欠發(fā)達地區(qū)人才引進、培養(yǎng)問題案例分析

■文/王雪芹（新疆維吾爾自治區(qū)科技發(fā)展戰(zhàn)略研究院）

影響中國欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的核心因素是人才缺乏問題。長期以來，受自然條件、經(jīng)濟發(fā)展、社會因素等方面的影響，艱苦偏遠地區(qū)的人才問題成為制約本地經(jīng)濟和科技發(fā)展的重要原因。雖然各級政府及相關部門不斷出臺、優(yōu)化人才引培優(yōu)惠政策，然而近年來中國人才流動的不均衡性依舊越來越明顯，欠發(fā)達地區(qū)不僅很難吸引高質量專業(yè)技術人才，本地成熟人才和潛在人才也不斷流失。2011年以來，中國半數(shù)以上的研發(fā)人力投入集中在廣東、江蘇、浙江、北京、山東五個省市，且占比不斷增加；每年研發(fā)人力投入排名后十位的省市占比總和則不斷減少，尤其是黑龍江、吉林、內蒙古、新疆持續(xù)下降。人才不斷向經(jīng)濟發(fā)達省市集聚的現(xiàn)象越來越嚴重，欠發(fā)達地區(qū)的人才引進與流失問題，已經(jīng)成為許多省市亟待解決的問題。本文作者在走訪新疆喀什地區(qū)某醫(yī)院（以下簡稱A醫(yī)院）過程中發(fā)現(xiàn)，該醫(yī)院在解決人才引進、人才培養(yǎng)以及避免人才流失方面的舉措具有一定的創(chuàng)新性、可操作性和可推廣性。

一、案例介紹

A醫(yī)院位于西北邊陲，成立于1934年，1995年被評為二級甲等醫(yī)院。2011年，發(fā)達地區(qū)開始援建該地，共謀發(fā)展。經(jīng)過努力，A醫(yī)院于2012年通過國家三級甲等綜合醫(yī)院評審，成為國家衛(wèi)生部等級醫(yī)院評審新標準體系下新疆首家三級甲等綜合醫(yī)院。2013年A醫(yī)院建立了新疆南疆地區(qū)首個自治區(qū)級博士后工作站，隨后又成立了專家工作室和客座教授工作室，引進入駐專家，簽約客座教授，資金支持醫(yī)院的年輕學科帶頭人開展科研活動。2017年成立了科技創(chuàng)新信息中心，重點圍繞“平臺、人才、項目”進行研發(fā)活動。

截至走訪日，A醫(yī)院已有20名入駐專家和7名客座教授，在站博士后12名（目前出站5名）。培養(yǎng)研究員5名，專項醫(yī)療科研團隊6支，科研人員100余名。8位博士后獲得中國博士后基金資助，其中，中國博士后科學基金新冠肺炎疫情防控專項資助（面上資助）1項。利用國家和地方各種人才培養(yǎng)優(yōu)惠政策，培養(yǎng)科研人員74名，其中“西部之光”訪問學者3名。先后與疆內外知名大學聯(lián)合舉辦在職碩士研究生課程班，培養(yǎng)學員145人；簽訂“產(chǎn)學研聯(lián)合培養(yǎng)研究生示范基地”協(xié)議，每年定向招收培養(yǎng)20名醫(yī)學碩士，目前醫(yī)院已擁有博士生導師3名，碩士研究生導師20名。

從2017年到走訪日，A醫(yī)院成功申報各級科研項目199項，其中國家自然科學基金4項，國家科技部重點研發(fā)項目1項，廣東省重大科技專項2項；發(fā)表學術論文1200余篇，其中SCI論文15篇，核心期刊論文132篇；獲得國家專利35項；獲得新疆科學技術進步三等獎1項。擁有的中高級職稱人員人數(shù)占職工總數(shù)的23%（是2017年之前的四倍多），碩博人員占職工總數(shù)的4%，獲得各類人才培養(yǎng)計劃專項28項，其中創(chuàng)新團隊2項。建成了25個省級重點?？?，2個省級護理培訓基地；成立了新疆南疆醫(yī)療行業(yè)第一個博士后工作站和首個臨床醫(yī)學研究中心。先后榮獲“全國衛(wèi)生應急先進集體” “全國百佳誠信文明示范品牌醫(yī)院”“全國創(chuàng)先爭優(yōu)示范醫(yī)院”“自治區(qū)民族團結模范單位”等70多項榮譽稱號。醫(yī)院綜合實力迅速得到提升，目前在新疆綜合醫(yī)院排名中位列第三，地市級醫(yī)院排名中穩(wěn)居第一。

二、案例分析

通過分析總結，該案例具有以下特點：

一是A醫(yī)院所在地地處偏遠欠發(fā)達地區(qū)，缺乏人才培養(yǎng)環(huán)境和人才引進優(yōu)勢條件。該地區(qū)曾是全國“三區(qū)三州”深度貧困地區(qū)之一。2020年地區(qū)生產(chǎn)總值1130.2億元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.73萬元（全國平均水平為4.38萬元）；15歲及以上人口平均受教育年限9.3年，低于新疆和全國平均水平。本地擁有的專業(yè)技術人才少，人才培養(yǎng)環(huán)境落后，人才培養(yǎng)配套政策不健全、資金缺乏，各方面的條件不僅不足以吸引人才的到來，留住本地人才也存在一定的困難。

二是因地制宜，變劣勢為優(yōu)勢。在各種人才引培影響因素都不理想的情況下，A醫(yī)院充分分析研究地域特點，利用地方病患的特殊性和代表性，結合地區(qū)外相關專業(yè)人才研究發(fā)展需求，定位重點研究方向，利用國家和本省各類創(chuàng)新平臺建設支持政策，用最低的投入建立人才培養(yǎng)基地，吸引省外高層次專業(yè)技術人才前來開展研發(fā)活動。此舉不僅引進和培育了高層次專業(yè)人才，還逐漸培養(yǎng)起本地研究團隊，帶動地方醫(yī)學事業(yè)發(fā)展，提高了當?shù)厝嗣裆钏健?/p>

三是把握機遇，改變發(fā)展定位。A醫(yī)院立足于當前社會發(fā)展狀況及發(fā)展趨勢，依據(jù)中國高質量發(fā)展的戰(zhàn)略定位，緊緊把握絲綢之路經(jīng)濟帶建設契機，及時改變醫(yī)院發(fā)展定位，從傳統(tǒng)醫(yī)療服務機構向“以醫(yī)助研，以研促醫(yī)，醫(yī)研結合”的方向轉變，以前瞻性研究和應用性研究為重點、創(chuàng)新發(fā)展為引領、特色需求為基準、人才培養(yǎng)為手段、科技平臺為依托，以打造全新的、適應創(chuàng)新型社會需求的區(qū)域性國際醫(yī)療中心為目標，推動醫(yī)院的人才隊伍建設和科技創(chuàng)新能力的提升。

四是制定科學可行的人才培養(yǎng)計劃。依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標，借力援建省市人才力量，A醫(yī)院成立了科技創(chuàng)新信息中心，下設科研管理科、科創(chuàng)中心、國家藥物臨床試驗機構、倫理機構辦、臨床醫(yī)學研究中心、專家工作室、客座教授工作室、博士后工作站、醫(yī)院高層次人才培養(yǎng)及研究生培養(yǎng)基地等部門，并努力將其打造成為集科技信息查詢、科技交流學習、科技應用與基礎研究、科技項目管理指導及高科技人才培養(yǎng)與聚集五位一體的科技創(chuàng)新中心（見圖1）。

圖1 人才培養(yǎng)計劃體系

為了引進和培育高層次專業(yè)人才，A醫(yī)院在充分分析和利用自身特點的基礎上，吸引省內外專家學者前來開展長期或短期駐地研究，開展本地醫(yī)學培訓，培養(yǎng)當?shù)厝瞬?，設立專項資金用以支持本地年輕學科帶頭人開展科研活動；深入實施分級診療、醫(yī)聯(lián)體、基層醫(yī)院深改工作，在逐步形成科技人才培育的良性循環(huán)的同時，也促進了地區(qū)整體醫(yī)療水平的提升，為打造喀什區(qū)域國際醫(yī)療中心做好人才儲備（見圖2）。國內知名行業(yè)專家的注入，有效促進了醫(yī)院的學科建設、人才培養(yǎng)、科研和教學水平。該舉措不僅為醫(yī)院培養(yǎng)和造就了一批高水平的學科帶頭人和科研團隊，推動了高層次創(chuàng)新型領軍人才和中青年后備骨干人才的快速成長，搭建了高層次科研團隊交流平臺，同時還將國內先進的醫(yī)療技術帶到偏遠落后地區(qū)落地生根、開花結果，惠及各族百姓。

圖2 人才良性循環(huán)培育模式

在專業(yè)人才缺乏且資金支持短缺的矛盾面前，A醫(yī)院充分利用國家和地方設立的各種人才培養(yǎng)優(yōu)惠政策，積極申報西部之光訪問學者、少數(shù)民族特培、援疆對口科技骨干培養(yǎng)等人才培養(yǎng)計劃，同時建立院內人才培養(yǎng)跟蹤調查制度，對培養(yǎng)的專業(yè)人才進行追蹤、考核、評價、激勵。優(yōu)惠政策的有效利用和單位制度的制定與完善，有效解決了地區(qū)資金缺乏和后備人才力量不足的問題。

三、思考與建議

通過對典型案例的整理研究發(fā)現(xiàn)，以下幾點對解決欠發(fā)達地區(qū)人才引培問題具有一定的借鑒作用。

一是正確定位與設立適合的發(fā)展目標是重中之重。客觀評估現(xiàn)階段自身所處的外部環(huán)境條件和內部環(huán)境條件，充分剖析自身獨有特點并將其轉變?yōu)槿瞬乓M資本；對單位現(xiàn)有人員專業(yè)、職稱、學歷、年齡、性別、發(fā)展意向等進行全方位、立體式細致分析，結合現(xiàn)階段社會經(jīng)濟發(fā)展狀況及目標，以市場需求為導向，對自身特點做出科學、合理定位，分層次、分階段確定人才引進及人才培養(yǎng)的計劃和目標，制定切實可行的短期、中期、長期人才引進及培養(yǎng)規(guī)劃。

二是利用人才培養(yǎng)合作計劃帶動本地人才隊伍的提升。偏遠欠發(fā)達地區(qū)受所處的人才環(huán)境因素制約，單位內部和所在地域均處于人才緊缺狀態(tài)，地區(qū)外人才的引進又困難重重，造成對內“傳幫帶”、對外招聘社會專業(yè)技術人員等傳統(tǒng)方法都已不能有效解決人才短缺與經(jīng)濟發(fā)展之間的矛盾。在此情況下，充分分析、研究、利用自身特點，與學校、科研院所、企業(yè)之間開展目標明確的人才培養(yǎng)合作計劃，與學校之間開展人才定向培養(yǎng)計劃，不僅能夠實現(xiàn)提高員工素質和技能的目標，還能夠完成潛在人才儲備工作。

三是靈活的繼續(xù)教育培訓方式有效提高人員整體素質。繼續(xù)教育培訓方法主要包含在職培訓和脫產(chǎn)培訓，對于人才緊缺、經(jīng)費短缺的地區(qū)，脫產(chǎn)培訓存在很大的弊端。而在職培訓常用的講授法、研討法、工作指導法因高層次人才本身的短缺，造成可操作差；對于專業(yè)性、技術性要求很高的科學研究工作，工作輪換法也不適用。因此創(chuàng)新適合自身特點的繼續(xù)教育機制和方法對有效提高員工整體素質非常重要。在網(wǎng)絡通訊發(fā)達的今天，可以通過與高校、科研院所、企業(yè)科研部門建立人才培養(yǎng)合作機制，定期開展網(wǎng)絡培訓；集中經(jīng)費脫產(chǎn)培養(yǎng)少數(shù)高層次人才，高層次人才再開展內部培訓，最終形成人才培養(yǎng)良性循環(huán)；利用科研項目合作，短期引進外部人才，利用外部人才對內部專業(yè)技術人員進行培訓和學術帶動等，多管齊下，層層深入，逐步提高本地科技人才的專業(yè)技能和水平。

四是建立健全內部人才培養(yǎng)制度和激勵政策。人才的成長，需要經(jīng)過從培養(yǎng)到成熟再到服務社會這樣一個過程。對于人才缺乏和經(jīng)費短缺的地區(qū)，任何一個人才項目的失敗，都是不小的損失。因此建立健全單位內部人才培養(yǎng)制度和晉升制度，加強對人才項目的管理與考核、跟蹤與激勵尤為重要。要及時分析人才發(fā)展和項目進展情況，做到精細化管理。制定和完善內部人才選拔制度，為選拔出來的優(yōu)秀人才提供繼續(xù)教育和職業(yè)培訓機會。建立各類人才培養(yǎng)計劃推舉制度，在立項前期，單位先行對人才項目進行嚴格篩選，秉承寧缺毋濫的原則確定立項項目；項目執(zhí)行期間考察其學習、科研情況，項目結束后跟蹤考察其再學習、科研、教學情況，配套有效的激勵政策，在培養(yǎng)人才的同時留住人才。

五是搭建人才培養(yǎng)平臺，引進高層次人才培養(yǎng)優(yōu)質師資力量。結合自身特點，設置人才培養(yǎng)計劃，以引進外部高層次人才作為優(yōu)質師資力量和培養(yǎng)內部人才為目的，搭建人才培養(yǎng)平臺，讓人才“洼地”不僅成為外部高層次人才發(fā)展地，同時成為本地人才的培養(yǎng)地。與本地和地區(qū)外科技機構、高等院校開展戰(zhàn)略合作，共建融合發(fā)展聯(lián)合體，設立聯(lián)合工作站（室）、實驗站（中心）、技術（研究）中心等，以規(guī)模小、質量高為宗旨，引進高層次人才入站工作；同時，這些高層次人才立足優(yōu)勢學科，作為地區(qū)優(yōu)質師資力量對本地人才進行培訓和培養(yǎng)。建立開放、流動、聯(lián)合、競爭的科研機制，優(yōu)化人才引進環(huán)境，提高對引進人才配套服務的水平，主推引進人才項目成果的本地孵化和轉化，構建起產(chǎn)學研用協(xié)同創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式，促進地方經(jīng)濟、科技發(fā)展。

六是充分利用各級各類人才引培計劃與制度，做好人才引培工作。近年來，從國家到地方，在加強人才建設方面出臺了大量的優(yōu)惠政策。應當充分研究、解讀、利用各級政府部門設立的各類人才培養(yǎng)計劃及人才引進計劃，同時有針對性地設立單位配套優(yōu)惠政策及激勵政策，有計劃地開展人才引進及人才培養(yǎng)工作，在條件允許的情況下對科研活動進行資金、技術力量等方面的支持，逐步形成人才梯隊，實現(xiàn)高層次人才從無到有、從少到多的改變，扭轉人才匱乏的狀況。