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    高校后勤人力資源管理的探索和實(shí)踐——以鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)公司為例

    2022-02-27 02:50:55楊玉亭董旭霞
    高校后勤研究 2022年2期
    關(guān)鍵詞:高校后勤后勤集團(tuán)公司

    楊玉亭 董旭霞

    高校后勤人力資源管理的探索和實(shí)踐——以鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)公司為例

    楊玉亭 董旭霞

    [鄭州大學(xué)]

    隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展,高校師生對(duì)高校后勤的服務(wù)要求越來(lái)越高,要進(jìn)一步做好高校后勤服務(wù)保障,需要高校后勤不斷改進(jìn)工作方式,提高管理水平。而人力資源管理作為改善管理服務(wù)的重要保障,關(guān)系著高校后勤的創(chuàng)新發(fā)展和長(zhǎng)足進(jìn)步,只有重視人力資源管理工作,才能從根本上解決高校后勤面臨的新問題、新挑戰(zhàn)。文章以鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)公司為例,結(jié)合后勤人力資源現(xiàn)狀,針對(duì)后勤人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)的對(duì)策,以期為高校后勤人力資源管理提供參考借鑒。

    高校;后勤;人力資源管理

    高校后勤承擔(dān)著學(xué)校教學(xué)、科研和日常生活保障任務(wù),是高校的重要組成部分。人力資源管理作為高校后勤管理的核心工作,對(duì)推動(dòng)高校后勤創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要。[1]隨著高校社會(huì)化改革的深入,高校后勤普遍建立了相應(yīng)的人力資源管理模式,也積累了較多的經(jīng)驗(yàn),但是仍然存在人員結(jié)構(gòu)不平衡、績(jī)效考核作用不充分、激勵(lì)機(jī)制不完善等諸多問題,我們必須正視這些問題,切實(shí)研究相應(yīng)對(duì)策,這樣才能不斷提高后勤人力資源管理的規(guī)范化水平,推動(dòng)后勤事業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展,為高校提供更加優(yōu)質(zhì)的后勤保障,滿足師生對(duì)后勤服務(wù)的高要求。

    一、鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀

    (一)人員情況分析

    目前,我校后勤集團(tuán)公司人力資源現(xiàn)狀:在編職工254人,占后勤隊(duì)伍的9%,年齡普遍較大,其中62%在50歲以上,文化程度以高中居多;人事代理人員176人,主要是大學(xué)生,具有一定的專業(yè)技能,在后勤多從事技術(shù)崗位和普通崗位,部分從事管理崗位,占后勤隊(duì)伍的6%,與后勤均為雙向選擇,存在一定的流動(dòng)性;臨時(shí)工2350人,主要是城鄉(xiāng)外來(lái)務(wù)工人員,學(xué)歷、素質(zhì)普遍較低,在后勤多從事保潔員、炊事員、維修工等一線崗位,占后勤隊(duì)伍的85%,此類人員雖然多系普工性質(zhì),但往往招工難,流動(dòng)性較大。

    (二)崗位情況分析

    從后勤集團(tuán)公司工作實(shí)際和工作性質(zhì)來(lái)看,崗位分布不合理,技術(shù)人才缺乏。在編職工專業(yè)技術(shù)人員21人,管理崗16人,工勤崗位214人,由于管理人員缺乏,實(shí)際工作中以工代干的情況比較普遍,專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏。通過招聘人事代理人員,如引進(jìn)綠化技術(shù)員、工程預(yù)算人員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等,一定程度補(bǔ)充了專業(yè)技術(shù)崗位。但由于人事代理人員非在編,工資待遇與在編職工差距較大,存在一定的流動(dòng)性,很容易造成技術(shù)人員流失或短缺。

    (三)工資情況分析

    后勤集團(tuán)公司人員工資根據(jù)用工性質(zhì)分為三個(gè)類別:在編職工的基本工資由學(xué)校負(fù)擔(dān),績(jī)效工資由后勤自己負(fù)擔(dān),非編制人員工資由后勤自己按照后勤制定的薪酬管理辦法執(zhí)行,其中招聘的人事代理人員根據(jù)學(xué)歷和專業(yè)情況制定工資,工資水平與學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)有一定差距,但績(jī)效工資與在編職工待遇相同,努力做到“同崗?fù)辍?,臨時(shí)工參照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位實(shí)際情況確定工資標(biāo)準(zhǔn),工資水平普遍偏低,對(duì)后勤隊(duì)伍的穩(wěn)定造成很大的影響。

    二、鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源管理存在的問題

    (一)管理理念不到位

    高校進(jìn)行社會(huì)化改革后,普遍將后勤管理獨(dú)立出來(lái),鄭州大學(xué)也成立了后勤集團(tuán)公司,但在管理上多沿用以往行政管理的模式,決策上也多聽從學(xué)校的安排。雖然后勤集團(tuán)公司逐漸重視人力資源管理,也嘗試采用企業(yè)化管理模式,但是由于管理人員的管理理念和管理方式存在局限性,缺乏主人翁意識(shí),工作的積極性、主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)都不強(qiáng),后勤人力資源沒有得到充分的開發(fā)和利用。

    (二)用人機(jī)制不規(guī)范

    由于后勤集團(tuán)公司與學(xué)校沒有完全剝離,在編職工的使用,往往帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印,在人力資源配置時(shí),部門崗位的設(shè)置和聘任不得不考慮在編職工的安置問題,導(dǎo)致部分職工與自己的工作崗位適應(yīng)性和匹配性不強(qiáng),沒有完全做到“按需設(shè)崗、人崗匹配”。管理崗位要求人員素質(zhì)較高,但部分以工代干的在編職工往往缺乏有效的管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)。招聘的外來(lái)務(wù)工人員很多都是臨時(shí)從社會(huì)招聘,沒有經(jīng)過嚴(yán)格審核或崗前培訓(xùn)就上崗,招聘流程還不夠規(guī)范,一定程度上影響了后勤服務(wù)質(zhì)量和保障水平。

    (三)績(jī)效考核作用不充分

    后勤集團(tuán)公司根據(jù)自身情況,設(shè)立了相應(yīng)的考核辦法和績(jī)效工資分配制度,但是隨著后勤的發(fā)展,部分制度與當(dāng)前實(shí)際不吻合,加之日常過程中執(zhí)行力度不夠,無(wú)法起到激發(fā)職工工作積極性和主動(dòng)性的作用,形成了新的“大鍋飯”。績(jī)效工資的設(shè)置分為兩部分,即崗位績(jī)效工資和業(yè)績(jī)效益工資,崗位績(jī)效工資占比2/3,業(yè)績(jī)效益工資占比1/3,雖然能做到“薪隨崗變”、績(jī)效考核,但實(shí)際工作中,職工在同一崗位享受相同的崗位績(jī)效工資,出工不出力的情況時(shí)有發(fā)生。目前,后勤職工上崗后沒有相應(yīng)的退出機(jī)制,中層管理人員的考核指標(biāo)也缺乏針對(duì)性,崗位能力評(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)的方法和靈活的技巧,績(jī)效考核一定程度上無(wú)法真實(shí)反映職工的崗位勝任能力、業(yè)務(wù)水平和工作貢獻(xiàn)值,沒有充分發(fā)揮作用。

    (四)激勵(lì)機(jī)制不完善

    多年來(lái),后勤集團(tuán)公司在編職工一直存在“鐵飯碗”思想,在工作崗位上缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),積極性和主動(dòng)性不足,認(rèn)為招聘的人事代理人員應(yīng)該承擔(dān)更多的工作,存在“正式工坐著干,大學(xué)生站著干,臨時(shí)工埋頭干”的情況。部分人事代理人員受在編職工的影響,思想有所懈怠,得過且過不思進(jìn)取。尤其在編和非在編職工的基本工資待遇有明顯差異,導(dǎo)致部分非在編職工安于現(xiàn)狀,無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。后勤集團(tuán)公司在開展目標(biāo)考核過程中沒有實(shí)現(xiàn)必要的獎(jiǎng)懲,職工職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)不多,開展優(yōu)秀、先進(jìn)評(píng)比的頻率不高,難以充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情,不利于提高后勤整體服務(wù)水平。

    (五)員工培訓(xùn)不足

    后勤集團(tuán)公司人力資源培訓(xùn)雖然經(jīng)常進(jìn)行,但是計(jì)劃的制定缺乏針對(duì)性,培訓(xùn)內(nèi)容不深入。各部門對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠,總覺得培訓(xùn)花費(fèi)時(shí)間,不如在工作崗位上鍛煉一段時(shí)間就能掌握各項(xiàng)技能,忽視了學(xué)習(xí)新技能、普及新知識(shí)的必要性,無(wú)法真正提升服務(wù)質(zhì)量和保障水平。特別是與學(xué)生密切接觸的一線工作人員,如宿舍值班員、保潔員、綠化工、炊事員等,他們工作中的言行與服務(wù)育人的要求存在明顯差異。

    三、鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源管理的探索和實(shí)踐

    (一)創(chuàng)新人力資源管理理念

    后勤集團(tuán)公司堅(jiān)持以人為本,凝練和諧后勤文化,努力使所有職工找到歸屬感。通過對(duì)后勤隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,進(jìn)一步完善人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制,在薪資福利、考核選拔等方面給予政策保障;加強(qiáng)與職工溝通,保證職工對(duì)后勤管理、改革、服務(wù)等方面具有知情權(quán)和參與權(quán),以工匠精神為引領(lǐng),以合理化建議征集為載體,開拓職工創(chuàng)新創(chuàng)效模式,充分激發(fā)職工立足崗位創(chuàng)價(jià)值的工作熱情和潛能;定期疏導(dǎo)職工心理,開展評(píng)優(yōu)活動(dòng)、文體競(jìng)賽等,為職工營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍;加強(qiáng)新老職工的溝通互動(dòng),努力化解矛盾,從而提高后勤隊(duì)伍的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力。后勤集團(tuán)公司還注重加強(qiáng)后勤品牌文化建設(shè),引領(lǐng)職工建功立業(yè),樹立后勤良好形象,推動(dòng)學(xué)校后勤事業(yè)新發(fā)展。

    (二)建立科學(xué)的人崗匹配機(jī)制

    后勤集團(tuán)公司總結(jié)經(jīng)驗(yàn),根據(jù)工作實(shí)際,打破在編和非在編職工的界限,遵循緊編制、滿負(fù)荷、高效率的原則,科學(xué)設(shè)置崗位,定期核定崗位數(shù),確定崗位所需編制,對(duì)所有崗位進(jìn)行統(tǒng)一管理。通過《崗位基本要求一覽表》明確崗位名稱、崗位數(shù)、崗位職責(zé)、上崗條件、崗位對(duì)應(yīng)的責(zé)任系數(shù),通過《工作手冊(cè)》明確崗位規(guī)范、操作說(shuō)明書、崗位相關(guān)規(guī)章制度等。系數(shù)與績(jī)效工資掛鉤,崗位和工作表現(xiàn)與績(jī)效工資掛鉤。

    為了徹底轉(zhuǎn)變職工一直存在的“鐵飯碗”理念,后勤集團(tuán)公司開展兩年一次的全員競(jìng)聘上崗,在編和非在編職工同時(shí)參與競(jìng)聘,杜絕以往過度照顧在編職工的情況,嚴(yán)格按照《競(jìng)聘上崗實(shí)施方案》進(jìn)行人崗匹配,通過職工信息登記表,全面掌握每位職工的基本情況,真正選賢任能,取長(zhǎng)補(bǔ)短,聘任過程不照顧、不將就,能者上崗。全員競(jìng)聘上崗過程中,后勤集團(tuán)公司鼓勵(lì)職工輪崗,中層管理干部在同一崗位干滿8年必須輪崗,普通職工根據(jù)自身?xiàng)l件可選擇對(duì)應(yīng)的崗位,通過輪崗規(guī)避一定的崗位風(fēng)險(xiǎn),也使職工在崗位交流和輪換中體驗(yàn)自身技能帶來(lái)的精神愉悅,激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性。

    為了真正做到人崗匹配,后勤集團(tuán)正在完善退出機(jī)制,如在編職工未被聘任到合適的崗位,或上崗后發(fā)現(xiàn)其專業(yè)知識(shí)和能力不適合相應(yīng)崗位,均可作待崗處理,經(jīng)人事部門進(jìn)行培訓(xùn)符合條件后方可重新安排上崗,以此激發(fā)職工的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

    (三)完善科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

    由于高校后勤的特殊性質(zhì),真正在在編和非在編職工中做到完全“同崗?fù)辍本哂幸欢ň植啃?。在編職工基本工資由學(xué)校發(fā)放,屬于事業(yè)編制,財(cái)政撥款,而后勤招聘的人事代理人員工資由后勤自己負(fù)擔(dān),參照社會(huì)企業(yè)相應(yīng)工資水平發(fā)放。但是兩類人員的考核標(biāo)準(zhǔn)是一致的,績(jī)效工資設(shè)置也是一致的,一定程度上實(shí)現(xiàn)了“同崗?fù)辍钡墓芾硇枨蟆?/p>

    后勤績(jī)效工資分為崗位績(jī)效工資和業(yè)績(jī)效益工資,每個(gè)崗位設(shè)定相應(yīng)的崗位要求和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn),明確“一崗一薪,薪隨崗變”。為了杜絕相同崗位職工工作表現(xiàn)差異較大的情況,后勤集團(tuán)公司通過《績(jī)效考核量化考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)職工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)值等進(jìn)行考核,分為8個(gè)方面:黨風(fēng)廉政建設(shè)、勞動(dòng)紀(jì)律、儀容儀表、協(xié)調(diào)溝通、規(guī)范管理、安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)加分,共計(jì)100分。為了確??己说挠行裕笄诩瘓F(tuán)公司通過三級(jí)檢查制度、巡檢機(jī)制、管理體系認(rèn)證的內(nèi)審和外審、年終綜合考評(píng)等方式全面考核職工,考核結(jié)果與效益工資直接掛鉤,當(dāng)月兌現(xiàn),很大程度上激發(fā)了職工的工作潛力和積極性。

    為了防止形成新的“大鍋飯”局面,后勤集團(tuán)公司擬對(duì)各崗位的責(zé)任大小和貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行分析比較,科學(xué)制定崗位績(jī)效工資的等級(jí),如增加層級(jí)設(shè)計(jì),每個(gè)崗位內(nèi)部再細(xì)分層級(jí),通過準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職工勝任能力和業(yè)務(wù)水平來(lái)兌現(xiàn)相應(yīng)等級(jí)的崗位績(jī)效工資。結(jié)合實(shí)際情況,合理調(diào)整崗位績(jī)效工資和業(yè)績(jī)效益工資的投放比例,如將崗位績(jī)效工資和業(yè)績(jī)效益工資比例由之前的2:1調(diào)整為1:1或者1:2,增加業(yè)績(jī)效益工資的投放額,適度增加量化考核的單項(xiàng)分值,細(xì)化中層管理人員的考核指標(biāo),進(jìn)一步加大對(duì)職工工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)值和工作態(tài)度等方面的考核評(píng)價(jià)力度,同時(shí)結(jié)合相應(yīng)的退出機(jī)制,激勵(lì)職工充分發(fā)揮自身主動(dòng)性,提升服務(wù)質(zhì)量和水平。

    (四)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

    有效的激勵(lì)機(jī)制能夠吸引人才,激發(fā)職工的潛力,增強(qiáng)職工的戰(zhàn)斗力和凝聚力。后勤集團(tuán)公司通過全員競(jìng)聘上崗增強(qiáng)了職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),激勵(lì)職工提升業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能;通過績(jī)效考核,鼓勵(lì)職工“多勞多得”,提高工作的積極性和主動(dòng)性。后勤集團(tuán)每年開展不同主題的先進(jìn)典型評(píng)選表彰,如“最美后勤人”、優(yōu)秀職工、優(yōu)秀標(biāo)兵等,評(píng)選出身邊工作積極、責(zé)任心強(qiáng)、成績(jī)明顯的職工,給予相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì),有效激發(fā)了職工的工作熱情。

    為了更好地激發(fā)職工的工作潛能,后勤集團(tuán)公司將在全員競(jìng)聘上崗過程中突破年齡、專業(yè)、編制的限制,讓善于管理、技術(shù)過硬的職工能夠脫穎而出參與管理,做到人盡其才。增加評(píng)選優(yōu)秀、先進(jìn)等的頻次,弘揚(yáng)勞模精神、工匠精神,發(fā)揮榜樣的引領(lǐng)和示范作用,引導(dǎo)職工在推動(dòng)后勤服務(wù)轉(zhuǎn)型中當(dāng)好主人翁、盡好主人責(zé);同時(shí)進(jìn)一步豐富勞動(dòng)技能競(jìng)賽內(nèi)容,以賽促訓(xùn),以賽促學(xué),在后勤集團(tuán)公司內(nèi)部形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。

    (五)完善職工培訓(xùn)機(jī)制

    為了有效提升職工素質(zhì)水平,后勤集團(tuán)公司要求各部門高度重視培訓(xùn)工作,切實(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃,適度增加培訓(xùn)密度,推動(dòng)培訓(xùn)常態(tài)化,并安排專人監(jiān)督培訓(xùn)過程,認(rèn)真做好培訓(xùn)評(píng)估,確保培訓(xùn)真實(shí)有效。除了加強(qiáng)職工理論知識(shí)、實(shí)踐技能、安全知識(shí)和操作等方面的培訓(xùn),還充分發(fā)揮基層黨支部的作用,重視職工正確價(jià)值觀的樹立,除了傳統(tǒng)的集中授課,還充分利用大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”等形式,開展多樣化的教育和培訓(xùn)。

    為了讓培訓(xùn)更有針對(duì)性,后勤集團(tuán)公司高度重視對(duì)中層管理人員的培訓(xùn),通過采取“走出去、引進(jìn)來(lái)”的培訓(xùn)方式,讓管理人員打開視閾、拓寬思路,提高管理水平和創(chuàng)新能力;對(duì)責(zé)任心強(qiáng)且技術(shù)能力突出的職工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),讓他們成為高校后勤未來(lái)的骨干力量;加強(qiáng)對(duì)外來(lái)務(wù)工人員的培訓(xùn),促進(jìn)職工更好服務(wù)師生,努力打造一支思想過硬、作風(fēng)過硬、技術(shù)過硬、形象良好的后勤隊(duì)伍。

    四、結(jié)語(yǔ)

    隨著高校后勤社會(huì)化改革不斷深入,后勤服務(wù)轉(zhuǎn)型迫在眉睫,做好高校后勤人力資源管理是推動(dòng)后勤服務(wù)轉(zhuǎn)型成功的重要環(huán)節(jié)。后勤人力資源管理必須從高校后勤自身的特點(diǎn)出發(fā),不斷發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、找準(zhǔn)方法、持續(xù)實(shí)踐,這樣才能有效改善高校后勤目前面臨的人力資源狀況,最大限度挖掘職工的工作潛能和熱情。鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)公司在對(duì)目前人力資源現(xiàn)狀的清晰認(rèn)識(shí)中,制定了適合自身的整改方案,對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行了革新,不斷完善用人機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等,努力提高后勤整體工作效率,提升服務(wù)質(zhì)量和水平,以期為學(xué)校發(fā)展提供更加堅(jiān)強(qiáng)有力的后勤保障。

    [1]楊歡.高校后勤人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究——以T學(xué)院為例[D].金華:浙江師范大學(xué),2020.

    (責(zé)任編輯:趙相華)

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