國有企業(yè)人力資源管理制度的缺陷與創(chuàng)新

□ 河南平頂山 金 鵬

當前維持市場活力的因素除了企業(yè)發(fā)展、交易流通之外，人才競爭也是十分重要的一方面，因此企業(yè)應當走出桎梏，跟隨時代的步伐做出調整，將完善管理制度與注重培養(yǎng)發(fā)展人才并駕齊驅。當前企業(yè)在運行過程中出臺的規(guī)章制度，人才管理機制等需要通過建立全面的企業(yè)管理制度來進行明確，并且落實到每一位員工身上。以期改善國有企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)的人力資源管理工作中制度管理的不足和缺點。目前，我國的國有企業(yè)人力資源管理制度受各方面因素的影響還不夠成熟，為了更好地落實人力資源管理工作和促進企業(yè)發(fā)展，需要對原本的管理形式進行創(chuàng)新，并且能夠結合企業(yè)發(fā)展的實際情況制定成熟完善的管理機制以及企業(yè)薪酬制度。與此同時，還要制定出科學高效的人力資源管理發(fā)展計劃，積極開展員工培訓工作以及績效考核工作。改良并創(chuàng)新我國國有企業(yè)人力資源管理制度的目的在于促進企業(yè)綜合競爭能力的提升。本文將從我國國有企業(yè)人力資源管理制度的缺陷、如何創(chuàng)新該人力資源制度以及這種創(chuàng)新為企業(yè)和員工帶來的有利影響。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理制度存在何種缺陷

1.缺乏管理意識，管理制度不規(guī)范。國有企業(yè)是國家經(jīng)濟命脈的“火車頭”，因此它的發(fā)展與決策在很大程度上是受國家部門控制的，在受到控制的同時，國有企業(yè)在發(fā)展過程中遭遇的風險是由我們強大的國家承擔的，猶如母親對子女的守護。因此，在如此強力的保障下，國有企業(yè)人力資源部門在進行任務處理或是日常工作中，執(zhí)行力尚可但是主動性不強，究其根源主要是其管理意識還較為落后，對國家依賴性較強。除了這個因素，在國企各單位各部門中，人力資源管理工作普遍未受到應有的關注和培訓，對于人力資源的管理，有很多人對其工作性質是誤解的，甚至僅停留在對人事信息的管理上。溯源來講，有時部分國企的招聘活動是出于趕緊解決眼前問題的迫切需求，因此其培訓方面比較隨意，許多國企前期的用人招聘工作臨時性較強，機制不明確，甚至出現(xiàn)隨意更改的主觀現(xiàn)象，缺乏計劃性與連續(xù)性。由此我們可以得知，當前的國企是十分缺乏系統(tǒng)、長期的人才培養(yǎng)機制的。前文提及國有企業(yè)對人才的重視度很高，要求也比較硬核，但問題是還缺乏相應的管理機制，很多國企最常見也是最難以根治的現(xiàn)象，即論資排輩普遍存在。另外，企業(yè)內部晉升機制不完善，阻礙人才健康通暢地成長與發(fā)展，人才價值未能充分發(fā)揮，其心理壓力巨大且對企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，導致很多人才在崗位上迷茫無措，漸漸被擱置、湮沒。工作人員的積極性難以調動，守著“鐵飯碗”，崗位意識不強，長此以往非常不利于企業(yè)、單位的長遠發(fā)展。

管理過程繁瑣復雜，效率較低。國有企業(yè)的經(jīng)濟地位、雄厚實力決定了其比私營企業(yè)更加龐大、復雜的體系和規(guī)模，其內部構成的層次、部門也較為復雜。這使得人力資源管理工作實施的難度增大，同時管理機制的不完善與工作模式的相對落后，使人力資源部門在處理工作時耗時耗力但是效果甚微，管理效率極低。長此以往會打擊員工的自信心以及降低企業(yè)員工的歸屬感、凝聚力。

2.薪酬制度以及激勵機制不完善。國家相關政策規(guī)定出臺后，我國國有企業(yè)管理機制和制度的制定主要是參考并結合相關政策來進行設計和補充的，這種形式缺少創(chuàng)新的活力，“照葫蘆畫瓢”過于公式化缺少針對性，很多國有企業(yè)原先的管理十分隨意，主觀性極強，這很難保證員工在企業(yè)的工作中得到發(fā)展和成長，也無法面對突發(fā)事件，能力得不到鍛煉和提升。在這個不進步就會被淘汰的信息時代，很多企業(yè)還沒有走出傳統(tǒng)的人力資源管理形式，以這樣的工作模式和效率來促進企業(yè)以期能夠適應激烈的市場競爭，很顯然這并不現(xiàn)實。雖然國企是國家重點扶持的對象，但是國有企業(yè)中不乏目光短淺的經(jīng)營者，他們的缺陷往往都是急功近利，企圖在短期內把企業(yè)經(jīng)濟搞活，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的增加，這顯然是好景不長高開低走。國有企業(yè)的通病就在于企業(yè)是國家政治的“傳聲筒”——政企沒有辦法完全剝離，不難從現(xiàn)實中看出，國有企業(yè)的經(jīng)營者以及下屬各部門，在工作和經(jīng)營中都或多或少帶有政治目標，工作作風更是如此。

再來看企業(yè)員工最關心的國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系，多數(shù)企業(yè)仍然奉行傳統(tǒng)的薪酬制，以學歷、工齡、資歷作為薪資支付的依據(jù)，勞動分配上還遺留著吃“大鍋飯”的思想，這就導致員工為企業(yè)做出的實際貢獻與薪資不匹配，同時也無法區(qū)分員工之間能力的差別以及崗位的調整，在非常大的程度上阻礙了員工真實能力的體現(xiàn)與創(chuàng)造性的發(fā)揮。就目前的現(xiàn)狀而言，現(xiàn)行國企人力資源管理理念落后，且有效的激勵機制尚未形成。企業(yè)得不到良好的經(jīng)營與發(fā)展，許多員工也無法獨善其身，他們對自己的未來感到迷茫，同時對于能力較強，具有前瞻性目光的國企員工來說，其主觀發(fā)展需求無法得到重視與滿足，進而喪失了追求事業(yè)的動力。

3.人力資源開發(fā)力度欠缺。在體制內與國家退休政策的影響下，國有企業(yè)的管理層年齡大多偏高，觀念意識也相對落后，導致不敢輕易嘗試新鮮事物，對人才的綜合認識與開發(fā)力度不足，不重視對人才的培養(yǎng)與潛力挖掘，難以做到知人善用以及人才的后續(xù)教育與培養(yǎng)，這就導致對于人才的需求有時會外包或外聘，一定程度上阻礙了部門內部人員的晉升機會。這種做法有利有弊，雖然短時間內可以延緩人才缺乏的現(xiàn)狀，但也存在隱患，例如：外聘成本較高，高端人才的需求難以持久；外聘人才畢竟不是內部培養(yǎng)，無法完全信任存在機密信息泄露風險；外包工作由于其工作性質的特殊性，同工不同酬的現(xiàn)象時有發(fā)生，長此以往容易引發(fā)員工的不滿，甚至是激化企業(yè)內外部員工雙方的矛盾，拉幫結派搞小團體，排斥外部高專人才。實際上已經(jīng)出臺了一系列在人才留用方面的政策措施，但是覆蓋面遠遠不夠，情況還是沒有完全得到改善，各項細則也無法精細落實，效果難以得到良好體現(xiàn)更加無法得到真實有效反饋。人力資源開發(fā)力度欠缺，意味著對員工的教育與培訓落實力度不夠重視，員工的能力很難得到通暢的提升，其自身專業(yè)水準也相對薄弱。除了能力相對比較低下的員工，素質與職業(yè)能力較強的員工實際上也并未得到持續(xù)培養(yǎng)和重視程度，甚至將培訓提升視為員工個人的事情，員工得不到正確提升自我的資源與機會會嚴重制約著國企的發(fā)展。

二、如何改善并創(chuàng)新我國國有企業(yè)人力資源制度

1.健全并完善薪酬管理制度。通過上述對國有企業(yè)與市場競爭關系的探討我們應該要認識到，建立科學合理的薪酬管理體系勢在必行，它是民生基礎也是確保國有企業(yè)在市場競爭中能夠保持自身優(yōu)勢的有利條件。首先，制度規(guī)章這樣的書面文件應當同國家意識站在同一層面，也就是說薪酬設計上要具有導向性，不僅要反映出企業(yè)的發(fā)展目標規(guī)劃，還要以不斷發(fā)展的外部環(huán)境為參照，以企業(yè)的發(fā)展階段內容、變化為依據(jù)并做出適當?shù)膬?yōu)化整改。其次，制度規(guī)章絕不是一紙空文更應該要落實到執(zhí)行過程中，要具有公開性，做到流程清晰，有據(jù)可依、可查，保證管理的公開性與執(zhí)行過程中的透明性，爭取能夠使得員工樂于接受營造良好的管理氛圍。再其次，國企工作人員的薪酬構成需要更加科學合理，應當將績效考核納入薪資范圍，通過將薪資與員工績效相掛鉤的制度來激發(fā)員工的工作積極性以及創(chuàng)新能力，使得員工的自我價值實現(xiàn)最大化并且能夠與薪酬相匹配，員工的個人潛能可以得到培養(yǎng)和挖掘，爭取能夠實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏發(fā)展。薪酬制度創(chuàng)新要尊重員工主觀發(fā)展訴求以及員工現(xiàn)實情況，不能與實際相脫節(jié)。最后，應當將企業(yè)中的管理人員的身份性質與職務細則進行界定與明確。為了能夠杜絕論資排輩的現(xiàn)象頻發(fā)，防止某些企業(yè)經(jīng)營者利用國有企業(yè)的背景并且將其當做跳板，進而達到個人政治目的的現(xiàn)象發(fā)生，國企人力資源管理制度不應當再從企業(yè)的經(jīng)營管理者中選拔國家干部。另外，還應該建立一系列的保障制度、落實權責制度，將個人利益和整個企業(yè)的利益捆綁，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟收益盈虧的情況，具體問題具體分析，又依據(jù)相應的獎懲制度來給經(jīng)營管理者進行嘉獎或是懲處?？傊?，國企管理制度方面的缺失需要我們盡快做出改變并適應。企業(yè)應當結合自身實際情況做出相應的調整。薪酬制度的不斷完善自然離不開對員工的績效考核，因此要根據(jù)單位內績效考核機制的完善程度以及員工的工作能力培養(yǎng)機制來建立一套科學合理，能夠反映客觀實際情況的員工管理標準。企業(yè)與員工唇齒相依，唇亡齒寒，只有保障員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展時刻緊密聯(lián)系才能通過不斷的創(chuàng)新優(yōu)化取得共同進步。

2.健全并完善人才招聘與培養(yǎng)機制。上文我們闡述了現(xiàn)今國企人力資源管理缺乏主動性，管理觀念落后的情況，傳統(tǒng)的觀念無法留住人才，人才是第一資源。因此，國企管理制度應當徹底摒棄傳統(tǒng)管理觀念，轉而樹立新的管理理念，最關鍵是要突出員工的能力與價值，通過各種良性手段與設立相應獎勵機制的措施，來激發(fā)員工的工作積極性和挖掘其內在的潛力，促使其價值最大化地得到展現(xiàn)，達到全面提高員工綜合素質的目的。并且在自我實現(xiàn)中得到滿足，這樣才能以更好的狀態(tài)投入到事業(yè)和社會中去繼續(xù)為人民服務。同時員工和企業(yè)一樣不能缺少長遠的發(fā)展，因此管理部門應當努力推出相應措施使每個員工都找到適合自己的崗位以及提升自我的方式與節(jié)奏，這樣才能朝著符合自身的職業(yè)道路發(fā)展。要用戰(zhàn)略的眼光看問題，以企業(yè)發(fā)展的高度為標準來建立人才招聘制度與培養(yǎng)計劃，明確不同類型的人才適配怎樣的崗位，不同階段的人才應該如何突破自我進入下一階段。前面我們提到，當今國企的通病是政企無法做到完全剝離，雖然我們離不開國家的宏觀調控，但是能夠在國家視野下賦予國有企業(yè)更大的自主權，不要過度保護而導致企業(yè)喪失了獨立運行的能力，在企業(yè)內部可以實行契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度試點，對高端專業(yè)型人才實行特崗、特招、特薪的管理方式，加強人才與市場的彈性聯(lián)系。對于企業(yè)職工的培養(yǎng)與潛力的挖掘，人力資源部門可以加大教育培訓的資金投入，設立專門的教育培訓部門做好企業(yè)員工的培訓教育工作。培訓工作不僅要加強專業(yè)性而且還應該具有針對性，要結合企業(yè)實際與員工自身的發(fā)展規(guī)劃，進行一對一，一對多形式的針對性培養(yǎng)，企業(yè)應該要做到提供長期且連續(xù)的培訓計劃。人才是第一資源，健康良好的培養(yǎng)機制不僅有利于員工自我提升，而且能夠增強一個企業(yè)的整體競爭能力。

另外，企業(yè)也不能一味地進行機械、形式化的培訓，而是需要適當?shù)馁x予員工一部分自主權和選擇權，同時要充分考慮到員工的成長，為員工提供學習和進步的機會。除此之外，搭建個性發(fā)展、成就自我、激發(fā)潛能的平臺也是企業(yè)應當納入人才培養(yǎng)機制之中的，主要是為了全面提高企業(yè)工作人員的工作積極性并提升工作效率。與此同時，企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中，不能僅僅是簡單制定企業(yè)發(fā)展目標而不考慮員工的利益，如果個人利益得不到實現(xiàn)那么集體利益也會大大受影響，應當將二者結合以期推動國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.健全并完善溝通良好的機制。企業(yè)要順應市場的瞬息萬變，那么就要求人力資源管理制度要把外部經(jīng)濟形勢與內部企業(yè)信息結合起來，不斷做出調整，以滿足提升員工的多樣需求，員工的積極性不斷激活，主動性持續(xù)不斷增強，創(chuàng)造性和工作能力也得到了鍛煉。只有這樣國有企業(yè)才能不斷維持自身發(fā)展的生機與活力。國企人力資源部門不僅要致力經(jīng)營于管理與被管理的關系，還應該要建立良好的溝通平臺或是機制，使得員工與企業(yè)的對話暢通無阻，企業(yè)能夠在第一時間了解并解決員工的合理需求。另外還應該拓寬信息交流渠道，營造更好的辦公氛圍，為員工帶來歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力。

三、以人為本的創(chuàng)新人力資源管理制度有何有利影響

創(chuàng)新發(fā)展人本管理制度。國有企業(yè)實力雄厚，資源豐富并且與先進的生產(chǎn)力相聯(lián)系，國企以現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術和信息網(wǎng)絡技術為支撐，為國民經(jīng)濟貢獻了自己的力量。因此，國有企業(yè)如何發(fā)展，如何管理至關重要。管理創(chuàng)新是企業(yè)綜合考量技術和市場的變化后所作出的改進和調整，包括管理思想、管理方法、管理工具和管理模式等。管理創(chuàng)新既包括管理技術的創(chuàng)新，也包括管理制度的創(chuàng)新。成功的管理制度創(chuàng)新實質上是兩方面共同生效的必然結果。

傳統(tǒng)的企業(yè)管理以物的發(fā)展為中心，例如設備硬件、業(yè)績水平等，而現(xiàn)如今的企業(yè)把“以人為本”放在首位，以人為中心進行全方位既科學又人性化的管理。我們不禁會思索，做為企業(yè)應當如何吸引人才，留住人才，他們的潛能如何能夠被充分挖掘出來，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內容。另外，向員工提供怎樣的發(fā)展機會，以何種方式培養(yǎng)員工使員工在個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展中求得一致與平衡，這方面要不斷地探索出好的管理模式。

四、結語

我國國有企業(yè)要想又快又好發(fā)展，除了國家資本的大力支持，同樣離不開自身對市場形勢的分析、自身內部工作人員的經(jīng)營以及自身相關管理政策（規(guī)章制度）的實施與執(zhí)行。在上述這些因素中，人才作為第一資源和首要影響因素，企業(yè)不得不給予重視并且隨著時代與市場的發(fā)展不斷調整、創(chuàng)新出更加高效和科學的人力資源管理制度。我國現(xiàn)今國有企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，雖然存在缺陷與問題，但是只要對其管理制度加以完善與創(chuàng)新，圍繞“以人為本”的中心思想健全人才招聘與培養(yǎng)機制，健全員工薪酬制度，健全企業(yè)與職工的交流制度；樹立目標，制定計劃，全面實施，流程透明，互相監(jiān)督，這樣才能夠推動員工與企業(yè)共同發(fā)展。