高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績效：綜述與展望

張圣利 馬川君

引言

在經(jīng)濟全球化和市場競爭激烈的背景下，企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式很難支撐其長遠(yuǎn)的發(fā)展。習(xí)近平總書記在十九大報告中再次強調(diào)加快建設(shè)創(chuàng)新型國家，并提出“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，是應(yīng)對發(fā)展環(huán)境變化、把握發(fā)展自主權(quán)、提高核心競爭力的必然選擇，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、破解經(jīng)濟發(fā)展深層次矛盾和問題的必然選擇?！眲?chuàng)新始終是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會進(jìn)步的重要力量。因此如何提高企業(yè)的創(chuàng)新績效是我國建設(shè)創(chuàng)新型國家的一大重要問題。高管在企業(yè)高層中肩負(fù)重要管理職責(zé)，高管決策決定企業(yè)的績效。在對高管激勵中，薪酬激勵是最有效，最有力的方法。有大量的學(xué)者研究高管薪酬是如何影響企業(yè)的創(chuàng)新績效的。本文對高管貨幣薪酬、非貨幣薪酬、薪酬差距、薪酬粘性、薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，整理高管薪酬與創(chuàng)新績效的聯(lián)系，并進(jìn)一步提出對未來研究方向的展望。

一、相關(guān)概念界定

對相關(guān)概念進(jìn)行界定是建立理論框架的基石，確定衡量標(biāo)準(zhǔn)是后續(xù)研究的前提條件。對于高管的界定和企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量，不同學(xué)者基于不同的層面提出的觀點也不盡相同。

（一）高管的相關(guān)界定

在商業(yè)層面、法律層面以及學(xué)術(shù)層面，對于高管的界定是不同的。在商業(yè)層面上，高管是企業(yè)管理層的一個集合，通常由董事會、首席執(zhí)行官、財務(wù)官、各部門主管以及其他高級管理人員組成。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同，下設(shè)的崗位也有所不同。董事會一般由非執(zhí)行董事構(gòu)成，主要安排公司戰(zhàn)略與決策以及CEO的聘用、評估與解雇等相關(guān)事宜。其他高級管理人員由CEO聘用，但CFO等重要職位的聘用由董事會參與決定。

法律層面，我國在2018年修訂的《中華人民共和國公司法》中對于高管的規(guī)定為：企業(yè)經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書以及企業(yè)章程規(guī)定的其他管理人員。

在學(xué)術(shù)研究層面提及的高管指的是高管團(tuán)隊，這一概念最早在Hanbrick和Mason（1984）的文章中提到，是將企業(yè)所有的高管作為一個整體。而對于高管薪酬，其主要有固定薪酬、激勵薪酬和浮動薪酬三方面，其中固定薪酬是指不會因業(yè)績發(fā)生改變的固定崗位工資；激勵薪酬是指與企業(yè)長期發(fā)展有關(guān)，企業(yè)獲得長期利潤時發(fā)放的股利、股票期權(quán)等長期變動薪酬；浮動薪酬指與企業(yè)利潤、資產(chǎn)總額有關(guān)的獎金、紅利等短期變動薪酬。國內(nèi)的學(xué)者魏立群等（2002）將高管團(tuán)隊界定為總裁或者副總裁、首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或者副總經(jīng)理、總會計師、首席財務(wù)總監(jiān)等高級管理人員；羅棟梁等（2019）將其界定為總經(jīng)理、執(zhí)行董事、董秘、財務(wù)總監(jiān)和監(jiān)事會主席。

（二）創(chuàng)新績效的界定

創(chuàng)新績效作為績效的組成部分，對其概念的界定不同學(xué)者有著不同的理解。我國學(xué)者高建等（2004）依據(jù)投入與產(chǎn)出理論將創(chuàng)新績效定義為創(chuàng)新活動中的效率、產(chǎn)出結(jié)果以及對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻(xiàn)程度。劉寧等（2012）通過團(tuán)隊創(chuàng)新活動目標(biāo)的完成程度來代表團(tuán)隊在執(zhí)行創(chuàng)新任務(wù)中的有效產(chǎn)出。許玉云等（2020）用新產(chǎn)品銷售收入或?qū)＠M(jìn)行衡量創(chuàng)新績效，一個體現(xiàn)產(chǎn)品的新穎性以及市場因素，另一個體現(xiàn)在技術(shù)上的新穎度。吳玉鳴等（2015）將創(chuàng)新績效具體劃分為創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財務(wù)績效和創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。關(guān)于創(chuàng)新績效的度量，學(xué)者們大都從創(chuàng)新過程和創(chuàng)新產(chǎn)出來展開，即創(chuàng)新過程的績效大都由研發(fā)經(jīng)費和研發(fā)人力的投入來衡量，而創(chuàng)新產(chǎn)出績效由企業(yè)專利申請數(shù)量、專利授權(quán)數(shù)和新研發(fā)產(chǎn)品的銷售率來衡量。關(guān)于以上概念的界定，國內(nèi)外學(xué)者并沒有形成較為一致的觀點，對于指標(biāo)的度量方式也不盡相同。主要是由于在企業(yè)中，高管薪酬與創(chuàng)新績效涉及的范圍大以及外部不可控因素多，學(xué)者研究的時點以及樣本數(shù)據(jù)的可獲得性有關(guān)。

二、高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

高管作為企業(yè)最高的決策主體，在企業(yè)創(chuàng)新績效中發(fā)揮著重要作用。下文將從貨幣薪酬、股權(quán)激勵、薪酬差距、薪酬粘性、薪酬管制梳理高管薪酬對創(chuàng)新績效的影響，其影響機理如圖1所示。

圖1 高管薪酬影響創(chuàng)新績效機理

基于委托代理理論研究高管激勵（高管貨幣薪酬與高管持股比例）對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，王哲等（2011）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，高管的貨幣薪酬與公司創(chuàng)新績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系[7]。在此契約下，對于理性的高層來講，將盡可能的提高公司績效來提高薪酬；在代理成本理論下，孫宋芝等（2018）在靜態(tài)薪酬模型中加入高管薪酬水平的一階滯后項構(gòu)成動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與公司績效互為正相關(guān)的關(guān)系；從風(fēng)險承擔(dān)視角看，風(fēng)險承擔(dān)在高管薪酬與公司績效之間起到中介的作用，張瑞君等（2013）在全球金融危機的背景下，發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬的增加能提高企業(yè)高管的承擔(dān)風(fēng)險的水平，在國有企業(yè)以及成長性較低的企業(yè)，薪酬激勵與風(fēng)險承擔(dān)之間的正相關(guān)關(guān)系較弱；基于高管契約理論，史金艷等（2019）研究發(fā)現(xiàn)管理者為了獲得延期兌現(xiàn)的收入以及較高的經(jīng)營評價，會選擇為提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平以優(yōu)化企業(yè)長期的經(jīng)營績效，即同等條件下，高管貨幣薪酬越高，公司績效越好。

（一）貨幣薪酬對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

綜上所述，不同學(xué)者基于不同的背景研究貨幣薪酬對公司績效的影響，如圖2所示，呈現(xiàn)出高管貨幣薪酬與公司績效呈正相關(guān)聯(lián)系。

圖2 高管薪酬影響創(chuàng)新績效機理

（二）非貨幣薪酬對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

高管股權(quán)激勵與公司創(chuàng)新投資的問題一直是眾多學(xué)者研究的熱點，給予管理層一定的股權(quán)有助于環(huán)節(jié)管理層與股東之間的利益糾紛問題，從而減少代理成本，股權(quán)激勵本質(zhì)上是股東與管理層之間未來利益的分配契約。如圖3所示，對于股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，歸納總結(jié)了學(xué)者從過度投資、管理層財富、高管持股高等角度，抑制企業(yè)創(chuàng)新績效。

圖3 股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響

呂長江等（2011）研究認(rèn)為，股權(quán)激勵機制有助于抑制上市公司的非效率投資行為，相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案的公司抑制了投資過度的行為，緩解了投資不足的問題。股權(quán)激勵可能對企業(yè)創(chuàng)新起到抑制作用，管理層薪酬與股價綁定導(dǎo)致管理層的財富受到股價影響而波動，導(dǎo)致管理層傾向于規(guī)避風(fēng)險減少投資與創(chuàng)新行為。李小榮等（2014）研究后提出，高管持股與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)為倒U型關(guān)系，當(dāng)高管持股比例較高時，高管會規(guī)避風(fēng)險，選擇風(fēng)險較低的項目，減少創(chuàng)新行為。從高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力的關(guān)系，孫自愿等（2021）得出了合理的高管薪酬激勵能緩解委托人與代理人的利益沖突，使管理者意識到技術(shù)創(chuàng)新的重要性，同時企業(yè)通過高管薪酬激勵，激發(fā)高管的潛能，推動改善公司治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力。從價值觀視角分析高管薪酬激勵對企業(yè)績效的非線性影響，羅玉群（2020）得出結(jié)論為：高管薪酬激勵相較于民營企業(yè)來講，國有企業(yè)對企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用更大。胡柳燕（2020）考察高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響，得出的結(jié)論為：高管薪酬激勵會增加企業(yè)績效，進(jìn)行薪酬激勵會增加醫(yī)藥制造業(yè)的研發(fā)投入從而提高企業(yè)績效，研發(fā)投入在高管薪酬激勵與企業(yè)績效中起到了中間調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，高管在股權(quán)激勵下選擇減少過度投資、規(guī)避風(fēng)險，從而減少企業(yè)創(chuàng)新績效。

（三）薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

高管薪酬差距分為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距，其中內(nèi)部薪酬差距分為垂直薪酬差距（CEO高管與非CEO高管之間）、水平薪酬差距（非CEO高管之間）。高管內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響如圖4所示。

圖4 薪酬差距對創(chuàng)新績效的影響

基于錦標(biāo)賽理論和社會比較理論，阮傲（2019）得出高管團(tuán)隊CEO高管與非CEO高管之間的垂直薪酬差距有助于企業(yè)長期績效的提升，非CEO高管之間的水平薪酬差距與企業(yè)長期績效為顯著的倒U型；外部薪酬差距，欒甫貴（2020）基于我國特殊的經(jīng)濟背景通過同行業(yè)高管薪酬對比，研究其對企業(yè)創(chuàng)新的作用機制，感知薪酬水平是否合理，若不合理，高管風(fēng)險承擔(dān)能力降低，不愿從事高風(fēng)險的創(chuàng)新活動，即創(chuàng)新績效降低，反之則提高；牛建波（2019）從高薪酬的獲得感出發(fā)，薪酬差距對專利授予數(shù)量有顯著影響，表明增加高管薪酬差距有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

王秀芬（2019）考察風(fēng)險承擔(dān)在薪酬差距激勵創(chuàng)新活動中的中介作用，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新具有正向激勵作用，高管薪酬差距通過影響管理者的行為決策提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平。耿合江（2020）基于錦標(biāo)賽理論和經(jīng)理人市場理論，將高管內(nèi)外部薪酬差距與內(nèi)部控制和企業(yè)綠色創(chuàng)新納入整體研究框架，得出了高管的內(nèi)外部薪酬差距都能促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新，高管內(nèi)部薪酬的差距更有助于企業(yè)內(nèi)部控制的提升，內(nèi)部控制在高管內(nèi)外部薪酬差距與綠色創(chuàng)新之間起到了部分中介效應(yīng)。風(fēng)險承擔(dān)與內(nèi)部控制的中介作用如圖5所示。

圖5 薪酬差距對創(chuàng)新績效的影響

綜上所述，薪酬內(nèi)部差距的垂直差距，提高了企業(yè)創(chuàng)新績效；水平差距與企業(yè)創(chuàng)新績效呈倒u型；合理的薪酬外部差距提高企業(yè)創(chuàng)新績效，反之則降低。

（四）薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

創(chuàng)新與一般的常規(guī)性活動的區(qū)別是存在較大的風(fēng)險和較長的周期，是不斷試錯與嘗試的過程。高管薪酬粘性就是對高管短期投資失敗行為的容忍制度安排。我國有大量學(xué)者研究高管薪酬粘性對不同類型企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，如圖6所示。

圖6 薪酬粘性對創(chuàng)新績效的影響

我國有大量學(xué)者研究高管薪酬粘性與不同類型企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。非國有企業(yè)與國有企業(yè)在創(chuàng)新投入與創(chuàng)新效率上來比，非國有企業(yè)更勝一籌，非國有企業(yè)的高管更看重貨幣薪酬帶來的現(xiàn)金收益，增加薪酬粘性有助于提高高管的風(fēng)險承擔(dān)的傾向；高科技企業(yè)與非高科技企業(yè)相比，高科技企業(yè)的高管薪酬粘性有助于提高企業(yè)創(chuàng)新績效。高科技行業(yè)面臨更激勵的競爭，不斷吸引保留人才并進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新，通過制定具有粘性的高管薪酬契約，激勵高管不斷進(jìn)行嘗試。步丹璐（2013）根據(jù)高管薪酬與公司業(yè)績數(shù)據(jù)考察高管薪酬粘性與上市公司投資的影響，發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性越大，公司的獎懲制度越嚴(yán)格，高管更加具有冒險精神，越易追加投資與創(chuàng)新。陳修德等（2014）研究發(fā)現(xiàn)薪酬粘性特征只有在企業(yè)虧損嚴(yán)重的狀況下顯著，并隨著業(yè)績的提高而減弱甚至消失[22]。徐悅等（2018）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬粘性與創(chuàng)新水平呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，薪酬粘性只有在業(yè)績下降時才能顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新水平，高管薪酬粘性有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新投資效率。

綜上，在非國有企業(yè)性質(zhì)下，高管薪酬粘性與創(chuàng)新效率為正相關(guān)；高科技行業(yè)與非高科技行業(yè)相比，高科技行業(yè)中高管薪酬粘性與創(chuàng)新投資更加顯著。

（五）薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

限薪令的出臺將央企員工的薪酬結(jié)構(gòu)明確為基本年薪、績效年薪與任期激勵三部分，約束了國企負(fù)責(zé)人的薪酬過快增長，降低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，可以看出，薪酬管制政策在于公平，利于縮小管理層與普通員工的薪酬差距。

徐經(jīng)長等（2019）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，限薪政策后，國有企業(yè)的相對創(chuàng)新投入較少，國有企業(yè)的公司治理水平越差，所受限薪政策的影響，導(dǎo)致創(chuàng)新投入的就越少。邵劍兵等（2020）論證了薪酬管制既促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入，又促進(jìn)企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出，在薪酬管制背景下，高管的自身發(fā)展在創(chuàng)新中實現(xiàn)。在雙重管制背景下，李追陽等（2018）發(fā)現(xiàn)“雙重管制”不但促進(jìn)國有企業(yè)的創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出，還提高了國有企業(yè)創(chuàng)新效率。限薪政策的出臺，一方面使國企高管創(chuàng)新的積極性受到打擊，另一方面會縮小高關(guān)于員工之間的薪酬差距，提高員工的公平感，促進(jìn)團(tuán)結(jié)與創(chuàng)新；而薪酬管制則提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。

三、展望

綜上所述，學(xué)者基于不同的理論和方法研究了貨幣薪酬、非貨幣薪酬、薪酬差距、薪酬粘性與薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。高管薪酬對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響呈現(xiàn)出多種多樣的結(jié)果，原因有以下幾點：第一，研究樣本中行業(yè)的類型、公司的內(nèi)部狀況、公司的性質(zhì)等，第二，研究樣本中高管的基本條件，例如平均年齡、經(jīng)驗閱歷、學(xué)歷以及對風(fēng)險的偏好程度等，第三，研究人員對于樣本中變量的選取等都會導(dǎo)致不同的結(jié)果。

基于目前的研究，提出以下幾點展望：第一，從研究方法來看，可以結(jié)合案例研究，從微觀的角度探析高管薪酬與創(chuàng)新績效的關(guān)系?，F(xiàn)在的研究大都是實證研究，通過各種不同的模型來檢驗相應(yīng)的數(shù)據(jù)，得出研究結(jié)論，實證研究得出的是行業(yè)的狀況，缺乏行業(yè)內(nèi)具體企業(yè)的相關(guān)研究結(jié)果。第二，將研究領(lǐng)域細(xì)化，例如將企業(yè)劃分為大中小企業(yè)，不同規(guī)模的企業(yè)存在不同自身特點，不能一概而論，細(xì)致劃分研究領(lǐng)域充實研究結(jié)果，使問題研究更加全面。