招聘難背景下青年科技人才內(nèi)部推薦意愿研究
——基于寧波北侖區(qū)255位青年科技人才的調(diào)查

張 菊 吳道友 董 悅

（1.杭州師范大學(xué)錢江學(xué)院，浙江 杭州 311121；2.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018）

一、前言

青年科技人才是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、打造發(fā)展新引擎、增強(qiáng)發(fā)展新動(dòng)力的重要支撐。黨的十九大報(bào)告提出要“培養(yǎng)造就一大批具有國(guó)際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”。2021年9月27日，習(xí)近平總書(shū)記在中央人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，“青年人才是國(guó)家戰(zhàn)略人才力量的源頭活水，要把培育國(guó)家戰(zhàn)略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，給予青年人才更多的信任、更好的幫助、更有力的支持，支持青年人才挑大梁、當(dāng)主角”。近年來(lái)，寧波北侖區(qū)聚焦高質(zhì)量發(fā)展，提振企業(yè)發(fā)展各項(xiàng)政策措施逐步落實(shí)，對(duì)于青年科技人才的需求量與日俱增。然而，受當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境影響，企業(yè)一直面臨著青年科技人才招聘難的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如何招聘到合適的青年科技人才，并且讓他們?cè)谄髽I(yè)中長(zhǎng)久地做下去，對(duì)于助力科技強(qiáng)國(guó)和創(chuàng)新強(qiáng)國(guó)至關(guān)重要。內(nèi)部推薦（以下簡(jiǎn)稱“內(nèi)推”）作為一種重要的招聘方式，可以通過(guò)員工推薦來(lái)填補(bǔ)青年科技人才的崗位空缺，而企業(yè)內(nèi)部青年科技人才的內(nèi)推意愿關(guān)乎企業(yè)能否成功通過(guò)內(nèi)推方式招聘到合適的科技人才。

本文基于對(duì)寧波北侖區(qū)規(guī)上企業(yè)青年科技人才的訪談和調(diào)查，了解他們目前在企業(yè)中的年齡、婚姻狀況、工作年限、工作滿意度以及內(nèi)推的意愿，以期為企業(yè)青年科技人才的引育和保留提出對(duì)策建議。

二、文獻(xiàn)回顧

1.青年科技人才相關(guān)研究

青年科技人才是在企事業(yè)單位中，從事科技知識(shí)傳播和科學(xué)研究等工作，對(duì)國(guó)家或者所在組織在科研活動(dòng)上做出重要貢獻(xiàn)的人（張相林，2011），增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視青年科技人才的引進(jìn)。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)青年科技人才的研究主要基于兩個(gè)方面。一是人才的引進(jìn)與吸收。繳旭等（2017）研究繪制了地域和行業(yè)的人才地圖展示青年科技人才的需求信息，從而為企業(yè)青年科技人才的引進(jìn)與吸收提供依據(jù)。陳敏（2019）的研究指出，關(guān)于科技人才的引進(jìn)，首先有制定吸引人才的政策，其次要重視從多渠道來(lái)挖掘科技人才。二是人才的培養(yǎng)與保留。從微觀上來(lái)看，慧眼識(shí)才、精心育才、大膽用才和真心惜才是培養(yǎng)青年科技人才的一個(gè)重要思路（叢中笑，2019）?？铝幔?022）從個(gè)人特征角度分析了企業(yè)人才留任意愿的影響因素，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、婚姻狀況以及性格特征和留任意愿顯著相關(guān)，要關(guān)心企業(yè)中青年科技人才的個(gè)人特征情況。

綜上所述，目前關(guān)于青年科技人才的研究缺乏針對(duì)性，較少聚焦到企業(yè)中的青年科技人才上，而且多數(shù)從宏觀政策上提出的對(duì)策建議，較少落實(shí)到企業(yè)中的具體實(shí)施上，而青年科技人才是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，他們的規(guī)模和穩(wěn)定性關(guān)系到所在單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文根據(jù)吳道友等（2021）的研究，將青年科技人才定義為年齡在40歲以下（含40歲），在企業(yè)中從事技術(shù)研發(fā)、任務(wù)研究等工作的群體，通過(guò)對(duì)其年齡、婚姻狀況、工作年限、工作滿意度和內(nèi)推意愿的調(diào)查，為企業(yè)提升青年科技人才的內(nèi)推意愿，降低招聘壓力提出對(duì)策建議。

2.內(nèi)部推薦

內(nèi)推是指，當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，通過(guò)公司內(nèi)部員工介紹他們的朋友或者親戚來(lái)填補(bǔ)空缺崗位的一種招聘方式（耿少輕，2016）。同類相聚的社會(huì)現(xiàn)象為企業(yè)招攬和挖掘人才指明了一條重要的招聘渠道，如果能收獲一名重要人才，就會(huì)吸引群才而至（孫武，2007），從而降低企業(yè)的招聘壓力。微軟、華為、騰訊等公司中，有近40%的員工是通過(guò)內(nèi)推方式獲得的（張瑤，2016）。相比于費(fèi)時(shí)費(fèi)力舉辦線下招聘會(huì)、高成本入駐第三方招聘平臺(tái)、海量篩選簡(jiǎn)歷并邀約面試者，內(nèi)推的招聘方式成本僅僅在員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)上，并且招聘的質(zhì)量和成功率往往可以得到保證。內(nèi)推的招聘渠道越來(lái)越為企業(yè)所重視，但是對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)內(nèi)推招聘到的員工所占比例很低，幾乎不超過(guò)10%（何彥立，2017），這與企業(yè)制定的內(nèi)推激勵(lì)政策息息相關(guān)，只有深入理解內(nèi)推的深層機(jī)制，制定出吸引人的激勵(lì)制度，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和組織榮譽(yù)感，才能最大化地發(fā)揮內(nèi)推招聘方式的優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，內(nèi)推以其招聘成本低、引才效率高、入職穩(wěn)定性好等優(yōu)勢(shì)，為越來(lái)越多的企業(yè)所重視。所謂“但得一士賢，可以收群才”，重視企業(yè)青年科技人才的內(nèi)推意愿，發(fā)揮好內(nèi)推招聘方式，可以為企業(yè)帶來(lái)科技人才資源，從而降低企業(yè)青年科技人才的招聘難度。

三、調(diào)查過(guò)程

本次調(diào)查對(duì)象以寧波北侖規(guī)模以上企業(yè)的青年科技人才為主，主要調(diào)查方式為面對(duì)面訪談和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)研組人員在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的帶領(lǐng)下，分為三個(gè)調(diào)查小組，每個(gè)調(diào)查小組配有一位指導(dǎo)老師和兩位研究人員，通過(guò)多方面的協(xié)調(diào)，調(diào)查小組前往目標(biāo)企業(yè)對(duì)部分青年科技人才進(jìn)行了面對(duì)面的訪談，了解其來(lái)到所在企業(yè)工作的原因、目前工作的基本情況、工作滿意度以及內(nèi)推意愿，最后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。調(diào)研前后持續(xù)了2個(gè)月時(shí)間，共走訪了103家規(guī)上企業(yè)，對(duì)企業(yè)高管、人力資源部負(fù)責(zé)人和青年科技人才員工進(jìn)行訪談，在征得被訪談?wù)咄夂?，?duì)部分訪談進(jìn)行錄音。訪談最長(zhǎng)時(shí)間近2小時(shí)，平均每家企業(yè)訪談時(shí)常約50分鐘。

四、數(shù)據(jù)分析

1.調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析

在被調(diào)查的255位青年科技人才中，年齡在30歲以下的占比32.1%，年齡在31歲～40歲的占比63.9%。學(xué)歷為大專、本科和碩士及以上的占比分別為56.5%、40%和3.5%。未婚占比為24.3%，已婚占比為72.9%，離異占比為2.7%?；鶎訂T工占比為37.6%，基層管理人員占比為36.9%，中層管理人員占比為22.7%，高層管理人員占比較少，只有2.7%。在本公司工作1年以下的員工占比為12.9%，工作1年～5年的占比為52.6%，工作5年以上的占比為34.5%。

由此可以看出，本次調(diào)查的主要對(duì)象為31歲～40歲的青年基層員工及基層管理人員，在本公司工作年限為1年～5年的占據(jù)半數(shù)以上。由于本次調(diào)研的企業(yè)多為制造業(yè)企業(yè)，一線員工的重要性和數(shù)量較大，技術(shù)型人才多為基層（管理）員工，上述的統(tǒng)計(jì)學(xué)人口描述特征與本次的研究對(duì)象基本吻合。

表1 本調(diào)查青年科技人才人口統(tǒng)計(jì)學(xué)描述

2.30歲以上的青年科技人才內(nèi)推意愿更強(qiáng)

表2 青年科技人才年齡與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計(jì)分析

由上表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可得，年齡在30歲以下的92位青年科技人才中，愿意介紹身邊科技人才來(lái)本公司工作的占比52.2%，不愿意介紹的占比47.8%。而年齡在31歲～40歲的163位青年科技人才中，愿意介紹身邊科技人才來(lái)本公司工作的占比高達(dá)86.5%，不愿意介紹的僅占13.5%。由此可見(jiàn)，年齡在31歲～40歲的青年科技人才，其內(nèi)推意愿更加強(qiáng)烈，因?yàn)槟挲g較大的青年科技人才，他們的工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富，所結(jié)識(shí)的人脈圈也更廣，一旦有崗位需求，他們通過(guò)朋友圈聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，獲得應(yīng)聘人員的概率也更大，因而他們更加愿意進(jìn)行內(nèi)推，為企業(yè)的發(fā)展招聘合適的青年科技人才。對(duì)于30歲以下的青年科技人才，多數(shù)為剛畢業(yè)不久進(jìn)入公司工作，他們自己與公司的整個(gè)發(fā)展規(guī)劃尚在磨合期，對(duì)于前途發(fā)展也不甚清晰，因而出于沒(méi)有合適的崗位、不想多管閑事等原因，內(nèi)推意愿不是很強(qiáng)烈。

3.已婚的青年科技人才內(nèi)推意愿更強(qiáng)

根據(jù)表3的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，未婚的青年科技人才中，愿意推薦身邊科技人才來(lái)公司工作的占比為54.8%，已婚青年科技人才中，愿意內(nèi)推的占比為81.2%，而離異的青年科技人才占比為57.1%。由此可見(jiàn)，已婚的青年科技人才，其內(nèi)推意愿要明顯高于未婚和離異的，因?yàn)橐鸦榍嗄昕萍既瞬懦鲇诩彝サ目紤]，離職傾向比較低，他們的工作穩(wěn)定性一般比未婚員工更強(qiáng)，他們更多考慮的是能在公司長(zhǎng)期發(fā)展下去，對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都比較認(rèn)同，他們?cè)诠纠锎檬嫘?，也?huì)更加愿意推薦身邊熟人來(lái)企業(yè)里工作。而未婚的青年科技人才，沒(méi)有家庭和婚姻的束縛，偏自由，他們可能也沒(méi)有考慮在公司長(zhǎng)期發(fā)展下去，因而不太愿意介紹身邊的科技人才來(lái)本公司一起工作。

表3 青年科技人才婚姻狀況與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計(jì)分析

4.隨著工作年限的增加，青年科技人才內(nèi)推意愿更強(qiáng)

由表4的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可得，工作年限在1年以下的青年科技人才，他們?cè)敢饨榻B身邊科技人才來(lái)本公司工作的占比為54.5%，工作年限為1年～5年的且愿意內(nèi)推的青年科技人才占比為70.9%，工作年限在5年以上并且愿意內(nèi)推的青年科技人才占比為86.4%。由此可見(jiàn)，隨著在本公司的工作年限的增加，青年科技人才的內(nèi)推意愿越強(qiáng)烈，因?yàn)樗麄兂鲇趯?duì)公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展模式的認(rèn)同，對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)可等原因，覺(jué)得目前所就職的企業(yè)是很有發(fā)展前景的，對(duì)于所從事的工作深諳其道，想要努力晉升到更高層次的崗位。在公司里的工作時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)于公司的整個(gè)組織架構(gòu)和人才培養(yǎng)模式越熟悉，更加愿意推薦身邊熟悉的科技人才來(lái)本企業(yè)工作。

表4 青年科技人才工作年限與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計(jì)分析

5.工作滿意度高的青年科技人才內(nèi)推意愿更強(qiáng)

根據(jù)表5的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可得，對(duì)目前工作非常滿意青年科技人才中，愿意內(nèi)推的占比為89.3%，對(duì)目前工作比較滿意且愿意內(nèi)推的占比為79.4%，對(duì)目前工作滿意度一般且愿意內(nèi)推的員工占比為50%。由此可見(jiàn)，青年科技人才的工作滿意度與他們的內(nèi)推意愿緊密相關(guān)，工作滿意度越高，愿意介紹身邊科技人才來(lái)企業(yè)工作的意愿越強(qiáng)烈，因?yàn)樗麄冇X(jué)得無(wú)論是薪資水平還是和領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)系，他們都能達(dá)到一個(gè)滿意的狀態(tài)，也會(huì)更加愿意與公司共同發(fā)展，為企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量，因而會(huì)更加熱衷于推薦身邊的科技人才來(lái)企業(yè)工作。

表5 青年科技人才工作滿意度與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計(jì)分析

調(diào)查組在對(duì)部分青年科技人才的訪談過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)，他們多數(shù)來(lái)自經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)落后地區(qū)，并且也是通過(guò)熟人介紹來(lái)到目前所在公司就職，通過(guò)內(nèi)推的方式來(lái)招聘青年科技人才，不僅可以降低招聘成本，還可以精準(zhǔn)定位崗位需求，提高招聘效率。

五、研究結(jié)論和對(duì)策建議

內(nèi)推是企業(yè)招聘青年科技人才的重要方式，根據(jù)以上的研究結(jié)果分析可以發(fā)現(xiàn)，不同的年齡段、婚姻狀況、工作年限和員工工作滿意度的青年科技人才，他們的內(nèi)推意愿有所差異，30歲以上的、已婚的、工作年限較長(zhǎng)的、工作滿意度高的青年科技人才，內(nèi)推意愿會(huì)更加強(qiáng)烈，也更能為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的科技人才資源，發(fā)揮青年科技人才的內(nèi)推意愿，加強(qiáng)企業(yè)青年科技人才的引進(jìn)與保留，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手。

1.關(guān)注資歷較長(zhǎng)者，發(fā)揮高端伯樂(lè)的引才作用

企業(yè)中年齡較大、工作年限較長(zhǎng)的青年科技人才，往往對(duì)于整個(gè)企業(yè)的洞察和了解是非常到位的，他們能夠深入了解企業(yè)的文化、價(jià)值觀和發(fā)展模式，并且身體力行地踐行著企業(yè)的發(fā)展理念，且大多數(shù)為管理者，有著豐富的高管的工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)同類相聚的社會(huì)理念，他們的身邊也聚集著非常優(yōu)質(zhì)的人脈資源，可以稱之為“高端伯樂(lè)”?；诖耍萌瞬块T應(yīng)該重視企業(yè)中高端伯樂(lè)的引才作用，將招聘需求精準(zhǔn)地傳遞到高端伯樂(lè)那里，他們通過(guò)在朋友圈或者人脈群的轉(zhuǎn)發(fā)，可以迅速將企業(yè)的用人信息傳播到高質(zhì)量的科技人才群中，有利于提高高端人才的招聘有效性。此外，發(fā)揮高端伯樂(lè)引才作用的同時(shí)，還應(yīng)該注重提升內(nèi)推的響應(yīng)速度，用人部門和推薦人之間充分信息共享，及時(shí)反饋所推薦員工的真實(shí)情況給推薦者，符合要求的立即發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，提高高端伯樂(lè)引才的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)企業(yè)青年科技人才的內(nèi)推意愿。

2.提高青年科技人才的工作滿意度，增強(qiáng)其內(nèi)推意愿

企業(yè)中的科技人才往往從事費(fèi)時(shí)費(fèi)腦的研發(fā)工作，尤其是基層的青年科技人才，他們的工作環(huán)境相對(duì)來(lái)說(shuō)更為艱巨，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，部分企業(yè)還會(huì)通過(guò)提高勞動(dòng)強(qiáng)度和延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)節(jié)約用人成本。在走訪的規(guī)上企業(yè)中，單休情況十分普遍，有青年科技人才員工代表反映，他們的休息時(shí)間很少，基本沒(méi)有什么娛樂(lè)活動(dòng)，研究任務(wù)做久了也會(huì)感到枯燥乏味，對(duì)目前的工作滿意度不是很高，也沒(méi)有長(zhǎng)期留在企業(yè)發(fā)展的打算，更加沒(méi)有意愿推薦身邊的青年科技人才來(lái)企業(yè)里工作。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，滿意度高的青年科技人才其內(nèi)推意愿更強(qiáng)，因此，企業(yè)應(yīng)該切實(shí)關(guān)注青年科技人才的發(fā)展需求，通過(guò)提高薪資待遇，優(yōu)化晉升通道，幫助解決單身青年科技人才的婚姻狀況問(wèn)題和營(yíng)造有利于科技人才潛心研究的工作環(huán)境等方式，科學(xué)地引人、育人、用人和留人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工長(zhǎng)期共贏發(fā)展。提高青年科技人才的工作滿意度，從而增強(qiáng)其內(nèi)推意愿，是企業(yè)招聘到合適的青年科技人才的內(nèi)在要求。

3.塑造持續(xù)內(nèi)推的企業(yè)文化，降低企業(yè)青年科技人才招聘壓力

通過(guò)內(nèi)部的招聘方式招聘青年科技人才，僅僅依靠企業(yè)中的個(gè)別員工往往難以形成廣泛效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮企業(yè)中每一位青年科技人才的力量，塑造持續(xù)內(nèi)推的企業(yè)文化，讓青年科技人才充分參與其中。持續(xù)內(nèi)推企業(yè)文化的塑造需要通過(guò)潛移默化的方式將內(nèi)推制度的實(shí)行和意義滲透到員工的日常工作和生活中，企業(yè)可以通過(guò)搭建移動(dòng)端伯樂(lè)系統(tǒng)，每一位員工都可以注冊(cè)伯樂(lè)系統(tǒng)的賬號(hào)，系統(tǒng)上會(huì)發(fā)布空缺崗位的詳細(xì)信息，并且還會(huì)實(shí)時(shí)更新員工推薦人才的流程和進(jìn)度；在員工電梯和班車車座貼上內(nèi)部招聘信息的二維碼，讓員工可以利用碎片化時(shí)間掃碼轉(zhuǎn)發(fā)，輕松拿到內(nèi)推的獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)企業(yè)中青年科技人才的內(nèi)推意識(shí)，形成具有企業(yè)特色的一種品牌文化。當(dāng)內(nèi)推的模式發(fā)展成為一種企業(yè)文化深入員工內(nèi)心的時(shí)候，他們會(huì)更加注重內(nèi)推的過(guò)程而不是結(jié)果，在內(nèi)推的過(guò)程中會(huì)傾向于傳遞所在企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向、價(jià)值觀和文化等信息，展示企業(yè)積極的一面，吸引更多的青年科技人才前來(lái)應(yīng)聘，降低企業(yè)的招聘壓力。

4.制定規(guī)范的內(nèi)推體系，提高青年科技人才的內(nèi)推參與程度

內(nèi)推制度得以成功實(shí)施有賴于企業(yè)科學(xué)規(guī)范的內(nèi)推體系，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手。一是形成多元化的招聘體系，合理確定內(nèi)推的比例，同時(shí)關(guān)注其他招聘人才的渠道來(lái)彌補(bǔ)內(nèi)推方式的缺點(diǎn)。二是建立靈活的內(nèi)推形式，比如說(shuō)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，可以采取學(xué)長(zhǎng)/學(xué)姐的內(nèi)推方式，將公司空缺崗位人員的信息準(zhǔn)確傳達(dá)給推薦人，讓其在社交軟件上轉(zhuǎn)發(fā)，吸引母校中的學(xué)弟學(xué)妹前來(lái)應(yīng)聘；對(duì)于專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位，更加適合專業(yè)技術(shù)背景強(qiáng)的員工進(jìn)行內(nèi)推；對(duì)于戰(zhàn)略把控和管理能力要求較高的崗位，則需要多多關(guān)注有過(guò)高管工作經(jīng)歷的員工來(lái)推薦。三是設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)形式，如果成功錄用被推薦人，給予推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)除了現(xiàn)金之外，還可以設(shè)置一些獎(jiǎng)品、旅游套餐、榮譽(yù)稱號(hào)、休息休假等福利性獎(jiǎng)勵(lì)，豐富內(nèi)推的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工內(nèi)推的參與程度。與此同時(shí)，還應(yīng)配有相應(yīng)的監(jiān)督手段，對(duì)于內(nèi)推的流程、招聘的過(guò)程和員工的錄用管理等要有配套的監(jiān)督方式，以防內(nèi)推應(yīng)用不當(dāng)給公司造成損失。通過(guò)制定規(guī)范的內(nèi)推體系，提高企業(yè)中青年科技人才參與內(nèi)推的積極性和程度。