完善后勤企業(yè)治理體系 提升人力資源管理水平

田曉芳

完善后勤企業(yè)治理體系 提升人力資源管理水平

田曉芳

[作者：浙江農(nóng)林大學(xué)]

黨的十九屆四中全會審議通過了推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的決定。當(dāng)前，高校后勤企業(yè)改革和發(fā)展面臨著高?！半p一流“建設(shè)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校后勤治理體系和治理能力現(xiàn)代化是高校后勤企業(yè)面臨的重大課題。人力資源是企業(yè)的第一資源，一流的治理體系需要一流的管理隊伍，推進(jìn)高校后勤的治理體系現(xiàn)代化需要全面提升人力資源管理水平，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，創(chuàng)造更高的企業(yè)效益。本文以浙江農(nóng)林大學(xué)后勤集團(tuán)為例，分析了企業(yè)治理體系中人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了提升人力資源管理水平的對策，為后勤企業(yè)推進(jìn)治理體系現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)后勤企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供參考。

高校后勤企業(yè)；治理體系；人力資源管理

一、完善后勤企業(yè)治理體系的背景和意義

2019年11月7日，黨的十九屆四中全會審議通過了《中共中央關(guān)于堅持和完善中國特色社會主義制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》，為推進(jìn)新時代國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化指明了方向。

國家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化涵蓋了國家各個領(lǐng)域治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。大學(xué)治理是國家治理體系的重要組成部分，大學(xué)治理現(xiàn)代化既是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化對大學(xué)治理提出的目標(biāo)要求，也是辦好中國特色社會主義大學(xué)的根本保障。[1]

高校后勤企業(yè)作為高校管理育人和服務(wù)育人的主體，其治理體系也是大學(xué)治理體系的重要組成部分。隨著高校“雙一流”建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，日益提高的后勤服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和師生員工日益增長的服務(wù)需求對后勤企業(yè)提出了更高的要求。后勤企業(yè)體制機(jī)制不健全、后勤隊伍建設(shè)薄弱等各類矛盾和問題日益凸顯，高校后勤治理體系和治理能力現(xiàn)代化的推進(jìn)迫在眉睫。人力資源管理作為高校后勤治理體系的重要組成部分，對完善后勤企業(yè)治理體系，推進(jìn)高校后勤治理體系現(xiàn)代化至關(guān)重要。[2]

二、后勤企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

“十三五”期間，浙江農(nóng)林大學(xué)后勤集團(tuán)（以下簡稱“集團(tuán)”）緊緊圍繞學(xué)校中心工作和集團(tuán)“十三五”規(guī)劃總體部署，以“12345”發(fā)展戰(zhàn)略為指引，后勤服務(wù)環(huán)境明顯改善、師生滿意度穩(wěn)步提升、服務(wù)育人工作取得了新成效、社會美譽(yù)度和品牌影響力逐步增強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長，為學(xué)校高質(zhì)量高水平發(fā)展提供了堅實(shí)的后勤服務(wù)保障。在看到成績的同時也要認(rèn)清形勢，對照《高校后勤中長期改革發(fā)展規(guī)劃綱要》的要求，對標(biāo)全國及省內(nèi)一流的高校后勤企業(yè)同行，我們?nèi)杂胁恍〉牟罹?。集團(tuán)在“十四五”發(fā)展規(guī)劃的總目標(biāo)中提出要建立富有浙農(nóng)林后勤特色的現(xiàn)代化治理體系，隨著學(xué)?！半p一流”建設(shè)目標(biāo)的推進(jìn)和廣大師生服務(wù)需求日益提升，我們更是任重而道遠(yuǎn)。

企業(yè)之間的競爭，核心在于人才的競爭，即企業(yè)管理水平和技術(shù)水平的競爭。高校后勤企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，人力資本在后勤企業(yè)資本中的占比過重。人力資本作為服務(wù)型企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理對于高校后勤企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的影響。后勤企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，離不開優(yōu)秀的管理隊伍、技術(shù)隊伍和服務(wù)隊伍，更需要科學(xué)地控制人力資源成本。如何控制人力資源成本、完善人力資源管理體系，是集團(tuán)未來發(fā)展過程中迫切需要解決的問題。當(dāng)前集團(tuán)人力資源管理模式主要存在以下三個方面問題。

（一）隊伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員流動性較大

集團(tuán)的隊伍結(jié)構(gòu)組成有學(xué)校事業(yè)編制、學(xué)校合同制、集團(tuán)合同制、勞務(wù)協(xié)議和臨時用工等多種人員類別，由于身份的原因?qū)е铝艘欢ㄈ后w內(nèi)同工不同酬現(xiàn)象的存在。身份結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的差異化導(dǎo)致了員工認(rèn)知的不統(tǒng)一，對學(xué)校后勤工作的認(rèn)同感不一致，沒有形成共同的價值觀，在一定程度上也造成了員工群體的分割，長此以往將會形成職業(yè)倦怠，影響到激勵機(jī)制作用的有效發(fā)揮。

由于高校后勤企業(yè)的特殊性，市場化、社會化不徹底，導(dǎo)致后勤企業(yè)和社會企業(yè)相比綜合競爭力較弱，員工薪資待遇尤其是一線員工的待遇偏低，導(dǎo)致了技術(shù)人才和一線員工隊伍流動性較大。從年齡結(jié)構(gòu)來看，技術(shù)隊伍和一線窗口隊伍一直存在著平均年齡較高，梯隊斷層、活力不足、人才流失等現(xiàn)象，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，嚴(yán)重制約了后勤企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和師生滿意度的進(jìn)一步提升。

（二）人力資源管理模式落后

近年來，集團(tuán)堅持以人為本，深化人力資源管理改革，著力挖掘隊伍建設(shè)潛力。2018年6月成立了人力資源和信息化部，和黨政辦公室合署辦公。2020年7月，集團(tuán)在機(jī)構(gòu)職能調(diào)整實(shí)施方案中進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源管理，設(shè)立了人力資源管理部門。但在人力資源管理模式上還有待于進(jìn)一步優(yōu)化。人力資源管理主要以傳統(tǒng)的事務(wù)性管理和行政化管理模式為主導(dǎo)，在人才選拔和考核機(jī)制上創(chuàng)新和改革力度不夠，員工管理目標(biāo)浮于形式，各類人才的選拔和考核機(jī)制還有待于進(jìn)一步優(yōu)化，年度考核沿襲了學(xué)校行政體制的紙上考核，對員工的逆向約束力和正向激勵作用缺乏有效性。傳統(tǒng)的人事管理模式帶來的弊端逐步凸顯，后勤企業(yè)人才引入難，留住人才更難，員工隊伍結(jié)構(gòu)不平衡，老齡化嚴(yán)重的現(xiàn)象短期內(nèi)很難解決，人力資源在企業(yè)發(fā)展的保障性作用方面還有很大的提升空間。[3]

（三）員工隊伍綜合素質(zhì)偏低，執(zhí)行力偏弱

后勤企業(yè)作為服務(wù)型企業(yè)，以服務(wù)師生為核心，以產(chǎn)品為載體為師生提供物業(yè)、餐飲、商貿(mào)等全方位服務(wù)，通過滿足師生需求、提高師生滿意度和信任度來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是，和社會行業(yè)相比，后勤企業(yè)員工的學(xué)歷水平和專業(yè)化水平較低，綜合素質(zhì)的偏低導(dǎo)致日常管理難度大，執(zhí)行力度偏弱，而高校師生作為高學(xué)歷群體，對后勤服務(wù)的要求較高，兩極的明顯偏差給后勤企業(yè)輸出穩(wěn)定的服務(wù)質(zhì)量帶來極大的挑戰(zhàn)。此外，由于后勤工作繁雜，事務(wù)性工作較多，員工容易產(chǎn)生崗位倦怠心理，工作中往往以經(jīng)驗(yàn)主義為主，缺少主動性和創(chuàng)新性。

（四）激勵評價機(jī)制和考核評價機(jī)制不健全

良好的競爭機(jī)制能激發(fā)人才的創(chuàng)新動力。集團(tuán)實(shí)行四年一次的全員聘任制度和屆中調(diào)整制度，極大提高了基層人才的選拔力度，給予優(yōu)秀基層員工進(jìn)入管理層的上升通道。此外，在薪酬分配制度方面，集團(tuán)縮減了基層員工的崗位層級，福利待遇和三險一金實(shí)現(xiàn)了全員覆蓋，員工薪酬待遇逐年提高。但總體而言，員工的薪酬體系缺乏科學(xué)的評價考核機(jī)制。從內(nèi)部環(huán)境來看，由于行業(yè)不同，同一崗級的員工工作環(huán)境的勞動強(qiáng)度不一，但工資差別不大，無法體現(xiàn)不同崗位的貢獻(xiàn)值、工作量差異和員工的努力程度，導(dǎo)致員工的崗位懈怠情緒，影響工作的積極性。從外部環(huán)境來看，基層員工的薪資待遇仍遠(yuǎn)低于市場平均水平，一線員工和管理隊伍的薪酬水平差距較大，由于崗級晉升通道的狹窄，一線員工薪酬待遇水平提升較慢且空間有限。此外，企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制和競爭平臺仍過于行政化，任人唯賢、任人唯能、人盡其才、人盡其能未得到充分的彰顯。[4]

三、提升后勤企業(yè)人力資源管理水平的舉措

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

人力資源是后勤企業(yè)中最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。高校后勤企業(yè)要創(chuàng)新人力資源管理模式，從傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理模式，構(gòu)建人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化體系，提升人力資源管理效能。[5]

一是要樹立人才是企業(yè)的第一資源的觀念。加大人才培養(yǎng)和引進(jìn)力度，淘汰技術(shù)水平低、服務(wù)質(zhì)量差的低素質(zhì)冗員，提升員工隊伍的綜合素質(zhì)水平。探索校際合作和訂單式培養(yǎng)模式，逐步建立和完善企業(yè)的兩級招聘制度。重點(diǎn)培養(yǎng)出色的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人和業(yè)務(wù)領(lǐng)頭人，引領(lǐng)員工樹立共同目標(biāo)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊，共同推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二是要完善人力資源管理的基礎(chǔ)管理模式。在理順各行業(yè)業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，基于人力資源成本投入產(chǎn)出比的定崗定編模式，應(yīng)建立以績效為導(dǎo)向的考核體系，確保績效目標(biāo)和企業(yè)的總體目標(biāo)相一致；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，從技能培訓(xùn)到潛能開發(fā)，把員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，保障和促進(jìn)企業(yè)完成目標(biāo)任務(wù)和員工實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的一致。

三是要建立適合各行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。發(fā)揮人才在其行業(yè)發(fā)展中的最大動能，物盡其用，人盡其才。在實(shí)踐探索中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，逐步構(gòu)建符合后勤企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度體系，最大限度發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理和發(fā)展中的作用，探索員工的長期激勵計劃，把員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長。

（二）加強(qiáng)人力成本的管理和控制

引入先進(jìn)的人力成本管理和控制理念，把人力成本管控納入人力資源管理體系，并設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)。由財務(wù)部制定詳細(xì)的人力資源成本管控科目，深入分析人力成本結(jié)構(gòu)，定期分析人力資源的獲取成本、開發(fā)成本和離職成本，分析具體原因，制定相應(yīng)的對策。

一是要建立科學(xué)有效的評估體系。在引進(jìn)人才時事先做好充分的測評，進(jìn)行成本評判和預(yù)估，不盲目引進(jìn)。

二是要建立有效的資源開發(fā)利用體系。開發(fā)和挖掘企業(yè)內(nèi)部人才資源，結(jié)合人才需求和企業(yè)需求，有針對性地做好人才資源開發(fā)工作，提升人才資源開發(fā)效率。

三是穩(wěn)定人才資源保障成本。通過及時了解人才需求，保障員工的生活和薪資待遇提升空間，提高員工的工作積極性，減少人才流失率，穩(wěn)定人才隊伍。

（三）健全企業(yè)激勵評價機(jī)制和考核評價機(jī)制

一是以人為本。建立健全科學(xué)規(guī)范的激勵評價體系，打破平均主義大鍋飯藩籬，探索業(yè)績和效益掛鉤的薪酬分配制度，逐步縮小事業(yè)編制員工和企業(yè)合同制員工的薪資差距，調(diào)動最廣泛群體的工作積極性，提升員工隊伍的職業(yè)成就感，增強(qiáng)員工對后勤企業(yè)的忠誠度。構(gòu)建和高校辦學(xué)目標(biāo)相適應(yīng)的后勤企業(yè)文化體系，發(fā)揮企業(yè)文化的情感激勵作用，增強(qiáng)員工的價值觀認(rèn)同感。[6]

二是以德為先。加強(qiáng)對管理隊伍的日常管理和監(jiān)督檢查，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的管理隊伍考核和評價制度，把道德水平、工作業(yè)績、服務(wù)效能納入考核評價體系。對管理干部的考核堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則，把政治品德和業(yè)務(wù)能力與責(zé)任擔(dān)當(dāng)有機(jī)地結(jié)合起來，不留情面，不走形式，不講過場，不斷提升管理效益。

三是遵循市場化規(guī)律。逐步完善員工薪酬管理體系，探索員工薪酬待遇晉升機(jī)制。給予二級部門更大的人事管理和薪資管理權(quán)限，充分考慮不同職位所承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任、員工的節(jié)能水平和工作能力，建立結(jié)合崗位職務(wù)和工作量、工作環(huán)境、工作業(yè)績相匹配的薪酬體系，逐步提高員工的福利待遇，縮小員工和社會同行業(yè)同崗位的薪資水平差距，發(fā)揮員工的工作積極性。[7]

四、結(jié)語

人才是第一資源，也是企業(yè)發(fā)展的根本。后勤企業(yè)人力資源管理是后勤保障事業(yè)發(fā)展的第一要素，要以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞學(xué)校中心工作和集團(tuán)“十四五”發(fā)展規(guī)劃，推進(jìn)集團(tuán)治理體系建設(shè)，全面提升治理能力。扎實(shí)推進(jìn)和落實(shí)《集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃（2019-2023年）》各項(xiàng)舉措，深入實(shí)施“名工匠”計劃和“服務(wù)名師”計劃，逐步建立起一支與集團(tuán)發(fā)展相匹配的“545”隊伍結(jié)構(gòu)，全面提升人力資源管理水平，以一流的后勤建設(shè)為學(xué)?！半p一流”建設(shè)提供堅強(qiáng)的后勤保障。

[1]趙水民.高校后勤治理體系和治理能力現(xiàn)代化的探索與實(shí)踐[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報.2019（08）:59-64.

[2]曹霞.推進(jìn)高校后勤治理體系現(xiàn)代化的實(shí)踐探索[J].福建茶葉.2020（03）:357-358.

[3]陳學(xué)志.試論高校后勤企業(yè)人力資源管理中的問題和對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì).2020（05）:111-112.

[4]肖攀登.人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用[J].東方企業(yè)文化.2012（07）:73.

[5]袁洪君.高校后勤人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)研究[J].高校后勤研究.2020增刊（3）:77-78.

[6]張艷.談企業(yè)文化建設(shè)之精神激勵[J].企業(yè)導(dǎo)報.2012（12）:169.

[7]樂一方.高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J].時代金融.2020：175-176.

（責(zé)任編輯：趙永奎）