基于雙因素理論的高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究

姚 楠

（連云港市人力資源和社會(huì)保障局 就業(yè)訓(xùn)練中心，江蘇 連云港 222001）

2017年，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）。自《意見(jiàn)》發(fā)布實(shí)施以來(lái)，高校深入貫徹落實(shí)黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，深化高等教育體制機(jī)制改革。目前，我國(guó)的高等教育已經(jīng)步入了大眾化和可持續(xù)發(fā)展的時(shí)期，也是高校積蓄力量進(jìn)行重組的關(guān)鍵時(shí)期。高校人事管理制度和教育質(zhì)量評(píng)估評(píng)價(jià)制度穩(wěn)步推進(jìn)，在此背景下，高校必須進(jìn)一步提高人力資源效益，強(qiáng)化、細(xì)化教師考核工作。然而，當(dāng)前高校教職工仍然存在工作低效率、低滿意度的現(xiàn)狀，無(wú)法滿足日益增長(zhǎng)的高校人力資源管理高效化的需求?？傮w而言，高校各利益主體的權(quán)責(zé)不對(duì)等和利益分配不均是導(dǎo)致這一矛盾的根本原因?；诖耍P者采用雙因素理論，深入分析當(dāng)前高校人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，探究高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，促使人力資源管理科學(xué)化、高效化，引導(dǎo)教職工積極投入工作。

一、雙因素理論概念及理論基礎(chǔ)

激勵(lì)機(jī)制的雙因素理論為美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）所提出，又稱(chēng)為激勵(lì)—保健因素理論[1]。21世紀(jì)50年代赫茨伯格等用“關(guān)鍵事件法”對(duì)匹茲堡地區(qū)的200余名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查考察，并提出雙因素理論。這一理論主張，每一個(gè)個(gè)體都處在一個(gè)具體的情境之中，這個(gè)情境中有很多因素會(huì)對(duì)人類(lèi)行為產(chǎn)生作用。這些影響因素大致可以分成兩大類(lèi)：一種是保健因素，它主要包括工作環(huán)境和其余相關(guān)的外在因素，例如工資、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，缺少這些要素，人們就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，從而影響人們的工作熱情，如具備以上幾個(gè)要素，可以避免員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，但還不足以讓員工對(duì)工作持積極的態(tài)度；第二種是激勵(lì)因素，主要包括成就、賞識(shí)、前途、責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)等，這種制度的存在有助于提高人們對(duì)工作的滿意程度和工作的熱情[2]。就人力資源管理而言，雙因素只有雙管齊下，才能從各方面激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)工作績(jī)效的提升。該理論研究結(jié)果表明：一是要注重保健因素，盡最大努力營(yíng)造有利的工作環(huán)境與條件，杜絕職工對(duì)硬件產(chǎn)生不滿的態(tài)度；二是以保健為基礎(chǔ)，更多地采用與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)的激勵(lì)因素，包括工作成就、贊賞、工作本身的意義、晉升、發(fā)展等。在提高核心工作要素與技能多樣性、任務(wù)完整性的前提下，讓職工體會(huì)到勞動(dòng)的含義與所賦予的職責(zé)，繼而提升職工主人翁感。另外，關(guān)鍵性工作的給予，也能滿足個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的要求。

目前，國(guó)內(nèi)外有關(guān)雙因素理論的研究成果較多，但結(jié)合中國(guó)社會(huì)主義特色、符合中國(guó)高校發(fā)展特殊背景的研究相對(duì)較少。劉杰[3]研究了雙因素理論在高校津貼分配制度中的作用機(jī)制，初步明確了雙因素理論在高校管理工作中的適用性。馮寧等[4]進(jìn)一步探討了雙因素理論給高校教育管理工作帶來(lái)的啟示及在高校教育管理工作中的具體應(yīng)用。溫雅[5]關(guān)注了教師和科研人員的主觀能動(dòng)性和積極性，強(qiáng)調(diào)了雙因素激勵(lì)應(yīng)充分利用精神獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)。張紀(jì)軒[6]提出科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)圍繞提高教師工資水平、關(guān)懷教師需求方面展開(kāi)。上述研究以教師群體為研究對(duì)象，主要從師資隊(duì)伍建設(shè)、教師自我效能提升和激勵(lì)方式（物質(zhì)或精神激勵(lì)）展開(kāi)，提出了雙因素激勵(lì)理論在高校管理中的重要作用。

此外，還有部分研究聚焦于高校管理中的其他角色，從學(xué)生、教輔人員等角度展開(kāi)論述。李佳佳[7]研究了雙因素理論在學(xué)生管理工作中的運(yùn)用問(wèn)題，認(rèn)為激發(fā)學(xué)生的積極性有助于學(xué)校各項(xiàng)政策的有效落實(shí)。楊瑾[8]研究了高校輔導(dǎo)員體系的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，通過(guò)提高輔導(dǎo)員的思想政治教育和管理能力，加強(qiáng)學(xué)生日常教育教學(xué)工作。譚董妍[9]從高校教學(xué)秘書(shū)工作的角度出發(fā)，研究了高校如何利用雙因素理論加強(qiáng)教學(xué)秘書(shū)隊(duì)伍建設(shè)。這些研究從側(cè)面證實(shí)了雙因素理論在高校人力資源管理過(guò)程中的有效性，但僅針對(duì)某一具體管理對(duì)象（如專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師、輔導(dǎo)員等）的工作特性展開(kāi)論述，缺乏對(duì)高校人力資源管理的系統(tǒng)性研究。

筆者從宏觀視角分析雙因素理論如何指導(dǎo)高校人力資源管理工作，聚焦于我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制中的“乏力”和“阻力”問(wèn)題，進(jìn)一步推進(jìn)了雙因素理論在我國(guó)現(xiàn)代化教育管理進(jìn)程和高校人力資源管理中的應(yīng)用。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）高校人力資源管理現(xiàn)狀

1.薪酬體系建設(shè)

薪酬制度是高校教師最主要的物質(zhì)激勵(lì)方式，也是學(xué)校人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。合理、高效的工資制度不僅能有效地調(diào)動(dòng)教師的工作熱情和積極性，激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)到大學(xué)的各項(xiàng)指標(biāo)要求而提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，更能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，吸引并留住一批具有競(jìng)爭(zhēng)力的師資隊(duì)伍。目前，我國(guó)高校教師的薪酬體系建設(shè)較為完整，主要分為基本薪酬、津貼、獎(jiǎng)金和福利四大塊，高校依據(jù)本校的組織發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定薪酬體系，以學(xué)校和學(xué)院兩級(jí)分層管理。其中，薪酬管理體系與職位等級(jí)、工作績(jī)效、工作能力、學(xué)歷緊密掛鉤。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位教師的績(jī)效評(píng)定主要依據(jù)科研成果水平、教學(xué)成果以及社會(huì)服務(wù)效益進(jìn)行量化獎(jiǎng)勵(lì)；教輔人員和管理人員績(jī)效則是根據(jù)學(xué)校或二級(jí)學(xué)院的年度或季度整體效益按系數(shù)分配。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗教師和非專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗教師的績(jī)效分配均衡問(wèn)題常常成為各高校利益矛盾難以協(xié)調(diào)的痛點(diǎn)。

2.教師聘任制度

當(dāng)前我國(guó)大部分院校仍沿用原有的“一評(píng)終身”的教師評(píng)聘體制，它與教師的各項(xiàng)福利、待遇息息相關(guān)，因而職稱(chēng)也就成為其身份和地位的象征。2018年7月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于深化項(xiàng)目評(píng)審、人才評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估改革的意見(jiàn)》，之后相關(guān)部門(mén)聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開(kāi)展清理“唯論文、唯職稱(chēng)、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)的通知》，“破四唯”運(yùn)動(dòng)正式在高校展開(kāi)。部分高校積極響應(yīng)國(guó)家和教育部號(hào)召，推進(jìn)教師聘任制度改革，新進(jìn)教師采用“非升即走”的合同制，對(duì)于科研能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄陮W(xué)者提供綠色通道，直聘副教授或青年教授。此外，高校還提高了副教授、教授的任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)，研究生導(dǎo)師實(shí)行定期考核續(xù)聘。但是仍有部分高校的教師聘任制度改革推進(jìn)僅停留于表面，在形式上遵循國(guó)家政策導(dǎo)向，而在選聘流程中“論資排輩”的思想依然影響較大。我國(guó)教師聘任制度改革正處于分水嶺，正逐漸從“一勞永逸”的鐵飯碗機(jī)制向“能上能下、能進(jìn)能出”的優(yōu)勝劣汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。

3.教職工考核與激勵(lì)

高校的主要成員是高層次的知識(shí)分子。從馬斯洛需求層次理論角度，針對(duì)高校教職工的激勵(lì)不應(yīng)只關(guān)注教師的生理需要和安全需要，也應(yīng)注重教職工的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。目前，大多高校推行“按需設(shè)崗、優(yōu)勝劣汰、合約管理、嚴(yán)格考核”原則的崗位津貼制度，而且為了衡量教師的工作，多數(shù)高校都制定了十分詳細(xì)的定量的崗位聘任和考核制度，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位教師，面臨年度甚至季度的考核指標(biāo)，往往追求“短”（周期短）、“平”（數(shù)量多）、“快”（見(jiàn)效快）的科研方式。這種科研方式強(qiáng)調(diào)短期內(nèi)快速出成果，堆砌科研成果數(shù)量而不重視質(zhì)量，這種急功近利的科研方法導(dǎo)致的后果就是科研發(fā)展后勁不足。另外，學(xué)校和學(xué)院內(nèi)部績(jī)效分配向有資歷、有職務(wù)、有資源的教師傾斜，青年教師和部分沒(méi)有資源背景的老教師完成任務(wù)考核指標(biāo)存在難度。

4.教師培訓(xùn)與繼續(xù)教育

教育是一個(gè)快速發(fā)展、知識(shí)更新迅速的產(chǎn)業(yè)，這要求相關(guān)從業(yè)人員需要不斷地豐富自己的知識(shí)和技能，以提升自己的能力。當(dāng)前，我國(guó)高校在人力資源管理工作中比較重視新進(jìn)年輕教師的招聘與甄選，但在對(duì)新人入職后的培養(yǎng)培訓(xùn)方面卻有所欠缺。新來(lái)的教職員工經(jīng)過(guò)短期的崗前訓(xùn)練后，就可以直接進(jìn)入崗位。年輕教師的繼續(xù)教育主要來(lái)源于暑期研修學(xué)習(xí)、說(shuō)課比賽、科研學(xué)術(shù)報(bào)告以及帶學(xué)生參加學(xué)科競(jìng)賽等形式，學(xué)校很少安排一些針對(duì)性的職中培訓(xùn)。高校目前鼓勵(lì)教職工在職深造，提升學(xué)歷，尤其對(duì)于符合年齡要求的中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗教師，提出了在職博士進(jìn)修要求，對(duì)于超過(guò)規(guī)定年限尚未取得博士學(xué)位的，甚至面臨轉(zhuǎn)崗或辭退問(wèn)題。

（二）高校人力資源管理的主要問(wèn)題

通過(guò)上述高校人力資源管理現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在著“乏力”“阻力”等問(wèn)題?！胺αΑ笔羌?lì)效果不充分的體現(xiàn)，同時(shí)也是教師對(duì)激勵(lì)的期望沒(méi)有達(dá)到，對(duì)教師的吸引力不夠?！白枇Α眴?wèn)題主要在于，其激勵(lì)效果與教師的需要期望背道而馳，難以激發(fā)其積極性，甚至?xí)蛊洚a(chǎn)生逆反心理。不管是“乏力”問(wèn)題，還是“阻力”問(wèn)題，都表明我國(guó)目前對(duì)教師管理的激勵(lì)機(jī)制仍處于教條主義的狀況，缺乏實(shí)踐性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的效率。具體而言，可概括為以下幾個(gè)方面。

1.薪酬體系有待完善

現(xiàn)階段，我國(guó)高校教師工資主要由基本工資、月季獎(jiǎng)金、社會(huì)保障三大類(lèi)組成。隨著大學(xué)規(guī)模的不斷增加，教師工資水平有了明顯提高。但是，由于目前我國(guó)的高校教師工資體系不夠健全，與教育、醫(yī)療、消費(fèi)水平相比仍存在較大的差距，且全國(guó)各地的教師工資水平參差不齊，與國(guó)際上的平均工資水平存在較大差距。教師對(duì)工資的總體滿意度不高，這就造成了薪酬體系不能有效地激勵(lì)教師。

2.人才競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力不足

高校師資是一支理性優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，師資激勵(lì)體系要充分發(fā)揮各層次的人才之間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在一定程度上促進(jìn)教師隊(duì)伍的發(fā)展。目前我國(guó)高校師資隊(duì)伍以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗教師為主，而職稱(chēng)評(píng)定和相應(yīng)的科研成果要求則成為教師的關(guān)注點(diǎn)，這導(dǎo)致了教師在人才競(jìng)爭(zhēng)上的狹隘，將人才的競(jìng)爭(zhēng)局限于職稱(chēng)的競(jìng)爭(zhēng)，反而削弱了教師教書(shū)育人的教學(xué)主體作用。此外，我國(guó)的高校還沒(méi)有形成健全的、完善的任用機(jī)制，使得教師的任用工作仍然存在“能上不能下，能高不能低”的弊端，造成了職務(wù)管理功能的弱化、虛化、人員過(guò)剩等問(wèn)題的產(chǎn)生。

3.績(jī)效考核的阻力效應(yīng)

高校老師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是指對(duì)教師的工作和教學(xué)品質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠反映教師在教學(xué)科研工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，幫助教師了解與同行之間的差距，從而激勵(lì)教師進(jìn)步。然而，當(dāng)前我國(guó)高校缺少一套科學(xué)、行之有效的評(píng)估體系，對(duì)其業(yè)績(jī)的評(píng)估大都是以表格的形式和分?jǐn)?shù)的方式來(lái)進(jìn)行量化，甚至將各個(gè)學(xué)科的業(yè)績(jī)匯總起來(lái)進(jìn)行對(duì)比，并不能客觀地體現(xiàn)出每個(gè)老師的工作表現(xiàn)。同時(shí)，由于缺乏對(duì)教師工作的獎(jiǎng)懲，致使教師對(duì)工作的成就感、主動(dòng)性、責(zé)任感等意識(shí)比較薄弱，從而影響到教師的積極性。此外，一些學(xué)校的績(jī)效考評(píng)只停留在形式上，只對(duì)教師的工作完成進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)估，而不能將其與激勵(lì)掛鉤，這違反了考核內(nèi)在的激勵(lì)原理，使得績(jī)效評(píng)估缺乏客觀和公正，這也導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生厭惡情緒。

4.培養(yǎng)體系的制約因素

在我國(guó)高校教師的培訓(xùn)制度中，培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)內(nèi)容、人才交流是影響培訓(xùn)效果的重要因素。筆者研究發(fā)現(xiàn)，很多高校教師培訓(xùn)工作缺少規(guī)劃與目標(biāo)，沒(méi)有形成一種完善的師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，不能有效地提升教師的能力，無(wú)法激發(fā)他們的工作熱情，這導(dǎo)致他們無(wú)法真正發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值和作用。而相關(guān)組織的培訓(xùn)只停留于表面，并沒(méi)有深入考察處于不同職業(yè)生涯周期的教師不同的發(fā)展需求。此外，高校教師在校際缺乏橫向的人才交流，未能形成良好的人才交流與互動(dòng)。

三、雙因素理論下高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

人力資源是任何企業(yè)或機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的一種重要力量，因此，高校能否培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，不僅可以衡量一所高校的教學(xué)質(zhì)量水平，更是檢驗(yàn)一所大學(xué)整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志。依據(jù)雙因素原理，針對(duì)當(dāng)前我國(guó)高等學(xué)校實(shí)施激勵(lì)制度的問(wèn)題，從保健與激勵(lì)兩個(gè)層面入手，著重于改善教師滿意度，排除不利條件，增強(qiáng)教師的積極性，把保健因素與激勵(lì)因素結(jié)合起來(lái)，建立從引進(jìn)、成長(zhǎng)、成熟至退休的教師“全生命周期雙因素激勵(lì)機(jī)制”，即采用完善的“預(yù)聘制”來(lái)引進(jìn)人才，采用完善的培訓(xùn)體系來(lái)培養(yǎng)人才，采用公平的薪酬分配及績(jī)效考核機(jī)制來(lái)維系人才，采用分類(lèi)、分層的差異化激勵(lì)機(jī)制來(lái)發(fā)展人才。通過(guò)“全生命周期雙因素激勵(lì)機(jī)制”的實(shí)施，達(dá)到優(yōu)化利用現(xiàn)有資源，提升人力資源管理效能，激發(fā)教師工作積極性，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（一）完善人才“預(yù)聘制”選聘機(jī)制

首先，建立規(guī)范健全的人才流動(dòng)與提升通道，讓人才公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取，能上能下，形成一批具有良好素質(zhì)的師資隊(duì)伍。高校可以采取“預(yù)聘制”雙向選擇的方式來(lái)進(jìn)行師資的選拔，將競(jìng)爭(zhēng)制度引入學(xué)校的人力資源工作中來(lái)，提升工作質(zhì)量，提高工作效率。同時(shí)要注意目前實(shí)行青年教師“預(yù)聘制”的試點(diǎn)高校，暴露出職稱(chēng)晉升、科研成果評(píng)價(jià)及導(dǎo)向、青年教師權(quán)益維護(hù)等一系列問(wèn)題。為達(dá)到良好的激勵(lì)效果，壓實(shí)推進(jìn)人才預(yù)聘制的步伐，高校在設(shè)置“非升即走”崗位時(shí)，應(yīng)提前設(shè)計(jì)人員流動(dòng)預(yù)案和明確的中期評(píng)價(jià)、轉(zhuǎn)崗、告知、解聘流程，并在招聘時(shí)讓青年教師充分知情。其次，政府應(yīng)完善教師評(píng)聘方面的法律法規(guī)。如果教師和學(xué)校在人事聘用上發(fā)生糾紛，教師和校方維權(quán)都有法可依。

（二）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

高等學(xué)校要健全師資培養(yǎng)制度，充實(shí)師資培養(yǎng)的內(nèi)涵，創(chuàng)新師資培養(yǎng)模式。

其一，要加強(qiáng)對(duì)青年老師的培訓(xùn)，增強(qiáng)青年教師的歸屬感，激勵(lì)他們的工作熱情，提高他們的敬業(yè)、成長(zhǎng)和自我意識(shí)。具體可以采用“老帶新，傳幫帶”的方式來(lái)實(shí)施。在接受培訓(xùn)期間，教師不僅要加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力，而且要探索改進(jìn)教學(xué)方法，要對(duì)教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行深度的反思，從而提高自身的教育教學(xué)能力。

其二，以“激勵(lì)因素”為切入點(diǎn)，關(guān)注工作滿意度問(wèn)題。高校按照目前的工作需要，制定類(lèi)別層次不同的培訓(xùn)方案，重視提高師資隊(duì)伍的能力素質(zhì)。從培訓(xùn)方式上講，通過(guò)學(xué)位教育、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流等方式進(jìn)行培訓(xùn)。比如，新教師要進(jìn)行系統(tǒng)的崗前訓(xùn)練，以提升他們的工作素質(zhì)；為在職教師提供學(xué)術(shù)交流、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)位教育，保證當(dāng)前教職員工的知識(shí)更新。

其三，高校應(yīng)將學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和教師的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)。為了滿足學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略需求，學(xué)校必須引導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)要求來(lái)制定自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。以江蘇海洋大學(xué)為例，從原淮海工學(xué)院更名為具有海洋特色的海洋大學(xué)后，教師也應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，圍繞海洋技術(shù)和海洋經(jīng)濟(jì)展開(kāi)教學(xué)和科研調(diào)整。對(duì)照學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，學(xué)?？山M織教師調(diào)整原職業(yè)規(guī)劃，為教師成長(zhǎng)提供各種軟硬件資源和支持獎(jiǎng)勵(lì)政策，為每個(gè)老師創(chuàng)造一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展空間。

（三）完善薪酬分配及績(jī)效考核機(jī)制

其一，從“保健因素”的角度來(lái)看，降低不利事件對(duì)教師的影響是改善其工作滿意度的有效途徑。薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，已在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中得到了充分體現(xiàn)，越來(lái)越多的高校開(kāi)始使用高額的薪資來(lái)招攬優(yōu)秀的人才。當(dāng)前我國(guó)高校的薪酬制度，既要在數(shù)量上進(jìn)行累加，又要從組織上進(jìn)行整體的優(yōu)化，要主動(dòng)地探索如何充分利用績(jī)效工資，合理地調(diào)節(jié)薪酬的構(gòu)成，從而實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值差異。在考核中還要注意公平公正，充分利用考核的積極效應(yīng)。

其二，高校教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)應(yīng)量化、易操作，并在制定評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，讓教師明確自己的工作責(zé)任，認(rèn)識(shí)到自己和學(xué)校的需求之間的差距，以便做出合理的調(diào)整和改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)既定的教學(xué)和科研目標(biāo)。高校的業(yè)績(jī)考核應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，在實(shí)施之前進(jìn)行全面的宣傳和培訓(xùn)，在實(shí)施過(guò)程中要按標(biāo)準(zhǔn)做到嚴(yán)格操作，在考評(píng)的最后，要強(qiáng)化對(duì)相關(guān)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，使其充分發(fā)揮導(dǎo)向作用。

（四）采取分類(lèi)、分層的差異化激勵(lì)機(jī)制

通過(guò)充分考慮教師個(gè)人的差異，根據(jù)教師的需要，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的激勵(lì)措施，并運(yùn)用多種激勵(lì)手段，提高教師工作滿意度，減少不滿情緒。對(duì)長(zhǎng)期在學(xué)校工作的教師而言，工作成就感是主要的激勵(lì)因素，他們更注重有內(nèi)涵有深度的工作，并因此而產(chǎn)生責(zé)任感和價(jià)值感。例如，高校應(yīng)結(jié)合自身辦學(xué)特點(diǎn)和辦學(xué)類(lèi)型，針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次教師，實(shí)行分類(lèi)分層評(píng)價(jià)。對(duì)于偏重科研性質(zhì)的職位可采用同行評(píng)價(jià)機(jī)制；對(duì)于偏重教學(xué)的崗位應(yīng)把職業(yè)安全性作為重點(diǎn)考慮因素，不宜實(shí)施過(guò)于苛刻的科研考核制度。

四、結(jié) 語(yǔ)

高校人力資源管理效率提升是一項(xiàng)長(zhǎng)期、持續(xù)的工作，高校人力資源管理歸根結(jié)底是對(duì)“人”的管理。隨著教育體制改革的深入推進(jìn)，各高校面臨著“搶人才”和“管人才”的雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力。如何通過(guò)高效的人力資源管理來(lái)保障教育教學(xué)秩序的穩(wěn)步推行，成為高校在復(fù)雜激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵所在。筆者采用雙因素理論分析了當(dāng)前高校人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，設(shè)計(jì)了高校人力資源“全生命周期雙因素激勵(lì)機(jī)制”，對(duì)高校構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系有一定的借鑒意義。