yè)績(jī)的決心更大，因此進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力更足。而衰退期企業(yè)面臨資金不足、管理結(jié)構(gòu)僵化、技術(shù)設(shè)備落后、核心技術(shù)人員流失等問題，導(dǎo)致專業(yè)型高管不能有效發(fā)揮“知識(shí)溢出”效應(yīng)，出于對(duì)自己職業(yè)生涯和個(gè)人聲譽(yù)的保護(hù)而采取規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的治理策略。因此，高管并不傾向于在企業(yè)衰退期進(jìn)行企業(yè)研發(fā)投入。以上情況與假設(shè)H4a、H4b和H4c相一致。

3. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確?；貧w結(jié)果的穩(wěn)健性，將R&D由研發(fā)支出/營(yíng)業(yè)收入調(diào)整為研發(fā)支出/總資產(chǎn)，進(jìn)而確?；貧w結(jié)果穩(wěn)健，結(jié)果如表6、7所示。

表6 高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新回歸分析結(jié)果

考慮到企業(yè)創(chuàng)新投入表示的多樣性，在(2)的回歸結(jié)果中，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的回歸系數(shù)為0.073，即高管權(quán)力每增長(zhǎng)1個(gè)單位，創(chuàng)新投入會(huì)相對(duì)增加0.073%，且在1%的水平上顯著，與之前驗(yàn)證的結(jié)果相同。在(4)的回歸結(jié)果中，高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入呈顯著正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)分別是0.014、0.074，在1%的水平上顯著，同樣與之前驗(yàn)證的結(jié)果相同。

表7 企業(yè)生命周期對(duì)高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸結(jié)果檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論

本文研究高管權(quán)力、高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，以我國(guó)2014—2019年A股上市公司為例，進(jìn)一步研究了不同企業(yè)生命周期下高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。得出結(jié)論如下：高管權(quán)力越大，企業(yè)創(chuàng)新投入越多；高管薪酬粘性在高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入之間有顯著的正向中介效應(yīng)。另外，在企業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期，高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入呈顯著正相關(guān)關(guān)系；在衰退期，高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新投入呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

創(chuàng)新為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展提供了重要抓手，也為公司成長(zhǎng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力提升提供了有效途徑。對(duì)于這種需要試錯(cuò)的高風(fēng)險(xiǎn)投資行為，應(yīng)完善薪酬激勵(lì)體制，發(fā)揮高管薪酬粘性在企業(yè)創(chuàng)新中的積極作用；完善公司管理制度，合理設(shè)置高管權(quán)力；在不同企業(yè)生命周期下，及時(shí)調(diào)整企業(yè)創(chuàng)新投入決策，完善投資監(jiān)管機(jī)制。應(yīng)保證高管在適當(dāng)?shù)臋?quán)力下有效提高企業(yè)創(chuàng)新投資效率，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。