基于“人才樹(shù)”和“雙因素”理論的醫(yī)院人力資源管理分析

李亞才

（泉州市安溪縣醫(yī)院，泉州 362400）

引 言

當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院改革不斷向前推進(jìn)，醫(yī)院內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源改革被提上日程。為了適應(yīng)管理形勢(shì)，更好地對(duì)醫(yī)院內(nèi)部情況進(jìn)行改革和挑戰(zhàn)，醫(yī)院加強(qiáng)了人力資源管理工作。在私立醫(yī)院激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，公立醫(yī)院必須加強(qiáng)資源管理，不斷創(chuàng)造良好的運(yùn)營(yíng)管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)透明化、公開(kāi)化的管理方式，精簡(jiǎn)人才，主動(dòng)求變，充分發(fā)揮出公立醫(yī)院自身的管理優(yōu)勢(shì)和水平，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化的不斷發(fā)展。人才樹(shù)管理模式相比于其他的管理方式更科學(xué)、明晰，具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性特征。雙因素理論的運(yùn)用可以有效解決人力資源管理難題，突破人才管理模式，利用激勵(lì)手段激發(fā)人才的積極性，鼓勵(lì)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮出人才的熱情，活躍內(nèi)部人才管理氛圍，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部人力資源高效管理，不斷增強(qiáng)公立醫(yī)院內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人才樹(shù)的培養(yǎng)目標(biāo)和雙因素理論概述

（一）人才樹(shù)的培養(yǎng)目標(biāo)

人才樹(shù)是一種醫(yī)學(xué)人才結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)管理模式，是無(wú)錫第二人民醫(yī)院于2009年提出的人才樹(shù)工程，總共可以分為三個(gè)不同層級(jí)，即“基地—樹(shù)干—樹(shù)冠”。該模式目前已經(jīng)在國(guó)內(nèi)醫(yī)院中得到廣泛應(yīng)用。該結(jié)果是以醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式，以分層級(jí)方式對(duì)人才進(jìn)行明晰管理，為滿(mǎn)足醫(yī)院發(fā)展而培養(yǎng)成所需人才，為醫(yī)院面向現(xiàn)代化發(fā)展提供重要的理論管理支持，為醫(yī)院開(kāi)展人才管理提供更多參考，注入更多新動(dòng)力。人才樹(shù)梯隊(duì)科研培養(yǎng)目標(biāo)將不同層級(jí)的人才進(jìn)行精細(xì)化劃分，將醫(yī)學(xué)人才分布描繪成樹(shù)形結(jié)構(gòu)?！盎亍笔莿倓倕⒓俞t(yī)院工作的基礎(chǔ)性醫(yī)學(xué)人才，這類(lèi)人才雖然理論知識(shí)豐富，但是還需要打磨、鍛煉，積累豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)；“樹(shù)干”是具備一定醫(yī)療從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)學(xué)人才，他們是醫(yī)院各項(xiàng)工作有序開(kāi)展的最大保障，發(fā)揮著中流砥柱的作用，屬于醫(yī)院內(nèi)部資深技術(shù)骨干；“樹(shù)冠”是學(xué)科研究管理人員，主要負(fù)責(zé)醫(yī)學(xué)方面的研究和創(chuàng)新。這三個(gè)方面的人才是醫(yī)院人才的主體結(jié)構(gòu)，都不可缺少。人才樹(shù)的科研培養(yǎng)目標(biāo)就是結(jié)合醫(yī)學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展前景、業(yè)務(wù)總體水平及人才數(shù)量情況，制定出可以滿(mǎn)足醫(yī)院綜合發(fā)展的人才培養(yǎng)策略，注重不同層級(jí)人才的培育，創(chuàng)新人才篩選、晉升機(jī)制，助力不同層級(jí)人才的成長(zhǎng)，明確人才培養(yǎng)方向，使不同層級(jí)人才都能得到更好的發(fā)展。

（二）雙因素理論概述

雙因素理論（two factors theory）是20世紀(jì)50年代人才重要管理理論該理論通常又稱(chēng)激勵(lì)保健理論（motivator-hygiene theory），是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“赫茨伯格”）提出來(lái)的。雙因素理論分析人的雙重需求，所圍繞的問(wèn)題是人才的抉擇及回避因素，這種理論以人才居間選擇為基礎(chǔ)。赫茨伯格以實(shí)驗(yàn)的方式論證了雙因素理論，證實(shí)了人才抉擇及回避的主要影響因素，簡(jiǎn)而言之是作為動(dòng)物要求避開(kāi)與免除痛苦的需要和作為人類(lèi)要求在精神上不斷發(fā)展和成長(zhǎng)的需要。當(dāng)人遭受不公待遇、發(fā)展渺茫時(shí)，就會(huì)陷入消極狀態(tài)，會(huì)選擇回避；而若人在工作中能夠滿(mǎn)足基本需求、上司認(rèn)可等，并能得到精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)選擇留在企業(yè)中，對(duì)工作就會(huì)非常滿(mǎn)意。雙因素理論強(qiáng)調(diào)的是人的基本想法，該理論并不是一味地只從精神或物質(zhì)條件層面來(lái)衡量，而是更關(guān)注人的需求，如為什么愿意選擇這份工作，選擇初衷是什么，假如遭受不公對(duì)待是否還愿意留在企業(yè)工作，其所研究的是人的動(dòng)機(jī)與抗拒心理。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）醫(yī)院沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)人才的積極性

當(dāng)下，部分公立醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，依舊沿用以往的管理方法，這使醫(yī)院內(nèi)部的人事管理模式較為僵硬，而醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性下降，存在“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的想法，只要工作上不出大差錯(cuò)就好。另外，一些醫(yī)院的人事管理機(jī)制比較單一，導(dǎo)致人事資源部門(mén)人員將大部分時(shí)間用在人才的招聘或處理即將離職人員的工作方面，這顯然違背了人力資源管理的最終目標(biāo)，也就是充分激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使員工團(tuán)結(jié)在一起，共同創(chuàng)造更大的工作效益。部分醫(yī)院在人力資源管理上還是受到事業(yè)單位編制聘用方式的影響，因此并沒(méi)有直接選人的自主決策權(quán)，需要經(jīng)過(guò)傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位面試、考試后才有招聘用人的權(quán)利，影響了醫(yī)院在人力資源方面的自主管理權(quán)。

（二）醫(yī)院人力資源配置不平衡，影響員工工作積極性

由于公立醫(yī)院歷史方面的原因，很多員工在就職后就不必?fù)?dān)心工作上的事情，即在崗終身制，這也使醫(yī)院在行政管理上很難激發(fā)員工的工作積極性，使醫(yī)院人力資源管理工作陷入被動(dòng)狀態(tài)，不利于醫(yī)院開(kāi)展人事調(diào)動(dòng)和安排。不少員工認(rèn)為，進(jìn)入醫(yī)院之后，就相當(dāng)端上了“鐵飯碗”，不必?fù)?dān)心因?yàn)楣ぷ鲉?wèn)題而被辭退。正是因?yàn)榇嬖谥@種心理，部分工作人員產(chǎn)生了懈怠，一旦工作狀況不能令他們滿(mǎn)意，工作心態(tài)就容易出現(xiàn)問(wèn)。

另外，醫(yī)院人才類(lèi)型多樣化，只有合理地進(jìn)行規(guī)劃管理，才能發(fā)揮出很大的作用，。有形成科學(xué)化的隊(duì)伍管理結(jié)構(gòu)，才能使人才的合力效應(yīng)被充分地激發(fā)出來(lái)。由于很多醫(yī)院的人力資源布局不合理，醫(yī)院內(nèi)部的人才隊(duì)伍管理結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問(wèn)題，造成了人力資源管理上的浪費(fèi)。如此就會(huì)影響醫(yī)院內(nèi)部的正常運(yùn)營(yíng)，而由于醫(yī)院內(nèi)部人才管理效率低下，影響患者就醫(yī)感受，不能獲得更好的醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)更會(huì)直接增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院各方面內(nèi)容都無(wú)法達(dá)到一個(gè)令人滿(mǎn)意的效果。

（三）沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況深入地評(píng)估人才績(jī)效

隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，不少醫(yī)院已經(jīng)引入了工作績(jī)效模式，以績(jī)效的方式來(lái)衡量一位員工的工作成果。然而，很多醫(yī)院內(nèi)部管理模式存在漏洞，如管理方式單一，只考核員工的技巧為主，而忽視員工服務(wù)。還有，部分員工業(yè)績(jī)總體上的差異比較大，因此評(píng)價(jià)起來(lái)比較困難，如果還采用年度評(píng)價(jià)的話(huà)，就很難真實(shí)地反映出員工的工作情況。還有，德、能、勤、績(jī)是用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)員工的自身狀況的，很難滿(mǎn)足多項(xiàng)指標(biāo)和要求，最終導(dǎo)致考核結(jié)果與員工的真實(shí)工作情況存在明顯差異。在此種非精細(xì)的績(jī)效評(píng)估體系之下，就不能衡量一個(gè)員工自身的工作情況和成果，無(wú)法做出正確的判斷。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源激勵(lì)中的問(wèn)題對(duì)策分析

（一）基地人才的管理激勵(lì)對(duì)策

當(dāng)下醫(yī)院的基地人才是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，承擔(dān)著醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)工作任務(wù)，通常指的是新入職員工、普通醫(yī)護(hù)人員，以及行政管理人員，這部分人員的工作能力也決定了醫(yī)院的整體運(yùn)行狀態(tài)，如是否能滿(mǎn)足患者就醫(yī)、入院治療等服務(wù)需要。雖然目前人才市場(chǎng)中并不缺乏這樣的人才，相對(duì)的差異化程度比較小一些，然而這一類(lèi)人才的實(shí)用價(jià)值卻是比較高的。醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)重視對(duì)這部分人才的管理工作，尤其是應(yīng)不斷地激發(fā)這一類(lèi)人才隊(duì)伍的工作積極性，使他們?cè)趰徫簧习l(fā)光發(fā)熱，提高自身的工作效率和質(zhì)量。

對(duì)于此類(lèi)基底人才，應(yīng)站在工作的角度去進(jìn)行考慮，尤其是應(yīng)從工作能力、精神角度去激勵(lì)他們，使他們的熱情能夠被充分地激發(fā)出來(lái)，使他們能夠積極參與到醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)工作之中，服務(wù)好醫(yī)院的患者。另外，要注重培養(yǎng)“基地”人才的專(zhuān)業(yè)工作技能，尤其是給予他們技術(shù)和專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)培訓(xùn)，幫助他們打好醫(yī)療基礎(chǔ)和應(yīng)具備的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。另外，還要為這類(lèi)人才提供一個(gè)良好的工作發(fā)展平臺(tái)，不斷地激勵(lì)他們參與到專(zhuān)業(yè)操作當(dāng)中。應(yīng)結(jié)合不同醫(yī)院的情況建立高效化的評(píng)價(jià)機(jī)制，以科學(xué)、合理、靈活地評(píng)價(jià)他們的工作績(jī)效，反映出他們?cè)谀硞€(gè)階段的工作能力，要給予每一位員工發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)，幫助他們結(jié)合實(shí)際情況建立起完善的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，助力人才成長(zhǎng)。應(yīng)明確醫(yī)院內(nèi)部人才培養(yǎng)的方向和目標(biāo)，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的核心文化與管理需要制定員工工作守則，賦予員工更高的工作使命感。如果僅僅從薪酬這一角度來(lái)看，基本的薪酬制度是重要的一個(gè)基礎(chǔ)，可以確保人才發(fā)展的穩(wěn)定性。不少員工雖然對(duì)薪酬基本滿(mǎn)意，但對(duì)績(jī)效分配存在異議?；诖?，醫(yī)院可以?xún)?yōu)化績(jī)效考核分配方式，制定能者多勞的績(jī)效酬勞分配模式，利用物質(zhì)來(lái)不斷地激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工，促使他們出色、高效地完成工作任務(wù)。

（二）樹(shù)干人才的管理激勵(lì)方法

醫(yī)院招聘到的專(zhuān)業(yè)人才都來(lái)自不同醫(yī)學(xué)院校，或者是專(zhuān)業(yè)的醫(yī)療技術(shù)骨干等。他們?cè)谌肼毜臅r(shí)候，就基本上已經(jīng)具備了一定的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，可以很快地投入工作當(dāng)中，發(fā)揮出他們應(yīng)有的作用，尤其是一些醫(yī)療技術(shù)骨干，在醫(yī)療領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的醫(yī)學(xué)研究成績(jī)，獲獎(jiǎng)累累，榮譽(yù)等身，而這部分人才是醫(yī)院的技術(shù)、學(xué)術(shù)人才，是醫(yī)院的高端人才，更是具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，對(duì)醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展具有重大的影響，是稀有的醫(yī)學(xué)人才資源。醫(yī)院在開(kāi)展人力資源激勵(lì)管理的過(guò)程中，應(yīng)注重這部分人才的不同需要，應(yīng)結(jié)合雙因素理論進(jìn)行分析。一是這類(lèi)人才選擇醫(yī)院的原因和選擇繼續(xù)留在醫(yī)院工作的原因；二是這類(lèi)人才在工作當(dāng)中有什么不滿(mǎn)，是否對(duì)他們的職業(yè)生涯帶來(lái)影響等。從這類(lèi)高端人才的研究熱情是飽滿(mǎn)的，尤其是即便沒(méi)有激勵(lì)，他們也同樣會(huì)執(zhí)著地參與到學(xué)術(shù)研究當(dāng)中，并不會(huì)因?yàn)槠渌蛩囟г梗绶敝氐膶W(xué)術(shù)研究工作、技術(shù)任務(wù)。他們懷有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，不管是對(duì)醫(yī)院還是對(duì)患者而言都是如此。在對(duì)這類(lèi)人才進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，要結(jié)合他們所處的地位、能力進(jìn)行激勵(lì)，并給予他們更多的研究自主權(quán)，使他們能夠踴躍地參與到醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)研究當(dāng)中，壯大醫(yī)院的人才隊(duì)伍儲(chǔ)備能力，滿(mǎn)足他們對(duì)自身更高的要求。而在考核的過(guò)程中，應(yīng)將后備人才的發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)無(wú)縫銜接，激發(fā)工作研究的使命感，為醫(yī)院發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）樹(shù)冠人才管理的激勵(lì)方法

樹(shù)冠人才是醫(yī)院醫(yī)學(xué)研究的帶頭人，他們?cè)卺t(yī)學(xué)技術(shù)、學(xué)術(shù)研究方面均取得了很大的成就，這類(lèi)人才主要包括學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人、非醫(yī)學(xué)類(lèi)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才?！邦I(lǐng)頭羊”的作用在于帶領(lǐng)羊群朝著正確的方向前進(jìn)。所以，醫(yī)院若能擁有一位好的醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人，那么可以帶領(lǐng)醫(yī)院向更好的方向發(fā)展。所以，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，選擇一位出色的學(xué)科帶頭人就變得十分重要。對(duì)于醫(yī)院人力資源管理來(lái)說(shuō)，運(yùn)用合理的方法加強(qiáng)激勵(lì)，可以獲得更令人滿(mǎn)意的激勵(lì)效果。

對(duì)于此類(lèi)樹(shù)冠人才，從他們的學(xué)科精神來(lái)看，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的支持和鼓勵(lì)，這能夠激發(fā)他們團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)的管理精神，通過(guò)分配一定的自主選擇權(quán)和管理權(quán)，就能留住他們的心，使他們能夠心無(wú)旁騖地投入學(xué)科的研究當(dāng)中，避免這類(lèi)人才出現(xiàn)流失，這其實(shí)也就相當(dāng)于一種心理上的“約定”。譬如，可以授予這類(lèi)人才科學(xué)研究權(quán)力，可以根據(jù)科室研究的需要開(kāi)展醫(yī)學(xué)課題研究工作。除此之外，醫(yī)院人力資源管理可以幫助這列人才參與外國(guó)培訓(xùn)或?qū)W術(shù)交流，并為他們提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，可以開(kāi)辟醫(yī)學(xué)研究新領(lǐng)域，為他們的晉升提供一個(gè)全新的發(fā)展渠道。在薪酬方面，人力資源管理可以在業(yè)界薪酬水平基礎(chǔ)上酌情提高。一方面，可以結(jié)合人才的能力和工作績(jī)效，制定出具有彈性的薪酬制度，如根據(jù)工作年限、研究水平、臨床技術(shù)能力等；另一方面，可以推出專(zhuān)項(xiàng)薪酬補(bǔ)貼，如提高安家費(fèi)等。這樣就能充分地激發(fā)人才的工作積極性，為醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，發(fā)揮出自己的工作價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作理想和目標(biāo)，真正使這類(lèi)人才的工作目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致，形成一個(gè)更加強(qiáng)有力的工作成效。

結(jié) 語(yǔ)

“人才樹(shù)”項(xiàng)目與傳統(tǒng)的醫(yī)院管理方式存在著較大的差異，是結(jié)合屬性基本理論結(jié)果與實(shí)際工作應(yīng)用開(kāi)展的醫(yī)學(xué)工作，不斷地創(chuàng)新與構(gòu)建人才管理模式。雙因素理論探尋的是人才的綜合影響因素，研究的是外部、內(nèi)部因素，在人才去留“臨界點(diǎn)”進(jìn)行研究，分析的是人才工作動(dòng)機(jī)、外部影響因素。在醫(yī)院的人力資源管理的過(guò)程中，要審時(shí)度勢(shì)，緊密地結(jié)合“人才樹(shù)”項(xiàng)目和雙因素理論，靈活地創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的管理環(huán)境。如果缺乏實(shí)踐應(yīng)用環(huán)境，無(wú)疑會(huì)阻礙醫(yī)院人力資源管理的開(kāi)展，同時(shí)更會(huì)影響員工的工作積極性和士氣，甚至?xí)?dǎo)致內(nèi)部抱怨不斷，引起“離職潮”。所以，在這兩個(gè)理論的基礎(chǔ)上，要合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)外部、內(nèi)部激勵(lì)，達(dá)到內(nèi)外共同激勵(lì)的作用，從精神、物質(zhì)兩個(gè)方面滿(mǎn)足員工的不同需要，以樹(shù)形結(jié)構(gòu)對(duì)人才工作職能進(jìn)行劃分，明確工作職責(zé)，并提供一個(gè)優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境和成長(zhǎng)發(fā)展平臺(tái)。要將雙因素理論作為人才管理的決策考慮因素，分析醫(yī)院政策、薪酬、工作情況，加強(qiáng)對(duì)這一方面的評(píng)估，為制定決策提供更多支撐依據(jù)。最后，要利用激勵(lì)效應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，鼓勵(lì)員工積極參與到工作當(dāng)中，同時(shí)根據(jù)員工層級(jí)的不同特點(diǎn)，提出不同的管理方法，以實(shí)現(xiàn)高效化地激勵(lì)，以不斷地提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，激發(fā)出員工的工作熱情和能力。