中國中醫(yī)科學(xué)院西苑醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱評審SWOT 分析

蔡曉青 謝朋呈 李 琦 項國梁 郝騰騰 崔曉純 劉龍濤

1.中國中醫(yī)科學(xué)院西苑醫(yī)院人事處，北京 100091；2.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京世紀壇醫(yī)院科技處，北京 100038

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評審制度是對衛(wèi)生技術(shù)人員的臨床醫(yī)療水平、專業(yè)技術(shù)能力、科研業(yè)績等方面進行綜合分析的考核制度。職稱評審作為衡量衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員水平的重要指標(biāo)，在激發(fā)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性上具有至關(guān)重要的作用[1]。本文應(yīng)用SWOT 分析方法，對中國中醫(yī)科學(xué)院西苑醫(yī)院（以下簡稱“我院”）職稱評審工作進行多方面分析，研究探討適合中醫(yī)院職稱評審的制度、模式，以求為醫(yī)院決策提供依據(jù)和方向。SWOT 分析，又名態(tài)勢分析，指將和研究對象密切相關(guān)的內(nèi)部優(yōu)勢因素（strengths）、內(nèi)部劣勢因素（seaknesses）、外部機會因素（opportunities）和外部威脅因素（threats）進行系統(tǒng)性戰(zhàn)略分析，并最終確定生存和發(fā)展戰(zhàn)略[2]。SWOT 分析法在我國被廣泛應(yīng)用于公立醫(yī)院改革和發(fā)展戰(zhàn)略中[3-7]，本文針對我院高級職稱人數(shù)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)分類等方面進行SWOT 分析。

1 職稱評審制度概況

現(xiàn)階段公立醫(yī)院在專業(yè)技術(shù)職稱評審方面仍然存在著一些共性問題，如專業(yè)技術(shù)能力評價辦法有待進一步完善，不能突出個人專業(yè)技術(shù)水平，各地區(qū)評審標(biāo)準體系差異性較大，“評聘分開”還是“評聘合一”各有優(yōu)劣，意見不統(tǒng)一，聘后考核機制不完善。本文通過對我院實際情況進行分析，尋找適用于具有自主評審權(quán)的中醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評審的管理改進方案。

2 職稱評審SWOT 分析

我院為中央部委直管的集醫(yī)、科、教、保健為一體的大型綜合性三級甲等中醫(yī)醫(yī)院。編制床位800 張，年門、急診量210 多萬人次。醫(yī)院設(shè)有內(nèi)、外、婦、兒等臨床科室及檢驗科、影像、核醫(yī)學(xué)、藥劑等科室47 個?，F(xiàn)有在崗職工1593 人，其中專業(yè)技術(shù)人員1448 人。見表1。

表1 職稱評審SWOT 分析

2.1 S（strengths）——優(yōu)勢分析

2.1.1 堅持用人導(dǎo)向，下放職稱評審權(quán)限 為進一步簡政放權(quán)，國家出臺了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》等指導(dǎo)性文件，改進職稱管理服務(wù)方式，發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，科學(xué)界定、合理下放職稱評審權(quán)限[8]。將衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)人員的管理權(quán)歸還用人單位。我院作為具有自主評審權(quán)的三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，2005 年以來，上級單位制訂方針政策，醫(yī)院制訂具體工作方案，并向上級單位備案的形式開展高級職稱評審工作。評審過程結(jié)合醫(yī)院專業(yè)分布，劃分專業(yè)小組，由本專業(yè)或相近專業(yè)評審專家進行評審，充分體現(xiàn)專科特色。

2.1.2 評聘分開，搭建合理人才梯隊 2000 年，原衛(wèi)生部、中組部與人事部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》[9]，要求按照評聘分開、強化聘任的原則實行專業(yè)技術(shù)聘任制。高級職稱人員聘任后管理是真正發(fā)揮職稱評聘對專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)作用的關(guān)鍵，重點強調(diào)在聘任崗位上要有所建樹[10]。在整體平衡各崗位比例的前提下，從醫(yī)院發(fā)展角度出發(fā)，結(jié)合醫(yī)、教、研等方面的能力水平，通過專家評委會評審?fù)瓿蓪I(yè)技術(shù)崗位聘任，兌現(xiàn)相應(yīng)崗位待遇。這一制度有效提高了醫(yī)務(wù)人員積極性，消除了“評”后安逸思想，激勵高級專業(yè)技術(shù)人員時刻保持進取動力，有利于醫(yī)院人力資源的合理配置。

2.1.3 構(gòu)建以公平為導(dǎo)向的職稱評審制度 在職稱評審制度實施，將公平理論體現(xiàn)在評審中機會公平、規(guī)則公平與結(jié)果公平中[11]。把公平理念貫穿到職稱評審的制度設(shè)計之內(nèi)，建立科學(xué)合理的人才梯隊，發(fā)揮職稱評審人才開發(fā)的功能[12]。我院致力于構(gòu)建科學(xué)的評價指標(biāo)、暢通的信息渠道、公開透明的工作流程、完善高效的評審程序，對專業(yè)技術(shù)人員進行綜合評估，激發(fā)人才動力和潛能。

2.1.4 依托現(xiàn)代化信息技術(shù)的發(fā)展 近年來，國家先后出臺多項政策以支持信息化在醫(yī)療領(lǐng)域的應(yīng)用，信息化水平的提升深化了醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，提高了工作效率[13]。我院于2016 年結(jié)合醫(yī)院具體情況開發(fā)了基于WEB 技術(shù)移動端的高級職稱申報、評審系統(tǒng)：申報者網(wǎng)上提交申報材料-職能部門量化管理評分-人事部門后臺統(tǒng)計人員信息-評審委員會現(xiàn)場使用平板電腦審閱申報人員材料、投票-后臺迅速反饋分值排序及成功晉升人員，該系統(tǒng)有效保證了評審工作公平高效開展。整個評審流程在中醫(yī)醫(yī)院領(lǐng)域起到了一定的示范引領(lǐng)作用。

2.2 W（weaknesses）——劣勢分析

2.2.1 專業(yè)技術(shù)人才隊伍不合理分布 我院在崗職工由編制內(nèi)職工和編制外聘用合同制職工組成，這兩類人群在專業(yè)技術(shù)職稱方面呈現(xiàn)兩個不同的結(jié)構(gòu)，見表2。表2 中編制外聘用合同制職工占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的46.7%，其中高級職稱僅占0.4%，中級職稱也遠少于初級職稱，這與目前編制外聘用合同制職工不參與專業(yè)技術(shù)崗位聘任、職稱級別未與工資掛鉤有一定關(guān)聯(lián)，一定程度上影響了醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍總體情況；其次，按照三級醫(yī)院各級職稱比例各專業(yè)技術(shù)層次應(yīng)該呈“等腰三角形”，但數(shù)據(jù)顯示，編制內(nèi)職工各級職稱比例逐漸呈“漏斗型”趨勢，這與近年來高學(xué)歷醫(yī)學(xué)畢業(yè)生多、醫(yī)院缺少住院醫(yī)師有關(guān)，出現(xiàn)“高職低用”的現(xiàn)象，造成醫(yī)療資源的浪費[14]。

表2 專業(yè)技術(shù)人才隊伍分布情況

2.2.2 部分管理崗位人員職稱評定困難 醫(yī)院管理人員主要包括院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部以及從事行政后勤管理人員。管理人員是醫(yī)院人才梯隊建設(shè)的重要組成部分，隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變及新一輪醫(yī)改的全面推進，醫(yī)院發(fā)展對管理人才的需求日益突出，專業(yè)管理人才的培養(yǎng)對醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展、社會效益和經(jīng)濟效益提升起著決定性作用[15]。但結(jié)合醫(yī)院具體情況，管理崗位人員來源途徑不一，如從事工作非原來學(xué)習(xí)的專業(yè)或者轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)人員等，在職稱評定方面有一定困難[16]，見表3。我院共有管理人員98 人，其中54 人為非醫(yī)療系列，占55%，除19 人有行政職務(wù)，其他人員相對應(yīng)的崗位工資始終停留在初、中級狀態(tài)，尚缺乏對這部分人員的有效激勵措施。

表3 部分管理崗位人員職稱評定情況

2.2.3 部分相對弱勢的專科競爭力低 各醫(yī)院有優(yōu)勢?？坪拖鄬θ鮿莸膶？?，優(yōu)勢?？茖I(yè)人員數(shù)量多，機會多，取得的成績成果多，技術(shù)水平提升較快，在職稱評審中從定量到定性評價中均占優(yōu)勢。相對弱勢?？聘偁幜ο鄬^低，不利于專科發(fā)展，形成優(yōu)勢?？圃絹碓綇姡鮿輰？圃絹碓饺醯牟涣佳h(huán)。另外藥、護、技專業(yè)人員學(xué)歷99.3%集中在中專到本科，且78.6%為編制外聘用合同制職工。按照同等評價標(biāo)準與優(yōu)勢專科人員進行競爭，通過率不占優(yōu)勢，且這部分職工多數(shù)為年輕人，自身發(fā)展不順利，離職率便會升高，人員的不穩(wěn)定也成為醫(yī)院人力資源的劣勢因素。

2.3 O（opportunities）——機會分析

2.3.1 政策機遇 人力資源社會保障部同國家衛(wèi)生健康委員會研究起草了《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》[17]，提出了一系列具有現(xiàn)實意義和針對性的改革措施。意見將有利于更好地發(fā)揮職稱制度指揮棒作用，進一步調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。黨和國家歷來高度重視人才工作，在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》[18]中提出：“建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標(biāo)準，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，注重靠實踐和貢獻評價人才?！?/p>

2.3.2 時代機遇 中醫(yī)藥事業(yè)正逐步走出國門、走向世界，以高級職稱評審為契機，培養(yǎng)一批既懂傳統(tǒng)醫(yī)療技術(shù)，又懂現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的新型中醫(yī)藥人才[19]，不斷提高中醫(yī)藥事業(yè)的綜合實力是時代發(fā)展的必然趨勢。我院根據(jù)具體情況制訂評價標(biāo)準，對于在中醫(yī)藥診療或科研工作中有突出業(yè)績的青年專家設(shè)立破格晉升項，為人才發(fā)展提供更高的平臺。

2.4 T（threats）——威脅分析

2.4.1 人才競爭日趨激烈 部分優(yōu)勢專業(yè)學(xué)科高級職稱人才較多，科室競爭比較激烈，部分中青年骨干為了更好地追求個人發(fā)展選擇離職。加之各醫(yī)院間的人才競爭激烈、近幾年國家鼓勵民辦醫(yī)院的建立等因素導(dǎo)致了部分高級專業(yè)技術(shù)人員的流失。

2.4.2 高級職稱人員職業(yè)高原現(xiàn)象 目前，高級職稱多為終身聘任制，缺乏嚴格的聘后考核與管理，無法有效評價崗位勝任能力，這直接影響了醫(yī)院學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)水平[20]，且不利于優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了醫(yī)院活力。部分已取得高級職稱的人員比較安于現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)積極性和動力不足，不利于專業(yè)學(xué)科的動態(tài)發(fā)展[21]。

3 措施建議

標(biāo)準是人才評價的核心，突出以德為先、德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔標(biāo)準，不斷細化、量化評價指標(biāo)[22]，突出中醫(yī)藥療效及科研發(fā)展，根據(jù)申報職稱系列的不同權(quán)衡分值權(quán)重，從臨床、教學(xué)、科研等方面考察申報人的綜合能力，注重考察臨床人才的專業(yè)性、創(chuàng)新成果和實際貢獻，從規(guī)范評審程序、優(yōu)化專家?guī)旖ㄔO(shè)與管理、強化全面監(jiān)督機制等方面著手，構(gòu)建以公平為導(dǎo)向的職稱評審制度。深入權(quán)衡“評聘合一”及“評聘分離”的優(yōu)劣利弊，以崗位需求為出發(fā)點，以專業(yè)技能為標(biāo)準，積極探索適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的高級職稱評聘體系，提高人事管理工作效率，提升人才活力。完善編制外聘用合同制職工工資結(jié)構(gòu)，激勵他們不斷提升專業(yè)素質(zhì)，積極參與職稱晉升，全面推動醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。建立有效的高級職稱崗位動態(tài)調(diào)整制度，打破終身聘任制，通過對高級職稱崗位人員進行定期或不定期的考核評價等形式進行動態(tài)調(diào)整，進一步完善激勵機制，從而最大程度上保障醫(yī)務(wù)人員的工作動力[23]。醫(yī)院在運用信息化技術(shù)的廣度和深度上需繼續(xù)深化，進一步開放與醫(yī)務(wù)、科研、教育、病案等部門的數(shù)據(jù)接口，通過“大數(shù)據(jù)”信息共享的方式獲取相關(guān)材料，提高材料的客觀性、真實性[24]。

4 小結(jié)

從崗位勝任能力出發(fā)，以SWOT 分析結(jié)果為切入點，提出中醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱評審的發(fā)展規(guī)劃，通過政策導(dǎo)向，由重學(xué)歷、重論文向重能力、重業(yè)績方向轉(zhuǎn)變，平衡好醫(yī)、科、教三方面在職稱評審量化評分上的比例權(quán)重，充分體現(xiàn)研究型中醫(yī)醫(yī)院的特點，滿足醫(yī)療專業(yè)多元化發(fā)展[25]。結(jié)合醫(yī)院自身情況，建立健全定量與定性相結(jié)合的評價體系，樹立衛(wèi)生專業(yè)人才評價新導(dǎo)向[26]。激發(fā)臨床醫(yī)務(wù)人員的主動性和創(chuàng)造性，作為醫(yī)院管理的導(dǎo)向性工具，不斷推進醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展。