職業(yè)枯竭的概念偏失與驗(yàn)證

崔鵬飛

（哈爾濱劍橋?qū)W院工商管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150069）

職業(yè)枯竭概念引自于西方的研究理論，最早由弗羅伊登伯格在1974年提出。我國(guó)學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)枯竭也可以稱為職業(yè)倦怠。但是根據(jù)弗羅伊登伯格之定義，而認(rèn)定職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠一致，有所偏失。通過(guò)不同角度分析，我們?cè)噲D找出兩者之間的差異，使職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠的概念更加清晰，為參與本領(lǐng)域?qū)W者的研究，提供些許參考。

一、引 言

職業(yè)枯竭概念是我國(guó)學(xué)者引自于1974年由美國(guó)學(xué)者弗羅伊登伯格關(guān)于“job burnout”的研究。此概念的引入對(duì)于我國(guó)學(xué)者研究我國(guó)工作者職業(yè)發(fā)展起到積極作用。特別對(duì)于一個(gè)組織或企業(yè)而言，將原來(lái)單純地把員工當(dāng)作完成組織目標(biāo)的機(jī)械人的觀念，向著關(guān)心員工、服務(wù)員工、促進(jìn)員工發(fā)展方面逐漸改變起到良好作用。此概念的確立與理論的研究，讓人們對(duì)于職業(yè)的發(fā)展過(guò)程有了更清晰的認(rèn)識(shí)，豐富了人們對(duì)于職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的各種問(wèn)題的理解和認(rèn)識(shí)。這將有助于社會(huì)增強(qiáng)對(duì)于組織員工的關(guān)注感，使社會(huì)和組織共同關(guān)注員工成長(zhǎng)，更加促進(jìn)組織對(duì)人力資源的充分利用，發(fā)揮員工的能動(dòng)作用和實(shí)現(xiàn)其更高價(jià)值。

二、當(dāng)前學(xué)者對(duì)于職業(yè)枯竭的理解

職業(yè)枯竭一詞首先是由美國(guó)精神分析學(xué)家Freudenberger(譯：弗羅伊登伯格或費(fèi)登伯格）于1974年提出。起初本詞用于心理健康領(lǐng)域，用來(lái)表示員工在工作期間因工作而導(dǎo)致個(gè)人的行為、情緒等發(fā)生負(fù)面變化，產(chǎn)生耗竭的感覺(jué)。之后，社會(huì)迅速對(duì)此詞產(chǎn)生極大興趣，且在其他行業(yè)應(yīng)用而開(kāi)。在當(dāng)今工作壓力巨大，工作節(jié)奏如此之快的社會(huì)中，人們對(duì)職業(yè)枯竭這一工作狀態(tài)更加重視。孫健敏等學(xué)者，在其《組織行為學(xué)》（高等教育出版社，2019 版）一書中提到職業(yè)枯竭的概念，他認(rèn)為職業(yè)枯竭又稱職業(yè)倦怠。他認(rèn)為職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠概念一致，指的是當(dāng)員工的工作所要求的標(biāo)準(zhǔn)，超出或遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工自己本身的能力和主動(dòng)工作的意愿，這時(shí)員工所表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)于工作的懈怠、疏遠(yuǎn)、疲乏的工作表現(xiàn)和狀態(tài)。這個(gè)概念當(dāng)中，兩個(gè)重要因素是工作和員工能力，員工的能力達(dá)不到工作的要求和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工會(huì)出現(xiàn)的所謂職業(yè)倦怠或稱職業(yè)枯竭。這種表現(xiàn)會(huì)表現(xiàn)在3 個(gè)方面：一是員工對(duì)工作的熱情減退，沒(méi)有工作的動(dòng)力和熱情，工作的精神狀態(tài)處于疲軟的狀況；二是員工因?yàn)闊o(wú)法完成工作的要求，就會(huì)產(chǎn)生心理抵觸而遠(yuǎn)離工作環(huán)境和工作本身，對(duì)工作持有冷漠和忽視的態(tài)度；三是員工在這種情況下會(huì)對(duì)自己評(píng)價(jià)失衡，認(rèn)為自己本身存在問(wèn)題而無(wú)法完成工作，個(gè)人在工作當(dāng)中的成就感會(huì)越來(lái)越低，并將工作看作是令人枯燥的事物。鄧晶晶認(rèn)為職業(yè)枯竭主要出現(xiàn)在人際接觸密切的服務(wù)類行業(yè)中。是指員工因工作壓力大而導(dǎo)致員工產(chǎn)生的對(duì)工作厭倦，且工作能量被耗盡的感覺(jué)。蔣傳珍將職業(yè)枯竭定義為，因工作過(guò)度緊張而引起的員工神經(jīng)、心緒等枯竭的心理狀態(tài)。她指出這是一種消極的心理應(yīng)對(duì)。從此定義，可以得出蔣傳珍更愿意將職業(yè)枯竭定性為一種關(guān)于健康方面的疾病。王琪則認(rèn)為，職業(yè)枯竭是因?yàn)楣ぷ魅藛T因工作壓力太大，以至于找不到如何緩解這種壓力的辦法，而導(dǎo)致的一種使人身心俱疲的心理狀態(tài)。他還認(rèn)為，職業(yè)枯竭這種現(xiàn)象，會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的專業(yè)背景和人格特征的差異而表現(xiàn)出因人而異的情況。尹娟、李飛指出，特別是在助人行業(yè)內(nèi)，由于工作的特殊性和個(gè)體工作的過(guò)度投入，往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在情感、情緒方面疲憊與耗竭的狀態(tài)。在此他強(qiáng)調(diào)了出現(xiàn)職業(yè)枯竭的行業(yè)偏好。向紅認(rèn)為，職業(yè)枯竭是一種身體處于疲憊的亞健康狀態(tài)。閆順杰也認(rèn)同蔣傳珍的觀點(diǎn)，認(rèn)為職業(yè)枯竭是一種心理上的疾病。包雨的觀點(diǎn)與尹娟、李飛相似，認(rèn)為職業(yè)枯竭會(huì)多數(shù)出現(xiàn)在人際交往比較頻繁的職業(yè)之中，特別是服務(wù)特點(diǎn)較強(qiáng)的職業(yè)傾向性更大。包雨的研究更重視公共部門的員工。她認(rèn)為公共部門具有明顯服務(wù)行業(yè)特征，隨著社會(huì)對(duì)公共部門要求逐漸提高，工作人員的壓力與日俱增，特別是對(duì)工作人員心理造成巨大壓力，進(jìn)而對(duì)心理產(chǎn)生影響，致使工作人員在身體和心理表現(xiàn)出雙重疲憊與耗竭。她還指出，工作人員如果產(chǎn)生職業(yè)枯竭的狀態(tài)，會(huì)把這種消極情緒帶到員工的個(gè)人生活當(dāng)中，影響他們的家人和社會(huì)關(guān)系。這些研究以高校輔導(dǎo)員、高校中層干部、中學(xué)教師、公共組織工作人員等作為研究對(duì)象進(jìn)行論證與研究，在應(yīng)對(duì)職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠對(duì)策方面取得積極成果，具有較強(qiáng)參考和實(shí)用價(jià)值。

綜上所述，一是學(xué)者們普遍默認(rèn)職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠為同一概念，均沒(méi)有對(duì)此概念提出不同意見(jiàn)和疑問(wèn)；二是學(xué)者們認(rèn)為不論是職業(yè)枯竭還是職業(yè)倦怠，均屬于心理健康方面的問(wèn)題或疾病；三是學(xué)者們認(rèn)為職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠更傾向于出現(xiàn)在服務(wù)類型的行業(yè)，或者認(rèn)為在服務(wù)特征更強(qiáng)的行業(yè)出現(xiàn)職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠的傾向更加。雖然這些觀點(diǎn)在這些學(xué)者們看來(lái)在一定程度上具有一定說(shuō)服力，但是在客觀性、事實(shí)性、權(quán)威性等方面還需要學(xué)者們繼續(xù)加以深入研究。

三、職業(yè)枯竭不應(yīng)等于職業(yè)倦怠

通過(guò)以上對(duì)學(xué)者們關(guān)于職業(yè)枯竭或職業(yè)倦怠概念的歸納與思考，現(xiàn)階段的學(xué)者們尚未確實(shí)對(duì)職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠這兩個(gè)概念進(jìn)行仔細(xì)地分析研究。而簡(jiǎn)單機(jī)械地認(rèn)為，職業(yè)枯竭即是職業(yè)倦怠，將這兩個(gè)詞語(yǔ)混為一起來(lái)使用確有不妥之處。

（一）職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠差異

1.詞義視角差異

對(duì)于“職業(yè)”一詞我們無(wú)需深究，其也不存在疑議，它就是指在任何組織或企業(yè)中工作人員所從事的某項(xiàng)工作。然而，詞義角度對(duì)“枯竭”與“倦怠”分析，兩者的區(qū)別是非常明顯?！冬F(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》（第7 版）和《辭海》（第7 版）顯示：“枯竭”之義是，①（水源）干涸；斷絕：水源～ㄧ河道～。②體力、資財(cái)?shù)扔帽M；窮竭：精力～ㄧ資源～；而“倦怠”的意思是，疲乏困倦：～無(wú)力。所以，“枯竭”之義的核心是指水源、體力、精神等抵達(dá)盡頭、末端，是“無(wú)”的意思?！熬氲　眲t指的是困乏其身，雖困倦但尚存氣息，并沒(méi)有結(jié)束，不是“無(wú)”的意思。憑此差異，我們能夠提出疑議，職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠不應(yīng)相等。

2.內(nèi)容視角差異

參考以上學(xué)者們的研究，他們認(rèn)為的職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠是指，當(dāng)員工面臨大的工作壓力或挑戰(zhàn)，或組織對(duì)工作的要求愈加嚴(yán)厲時(shí)，在身心方面表現(xiàn)出來(lái)的疲倦消極的狀態(tài)或心理問(wèn)題。我們可以將孫健敏《組織行為學(xué)》（2019 版第56頁(yè)）關(guān)于職業(yè)枯竭（職業(yè)倦怠）概念作為參考，他認(rèn)為，當(dāng)組織或企業(yè)的工作本身對(duì)員工的個(gè)人能力，員工的精力等資源要求過(guò)度，會(huì)導(dǎo)致員工在身心方面表現(xiàn)出筋疲力盡的狀態(tài)。注意，這里強(qiáng)調(diào)的是“疲憊”、“疲倦”的工作狀態(tài)，而不是“結(jié)束”“盡頭”。而“枯竭”本意強(qiáng)調(diào)的是“盡頭”“結(jié)束”，故職業(yè)枯竭應(yīng)理解為是職業(yè)的一種停滯與終結(jié)。所以，職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠在內(nèi)容差異明顯。內(nèi)容所指客體發(fā)生的結(jié)果不一致。

3.職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠的區(qū)分

當(dāng)前學(xué)者們認(rèn)為的“職業(yè)枯竭”與“職業(yè)倦怠”概念顯然重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)變量，一個(gè)是工作，一個(gè)是員工。當(dāng)“工作”變量作用于“員工”變量，即“工作”變量指向“員工”時(shí)，且“員工”無(wú)法完成或繼續(xù)勝任“工作”時(shí)便產(chǎn)生了職業(yè)枯竭或職業(yè)倦怠。從“工作”到“員工”這是概念當(dāng)中存在的指向方向要義?！奥殬I(yè)枯竭”一方面可以被認(rèn)為是包含了從“員工”到“工作”的指向；另一層次是員工所表現(xiàn)出在工作進(jìn)程方面的“停滯”與“結(jié)束”的狀態(tài)。至于職業(yè)“倦怠”在其最為極端的方面是否會(huì)導(dǎo)致工作止步不前，學(xué)者們可另行討論。

根據(jù)以上分析，職業(yè)枯竭的定義應(yīng)是，在組織或企業(yè)中，員工因工作或自身的原因，所表現(xiàn)出的對(duì)工作的興趣和動(dòng)機(jī)停滯或終結(jié)的狀態(tài)。職業(yè)枯竭包含兩方面內(nèi)涵，一是當(dāng)工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出個(gè)人的能力和資源供應(yīng)時(shí)，員工會(huì)出現(xiàn)職業(yè)枯竭現(xiàn)象；二是當(dāng)員工職業(yè)發(fā)展到一定程度，現(xiàn)有的資歷和能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出現(xiàn)有的或新分配的工作難度，而此工作已無(wú)助于員工強(qiáng)烈的職業(yè)規(guī)劃得到進(jìn)一步發(fā)展，且滿足不了員工對(duì)自己職業(yè)生涯的期望，也不能通過(guò)調(diào)換工作或其他方面的途徑得到滿足，所表現(xiàn)出的對(duì)工作的“停滯”或“終結(jié)”或“盡頭”情緒。當(dāng)然，此概念當(dāng)中所指出的，當(dāng)員工認(rèn)為當(dāng)前工作不能滿足自己強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，是否會(huì)有一些情況下，員工不會(huì)產(chǎn)生職業(yè)枯竭的情緒和態(tài)度，尚需進(jìn)一步驗(yàn)證。

（二）職業(yè)枯竭概念的驗(yàn)證

職業(yè)枯竭的概念應(yīng)更強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于工作的情緒，即當(dāng)前的工作已經(jīng)無(wú)法滿足員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)生涯的強(qiáng)烈進(jìn)取愿望，而員工也無(wú)法從其他途徑得到情緒的排解和問(wèn)題的解決，員工對(duì)待工作表現(xiàn)出停滯不前，終結(jié)到盡頭的職業(yè)枯竭的心理與情緒。

黃廬進(jìn)、周錫飛經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查指出（產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，32-34），在受調(diào)查的樣本中，43%受調(diào)查者認(rèn)為自己的能力超過(guò)了她們現(xiàn)有職位，但是得到職業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)很低，職業(yè)生涯進(jìn)步空間終止，即遭遇到職業(yè)枯竭。白東紅等（中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017）經(jīng)過(guò)研究，得出結(jié)論，外資企業(yè)要比國(guó)企和民企有更強(qiáng)的職業(yè)“玻璃天花板”。此處“職業(yè)天花板”是指員工職業(yè)生涯已經(jīng)發(fā)展到極限，達(dá)到盡頭。所以，我們可以認(rèn)為職業(yè)天花板就是職業(yè)枯竭當(dāng)中的一種存在形式。根據(jù)白東紅等深入研究，這些達(dá)到職業(yè)天花板的員工，面臨晉升無(wú)望，影響工作情緒，工作效率低的問(wèn)題，這些員工的離職傾向極高。根據(jù)世界知名職業(yè)顧問(wèn)——宏威職業(yè)顧問(wèn)針對(duì)中國(guó)職場(chǎng)的研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)85%以上的職業(yè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中肯定遭遇到職業(yè)瓶頸，難以獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。鐘丹（2008）還提到，在一些企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)新員工能力出眾，給其他員工地位造成威脅時(shí)，“老”員工往往會(huì)抱成一團(tuán)，打壓新員工，致使新員工在職業(yè)發(fā)展方面受阻。此時(shí)，新員工會(huì)遭遇職業(yè)枯竭。一些學(xué)者（王忠軍等，2015）還研究了在職業(yè)發(fā)展中存在的另一種現(xiàn)象叫“職業(yè)生涯高原”。這種現(xiàn)象指的是個(gè)體在當(dāng)前組織中出現(xiàn)的職業(yè)生涯發(fā)展停滯的狀態(tài)。這與職業(yè)枯竭概念異曲同工。王忠軍等還認(rèn)為，公務(wù)員管理體制的瓶頸，制度變革的滯后效應(yīng)，加上公務(wù)員隊(duì)伍年輕化、知識(shí)化的發(fā)展趨勢(shì)，加劇了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的難題，比如職業(yè)路徑單一、工作流動(dòng)困難、晉升通道狹窄（杜興洋，2011），大量有潛質(zhì)的公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展會(huì)過(guò)早地停滯不前。這也印證了公務(wù)員也會(huì)面臨職業(yè)枯竭的情況。

通過(guò)以上分析，職業(yè)枯竭與職業(yè)倦怠在概念上存在不一致，不能簡(jiǎn)單把兩者混為一談。從內(nèi)容上講，兩者各有所指，各有側(cè)重，在實(shí)際研究中要根據(jù)研究情境加以區(qū)分，使研究過(guò)程和結(jié)果更加準(zhǔn)確。職業(yè)枯竭現(xiàn)象在各種組織類型中基本都存在，只是嚴(yán)重程度不一。其更深入的研究，還需要學(xué)者們繼續(xù)進(jìn)行討論和思考。