高校管理人員績效考核存在的問題及解決對(duì)策

于麗麗

摘要：目前，我國對(duì)于教育方面的重視力度正不斷加大，各大高校的管理制度也在不斷地改進(jìn)與完善。但相較于西方發(fā)達(dá)國家來說，我國在此方面還是存在諸多問題。尤其是其中對(duì)于管理人員的績效考核方面，更是需要不斷地優(yōu)化。只有這樣，才能使各大高校的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加完善，才能使高校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平有所提升。本篇文章就旨在深入探究高校管理人員績效考核中所存在的問題，以此來尋找出相對(duì)應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：高校管理人員;績效考核;存在問題;解決對(duì)策

一、高校管理人員績效考核存在的問題

1.1對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不深刻

績效考核是績效管理中較為重要的一部分[1]?？冃Э己耸窍到y(tǒng)的，并不只是人力資源部門的一項(xiàng)工作。但大部分高校的管理人員在開展實(shí)際的績效考核工作時(shí)，只會(huì)認(rèn)為其考核的目的是按照高校所制定的規(guī)章制度來行事。就連制定績效考核方案的高校的人力資源部門，在開展實(shí)際的績效考核工作時(shí)，也只是敷衍了事、走形式，認(rèn)為績效考核只是高校各個(gè)在職人員的薪資浮動(dòng)、是否能夠升職的參照依據(jù)。高校管理人員并沒有真正了解到績效考核的目的，績效考核也就無法發(fā)揮本身應(yīng)起到的作用。

1.2績效考核過程形式化，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施

當(dāng)下，我國各個(gè)高校的管理人員的績效考核流程，往往只是其按照人力資源部門所發(fā)放的文件作為參考標(biāo)準(zhǔn)，再填寫一張年度考核表即可。因?yàn)?，高校管理人員所在的行政部門，整個(gè)部門的人數(shù)較少。而部門的負(fù)責(zé)人在績效考核時(shí)，為了快速地完成上級(jí)所交代的任務(wù)，就會(huì)敷衍了事。若某個(gè)職員需要晉升或者評(píng)定職稱，則會(huì)將其評(píng)選為績效考核的優(yōu)秀人選。這也造成了績效考核不具備公平性。管理人員在績效考核時(shí)，沒有較好的、系統(tǒng)的控制整個(gè)考核過程，雖然對(duì)績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)有過關(guān)注，但也于事無補(bǔ)。并且，各大高校也并未制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這也會(huì)使員工無視績效管理的工作，在日常工作中沒有積極性以及主動(dòng)性。

1.3績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性

我國各大高校管理人員的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都制定的十分程序化[2]。這是因?yàn)?，各大高校在制定這些內(nèi)容時(shí)，并未結(jié)合自身的實(shí)際情況。學(xué)校的人力資源部門通常只是依照相關(guān)的規(guī)章制度來制作表格。這就會(huì)使績效考核的指標(biāo)不能有效的、分別地向高校上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋出各個(gè)部門的具體情況。以至于到最后表格中的各項(xiàng)內(nèi)容并沒有太大的變動(dòng)，或者沒有變動(dòng)。而績效考核的結(jié)果，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人也不會(huì)過多管理，反而是將其直接放入在職員工的個(gè)人檔案之中，不利于高校的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)這些考核結(jié)果來尋找到具體的問題。

1.4績效考核缺少溝通，考試時(shí)長不合理

在管理人員開展實(shí)際的績效考核工作時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為此項(xiàng)工作是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做的事情。這是因?yàn)?，每年到了年底，上?jí)領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)制定出第二年的績效考核方案。而績效考核的工作和結(jié)果則是由部門的負(fù)責(zé)人所完成。這樣就造成了管理人員無法真正參與到績效考核的工作中。到最后就會(huì)演變成，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定方案，下級(jí)人員消極應(yīng)付的情況。除此之外，我國各大高校只會(huì)在年終時(shí)進(jìn)行績效考核，平日根本不會(huì)進(jìn)行考核。且績效考核的時(shí)間較短，考核的結(jié)果也并不全面和精確。

二、高校管理人員績效考核存在問題的解決對(duì)策

2.1加大宣傳力度，樹立正確理念

全國各大院校之所以要開展績效考核的工作，一是為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更加熟悉和掌握管理者的工作狀況，二是為了提高管理者的效率和工作水平[3]。唯有員工的業(yè)務(wù)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)被進(jìn)一步地提高，才能使高校有一個(gè)長遠(yuǎn)的、穩(wěn)定的發(fā)展。而各大高校若想讓績效考核的工作有實(shí)際的效果，則務(wù)必要對(duì)整個(gè)績效管理的過程加以重視。高校的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一定要讓每個(gè)管理人員都意識(shí)到，績效管理是系統(tǒng)性的、循環(huán)性的，而不是單一的、簡(jiǎn)單的。并且上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一定要讓全體管理人員都參與到其中。只有全體管理人員參與進(jìn)來，才能使其之間有一個(gè)良好的溝通，才能真正的解決存在的問題，才能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的凝聚力。

2.2制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

高校管理人員的績效考核與高校教師的績效考核是有相當(dāng)大的差距的。因?yàn)?，高校管理人員的績效考核十分難量化，必須選擇有針對(duì)性的考核方式才能做到其績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確。因此，“德、能、勤、績”這四點(diǎn)是高校管理人員的輔助績效考核標(biāo)準(zhǔn)。高校上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，首先要重點(diǎn)考核其工作的實(shí)際情況，并同時(shí)將這四點(diǎn)作為輔助考核依據(jù)。之后上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就可以根據(jù)管理人員的不同部門、不同職能，分別制定與之相對(duì)應(yīng)的績效考核方案。這樣既能增強(qiáng)考核的可操作性，又能使考核出來的結(jié)果具有準(zhǔn)確性。

2.3加大考核力度

當(dāng)下，我國大部分高校管理人員的績效考核的目標(biāo)為年終獎(jiǎng)金的確定、是否有晉升資格等等。一般來說，高校管理人員的工作更為復(fù)雜，管理人員也需要花費(fèi)較長的時(shí)間才能使自己的工作有所成效。所以只有高校上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)對(duì)管理人員開展績效考核工作，并讓其及時(shí)知道績效考核的結(jié)果，才能讓管理人員意識(shí)到自身工作中的不足之處，才能方便管理人員對(duì)此加以糾正和改進(jìn)。因此，高校上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在每學(xué)期結(jié)束時(shí)就開展一次績效考核，年底時(shí)再開展一次。這樣不但能夠使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新規(guī)章制度時(shí)有參考的依據(jù)，也能夠保證績效考核的工作被嚴(yán)格地落實(shí)到位。

2.4重視績效溝通

績效溝通是高校上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)績效管理的主要方式，其貫穿在整個(gè)績效管理的過程中。在管理人員得到績效反饋后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該允許管理人員提出異議。經(jīng)過檢查后，若確實(shí)存在管理人員所提出的問題，則上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地將其改正過來。所以，若我國各大高校想要增強(qiáng)績效考核結(jié)果的審核力度，就務(wù)必要建立起與其相對(duì)應(yīng)的績效考核申訴制度。只有這樣，才能使績效考核的結(jié)果具有公平性以及公正性。

三、結(jié)語

高校員工的績效考核雖較重要，但又較復(fù)雜。若高校的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)稍不注意，就會(huì)使學(xué)校績效的考核不具備科學(xué)性與合理性。所以，務(wù)必要形成一個(gè)科學(xué)完備的學(xué)校績效管理體系，才能將高校管理人員的隊(duì)伍水平進(jìn)行優(yōu)化，提升教育管理者的水平，使中國高等教育事業(yè)有一個(gè)長期的、穩(wěn)健的發(fā)展勢(shì)頭。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱倩影.新時(shí)期高校行政管理隊(duì)伍存在問題及對(duì)策[J].科技資訊，2020，18（16）：136+138.

[2]趙慧琴.高校管理人員績效管理體系優(yōu)化研究[J].南寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2020，41（03）：113-124.