關(guān)于『公益二類』農(nóng)業(yè)科研單位人力資源管理

□ 武漢 劉可馨

一、“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位研究背景

當(dāng)今世界正處在前所未有的大變局之中，各國都希望在各方面占領(lǐng)制高點取得競爭的先機，科技創(chuàng)新實力是決定國家競爭成敗的關(guān)鍵指標(biāo)，其核心在于對人才的爭奪與利用，于是在創(chuàng)新過程中處理好人才和創(chuàng)新研究的關(guān)系十分重要。農(nóng)業(yè)作為我國生產(chǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，把握當(dāng)前“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀并且制定好科研單位績效分配相關(guān)指標(biāo)具有重大的實際意義。

1.國家關(guān)于科研單位績效分配的有關(guān)要求。當(dāng)前國家對科研單位績效分配提出以下要求。科研單位績效分配制度改革應(yīng)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使科研單位勞動報酬與所負職責(zé)、工作業(yè)績結(jié)合起來，建立平衡比較和動態(tài)增長機制，使科研單位工資水平與國民經(jīng)濟保持協(xié)調(diào)增長，與機關(guān)相當(dāng)人員的平均水平大體持平；堅持提高工資與改善福利相結(jié)合的的原則，實行比較優(yōu)厚的福利待遇；堅持激勵與約束相結(jié)合的原則，適當(dāng)拉開工資差距，克服平均主義，加強宏觀調(diào)控，形成規(guī)范透明的工資收入。農(nóng)業(yè)科研單位工資制度的的深化改革要與福利、社會保障等改革相配套，并隨著經(jīng)濟體制改革和科研單位體制改革的不斷完善逐步推進。

2.“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀。在事業(yè)單位的劃分中，承擔(dān)九年制義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科學(xué)教研活動、公共文化和衛(wèi)生及鄉(xiāng)村和社區(qū)的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔(dān)高等教育科研、非營利性的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等公益服務(wù)，部分可由市場配置資源的，劃入公益二類。根據(jù)國務(wù)院2009年出臺的事業(yè)單位改革時間表， “崗位績效工資制度”進行的改革，只針對除義務(wù)教育學(xué)校和基層衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩類事業(yè)單位的其他類事業(yè)單位，這也是事業(yè)單位績效工資改革的關(guān)鍵一步。

績效工資，是獎勵與績效評估掛鉤的工資，通過這樣的方法形成“公益二類”農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人員對組織和工作承諾最大化的激勵機制，有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革、有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算、有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象、有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

深化工資收入分配制度改革，發(fā)揮好工資分配的保障、激勵、約束、導(dǎo)向作用，建立一套與農(nóng)業(yè)科研活動相適應(yīng)、與“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位非營利職責(zé)相適宜、符合農(nóng)業(yè)科研人員成長特點的工資制度，是科研事業(yè)單位深化干部人事制度改革的重要內(nèi)容。新中國成立以來，國家先后進行了4次工資制度改革，特別是2006年6月，人事部和財政部聯(lián)合印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，對事業(yè)單位工作人員的收入分配進行改革，按照科研事業(yè)單位工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求，建立崗位績效工資制度，明確了科研事業(yè)單位收入分配改革的方向和任務(wù)。

二、績效工資和激勵機制存在的問題

1.總量調(diào)整問題。對“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資進行上限核定分類確定績效工資“最高線”，實行總量控制，單位在核定的總量限額內(nèi)進行管理。同時一些“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位還存在為了引進而引進，人才引進與單位自身實際需求匹配度不夠精準(zhǔn)等情況，缺少國家層面的專項支持，在總量調(diào)整中無法給予人才全部保障。

2.不同地區(qū)收入差距問題?！肮娑悺鞭r(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資跟當(dāng)?shù)刎斦嬖谥欢ǖ穆?lián)系，國內(nèi)一線城市基礎(chǔ)績效相比更高，所以在做出的成績相似的情況下，一線城市獲得的激勵更高，導(dǎo)致人才扎堆一線城市，造成人才資源的錯配，在同一個單位獲得績效的競爭也會更加激烈。但是一些科研環(huán)境好，需要科研人才的“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，由于收入差距問題，無法提升人才吸引力，以至于人才不愿意去。

3.績效工資資金來源問題。在物質(zhì)支持方面，不少“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人才經(jīng)費以自籌為主，缺少國家層面的專項支持，對單個人才的保障力度偏弱，部分人才還需為了生計而奔波，難以潛心科研事業(yè)。同時，經(jīng)費投入渠道較為單一，吸引多元化社會資本能力不足，難以實現(xiàn)對人才的長期穩(wěn)定支持，甚至出現(xiàn)績效工資無法及時發(fā)到位的現(xiàn)象。院、所、團隊三級投入機制還不完善，存在崗位補助全部由團隊或者課題組解決的問題。

4.不同類型人員績效分配問題。當(dāng)前“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資制度確立了科研、管理、支撐、轉(zhuǎn)化四支隊伍人員統(tǒng)籌發(fā)展的工作布局，但是相對于較為完善的科研人才特殊支持政策，支撐、轉(zhuǎn)化人才的培養(yǎng)措施和相關(guān)政策較為缺乏，對這兩支人才隊伍的建設(shè)發(fā)展造成了一定影響，科研、支撐、轉(zhuǎn)化三支隊伍同謀劃、同部署的工作局面尚未形成。同時對聘用制編外人員和勞務(wù)派遣人員的績效保障并不完善，存在干實事卻領(lǐng)不到績效的現(xiàn)象。

三、優(yōu)化路徑分析及建議

1.完善績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制。為避免人才貼上“永久牌”標(biāo)簽，建立評估考核機制進行總量動態(tài)調(diào)整，設(shè)定5年特殊支持期限，注重過程評價和結(jié)果評價、短期評價和長期評價相結(jié)合，制定基礎(chǔ)性、培育性、應(yīng)急性任務(wù)目標(biāo)指標(biāo)體系，簽訂任務(wù)目標(biāo)合同，實行3年中期評估、5年期滿考核制度，建立動態(tài)管理機制。強化評估結(jié)果應(yīng)用，對考核不合格的，終止特殊支持，取消相應(yīng)待遇。

2.針對上線核定，從成果轉(zhuǎn)化上提高績效工資靈活性?！蛾P(guān)于事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵納入績效工資管理有關(guān)問題的通知》（人社部發(fā)[2021]14號）中提到“按照《技術(shù)合同認定登記管理辦法》規(guī)定到當(dāng)?shù)乜萍贾鞴懿块T進行技術(shù)合同登記，認定登記為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)合同的，科技成果完成單位按規(guī)定對完成、轉(zhuǎn)化該項科技成果做出重要貢獻人員給予的現(xiàn)金獎勵，計入所在單位績效工資總量，但不受核定的績效工資總量限制。”

3.建立健全績效工資評價體系，確立公正的評價標(biāo)準(zhǔn)。①量化考核指標(biāo)。一是確立職責(zé)定位，確立職責(zé)相符性、需求一致性以及管理規(guī)范性。二是強調(diào)科技產(chǎn)出，根據(jù)科研創(chuàng)新成果與水平、承擔(dān)行業(yè)領(lǐng)域科研任務(wù)情況、人才團隊與條件平臺建設(shè)以及持續(xù)觀測、長期積累的基礎(chǔ)性研究、科研成果轉(zhuǎn)化推廣應(yīng)用，科學(xué)傳播和科學(xué)普及情況以及科研組織方式與管理機制創(chuàng)新確立績效完成情況，同時利用科技創(chuàng)新組織實施的有效、資源與條件優(yōu)化配置的效率、不確定因素對績效目標(biāo)完成的影響評價績效完成效率。三是評價創(chuàng)新效益，利用對領(lǐng)域行業(yè)發(fā)展的支撐服務(wù)能力、創(chuàng)新投入、產(chǎn)出情況、國家重點研發(fā)任務(wù)完成情況評價創(chuàng)新能力；利用創(chuàng)新文化與環(huán)境建設(shè)效果、科研誠信建設(shè)情況、科研人員對組織管理滿意度評價創(chuàng)新環(huán)境；利用對國家宏觀決策的支撐作用、保障國家安全的作用、科技服務(wù)成效、行業(yè)科技發(fā)展的帶動作用、科學(xué)價值及學(xué)術(shù)影響、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)移、擴散的社會效益來評價創(chuàng)新貢獻。②同行評議。同行評議是科技評價中應(yīng)用最廣泛的評價方法，尤其是對用定量方法難以測度的科研活動的價值評估，具有較高的可信度。同行專家評議主要是依靠科學(xué)家群體對同一學(xué)科領(lǐng)域，采用同一種評價標(biāo)準(zhǔn)，共同對本學(xué)科領(lǐng)域的某一事項進行各自獨立的價值評議過程?！吨醒爰壙蒲惺聵I(yè)單位績效評價暫行辦法》中提到，采取參與式、開放式評價模式，充分發(fā)揮第三方機構(gòu)和專家學(xué)者作用，通過開展評價，促進科研事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)科技創(chuàng)新中的問題，完善績效管理機制。加強評價結(jié)果運用，推動科研事業(yè)單位聚焦職責(zé)定位，優(yōu)化科研力量配置，加強創(chuàng)新團隊和研發(fā)條件建設(shè)，改進科研組織方式和管理機制，提高績效水平。③探索兩種方式有機結(jié)合的評價方式。需要各“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位根據(jù)人才在職責(zé)、創(chuàng)新和效益各方面進行評價，賦予4:3:3的比例進行評價占總評的60%，同時根據(jù)同行評議在行業(yè)各方面的評價進一步評分占40%，綜合評價“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人才對本單位的貢獻。

4.薪酬與績效的掛鉤，完善績效工資制度?；A(chǔ)薪酬也要與績效進行掛鉤，根據(jù)評估得分進行劃檔，比如將得分設(shè)置為70分以下、70到79、80到89 、90到100為D、C、B、A四檔，分別給予獎勵，有科研成果就可以申請評估，提高評估效率，盡快提供績效工資給人才，以此來完善績效工資制度。

5.完善特殊崗位績效工資分配辦法。①領(lǐng)導(dǎo)班子成員。對于領(lǐng)導(dǎo)班子成員采取揭榜掛帥制度，把關(guān)鍵核心技術(shù)項目張榜，征集社會力量參與到“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的研發(fā)中。對揭榜單位無注冊時間要求，對揭榜團隊負責(zé)人無年齡、學(xué)歷和職稱要求，鼓勵有信心、有能力組織好關(guān)鍵核心技術(shù)攻堅的優(yōu)勢團隊積極申報。明確榜單任務(wù)資助額度，簡化預(yù)算編制，經(jīng)費管理探索實行“負面清單”，以任務(wù)和需求為導(dǎo)向，有利于提高科研經(jīng)費使用效率，節(jié)點管理和“賽馬”制相結(jié)合，專業(yè)機構(gòu)和專業(yè)化項目管理人員, 采取跟蹤式調(diào)研、核查等手段，及時了解攻關(guān)項目研究進展和組織實施情況，確保項目管理流程高效有序。②優(yōu)秀青年科技人才。青年科技人員是創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的生力軍，完善績效工資分配有利于加強青年人才隊伍建設(shè)，提高新引進青年科技人員待遇保障水平，增強新引進科技人員的創(chuàng)新活力和奮斗動力。首先，青年科技人員指的是進入科研事業(yè)單位不滿三年，在創(chuàng)新團隊中從事具有創(chuàng)新意義的工作，并且具有博士學(xué)位的在編在職人員。其次，發(fā)展績效的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)年管理支撐人員一個崗位系數(shù)對應(yīng)的績效數(shù)。再其次，經(jīng)費比例按照第一年科研事業(yè)單位與團隊6:4、第二年科研事業(yè)單位與團隊4:6、第三年經(jīng)費科研事業(yè)單位與團隊2:8承擔(dān)，由當(dāng)年科研事業(yè)單位科技成果轉(zhuǎn)化收入支出。最后，對于進科研事業(yè)單位不滿一年人員連續(xù)發(fā)放三個年度，進科研事業(yè)單位不滿兩年人員連續(xù)發(fā)放兩個年度，進科研事業(yè)單位不滿三年人員發(fā)放一個年度。③特設(shè)崗位。特設(shè)崗位是事業(yè)單位崗位設(shè)置中的非常設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才，可以不受本單位崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例限制，工資待遇由用人單位比照單位同類人員確定。對于這類人員，要確保薪酬和晉升制度和事業(yè)單位編制人員一致，對公益二類農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的發(fā)展有相應(yīng)貢獻的人才可以直接授予編制。同時確保特設(shè)崗位合同到期后人才的去留問題，不僅要確保其績效工資，更要促進轉(zhuǎn)編后的激勵機制。

6.調(diào)動科技人員積極性，建立長效激勵機制。編內(nèi)采取“青年人才薪酬保障計劃”、實行青年人員發(fā)展績效、資深首席—首席接續(xù)機制等；編外可以聘用制編制外人員多為管理支撐人員，“同工同酬”，聘期考核優(yōu)秀有可能轉(zhuǎn)編，參照《管理支撐部門人員招聘補充規(guī)定》；勞務(wù)派遣人員多為科輔，“同工不同酬”現(xiàn)象普遍，積極性不高，《優(yōu)秀編外支撐與轉(zhuǎn)化人員培養(yǎng)管理辦法》培養(yǎng)計劃入選人員可提升工資待遇，培養(yǎng)期考核為優(yōu)秀的，根據(jù)團隊崗位需要，推薦參加統(tǒng)一公開招聘，同等條件下優(yōu)先錄用，進編后原則上要繼續(xù)在創(chuàng)新團隊從事支撐或轉(zhuǎn)化工作。

7.通過育才營造尊才愛才惜才重才的氛圍?！肮娑悺鞭r(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資和激勵機制的改革主要是為了讓人才能夠安心留下來，所以也要通過一定激勵手段，幫助人才提升以我實現(xiàn)自我價值。

①構(gòu)建支撐人才隊伍發(fā)展體系。強化支撐人才隊伍在科技創(chuàng)新活動和創(chuàng)新體系建設(shè)中的重要基礎(chǔ)保障地位，按照技術(shù)支撐人才和公共支撐人才分別確定發(fā)展目標(biāo)，明確職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建定位清晰、科學(xué)完善、重點突出的分級分類培養(yǎng)體系；逐步壯大支撐人才隊伍，合理確定科研人員和支撐人員的結(jié)構(gòu)配比，打破體制和身份界限，構(gòu)建編內(nèi)編外一體化、靈活高效的崗位管理體系；健全非科學(xué)研究系列職稱評聘機制，堅持高端引領(lǐng)，發(fā)揮示范作用，構(gòu)建各“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位聯(lián)動的支持保障體系。

②打造技能型技術(shù)支撐人才隊伍。圍繞學(xué)科發(fā)展和重大科研任務(wù)實施等需要，著重加強大型儀器設(shè)備運維、質(zhì)量安全檢測、種質(zhì)資源保護利用等技術(shù)支撐人才培養(yǎng)。按照資源共享、協(xié)同高效原則，選育能力強、業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀人才，組建一批專業(yè)化、通用型技術(shù)支撐團隊；發(fā)揮重大科技平臺優(yōu)勢，促進科技資源集聚，設(shè)立技術(shù)支撐攻關(guān)專項，培養(yǎng)一批能夠創(chuàng)新技術(shù)方法、升級核心部件、優(yōu)化關(guān)鍵工藝的支撐人才；實施專業(yè)技能提升計劃，擴大使用財政資金的教育培訓(xùn)規(guī)模，持續(xù)開展技能競賽，打造技術(shù)支撐人才選拔培養(yǎng)和業(yè)績展示的平臺。

③打造服務(wù)型公共支撐人才隊伍。圍繞科技服務(wù)平臺、網(wǎng)絡(luò)信息平臺等建設(shè)需要，著重加強編輯出版、文獻信息和科普宣傳等公共支撐人才培養(yǎng)。探索建立協(xié)作互助組織和對口管理模式，搭建信息交流、教育培訓(xùn)、咨詢服務(wù)的平臺，提高人才的歸屬感和凝聚力；加強立體化、全方位農(nóng)業(yè)科研傳播和服務(wù)體系建設(shè)，樹立以服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、用戶滿意度為核心的評價導(dǎo)向，培養(yǎng)一批能夠講好農(nóng)科故事、展現(xiàn)農(nóng)科風(fēng)貌的公共支撐人才；實施服務(wù)效能提升計劃，加大社會化教育培訓(xùn)資源投入力度，引入市場化績效管理激勵機制，進一步激發(fā)人才活力。