優(yōu)化公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理的策略研究

摘 要：近些年，隨著國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)支持力度的不斷增加，以及新醫(yī)改形勢下，對衛(wèi)生健康人才需求的持續(xù)擴大，醫(yī)院對人員崗位的設(shè)置分配愈加多樣化，這就要求醫(yī)院加強人力資源管理制度改革，著重優(yōu)化調(diào)整人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——崗位設(shè)置。全面優(yōu)化人力資源管理體系建設(shè)，做到精細化的崗位設(shè)置管理，搭建以效用為導(dǎo)向的崗位設(shè)置模式，明確崗位職責(zé)要求、合理配置人員比例，形成按需設(shè)崗、公開競爭、擇優(yōu)聘用的人力資源管理機制，是貫徹落實人力資源管理制度改革，提升崗位設(shè)置管理效力，促進醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

關(guān)鍵詞：人力資源 崗位設(shè)置 擇優(yōu)聘用 管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-260-02

隨著時代的進步和經(jīng)濟社會的發(fā)展，國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的支持和投入不斷增加，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展?jié)摿蛷V闊的市場前景。要加速優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源規(guī)模提升、合理調(diào)配醫(yī)療資源總體結(jié)構(gòu)、強化制度管理、推進人才建設(shè)。醫(yī)院對人才的需求持續(xù)擴大，對人員崗位的分配愈加復(fù)雜多樣化。因此，做好組織體系崗位管理這項重要工作，才能更好地推動人力資源有效分配，提升醫(yī)院人員綜合素質(zhì)，提升人力資源管理的整體能效，確保醫(yī)院的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、崗位設(shè)置管理對醫(yī)院的重大意義

全面完善人力資源管理崗位體系建設(shè)，搭建以效用為導(dǎo)向的崗位管理模式，設(shè)置明確的崗位職責(zé)要求，配置合理的人員比例，建立公平的考核競爭機制，是全面促進人力資源管理，提升勞動用工效力，貫徹落實新時期醫(yī)療制度改革的重要舉措。

（一）有利于提高醫(yī)院的招聘效率

通過完善崗位設(shè)置管理體系，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，可以明確醫(yī)院的招聘需求，將招聘計劃落到實處，從而促進醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)；同時完善崗位設(shè)置管理體系，還可以提高應(yīng)聘者自身條件與招聘崗位要求的適配程度，提升招聘面試邀約率，更有利于醫(yī)院招聘到合適的人才，進而提高招聘成功率。

（二）有利于醫(yī)院人才梯隊的培養(yǎng)和搭建

以崗位設(shè)置管理為基本點，梳理在職人員的崗位類別和崗位等級，對在職人員進行系統(tǒng)的在職進修繼續(xù)教育。結(jié)合醫(yī)院實際，基于崗位的職責(zé)分工，開展崗位能力評估，采取公平競爭、定期考核等方式，堅持評以適用、以用促評，提升醫(yī)院在職人員學(xué)習(xí)和工作的積極性，助力推動醫(yī)院人才梯隊的培養(yǎng)和搭建。

（三）有利于提升崗位管理信息化水平

在日常的人事管理中，充分利用事業(yè)單位崗位設(shè)置管理系統(tǒng)軟件，以信息化建設(shè)帶動崗位設(shè)置管理工作的科學(xué)化，實時錄入、實時報送、實時分析，有利于解決崗位管理類別多、涉及人員信息量大、程序性強、關(guān)注度高等一系列管理工作中會遇到的問題，有利于人力資源管理者建立更新及時、操作便利、服務(wù)高效、監(jiān)管有力的信息化管理平臺。通過規(guī)范化、科學(xué)化的崗位設(shè)置管理模式，可以使醫(yī)院的組織體系架構(gòu)更加清晰，使醫(yī)院在職人員的人事關(guān)系、隸屬關(guān)系、崗位職能和職責(zé)分工更加明確。

可見，崗位設(shè)置管理的意義重大。它是深化人力資源制度改革的必然前提，有利于提高醫(yī)院人力資源利用率，提升醫(yī)院在職人員內(nèi)生動力，促進醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，全方位激發(fā)醫(yī)院整體內(nèi)在活力。

二、科學(xué)制定醫(yī)院崗位設(shè)置管理制度

醫(yī)院按照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的規(guī)定和要求，在人社部門備案的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，可以自主制定崗位設(shè)置實施方案，有利于醫(yī)院在崗位設(shè)置范圍內(nèi)，按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

（一）確定崗位類別和崗位等級

按照國家醫(yī)療單位崗位設(shè)置管理提出的指導(dǎo)建議，結(jié)合工作技術(shù)含量、人才密集程度和實際工作需求，合理劃分管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位。

管理崗位，設(shè)有10級，其設(shè)置目的主要是提高醫(yī)院整體管理水準，提升人力資源利用率；專業(yè)技術(shù)崗位，分為主、輔系列，各設(shè)有13級，任職人員需要具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力水平和任職資格，要與醫(yī)院衛(wèi)生健康人才的能力要求相符合；工勤技能崗位，其設(shè)置目的主要是保障醫(yī)院技術(shù)類后勤，服務(wù)醫(yī)院實際的業(yè)務(wù)需要。

（二）統(tǒng)計調(diào)查現(xiàn)有崗位數(shù)據(jù)

崗位管理工作是一項系統(tǒng)工程，需隨時掌握醫(yī)院人員的整體動態(tài)情況。因此，在崗位設(shè)置之初，就要對醫(yī)院現(xiàn)有人員情況進行統(tǒng)計，統(tǒng)計內(nèi)容大致包括各科室人員學(xué)歷、年齡、資質(zhì)、職稱、研究課題及獲獎情況、就診人數(shù)、床位數(shù)、床位使用周轉(zhuǎn)率、手術(shù)人數(shù)等等。通過收集匯總各科室報回的相關(guān)數(shù)據(jù)、梳理各科室現(xiàn)有人員配比及未來人才需求情況，了解不同科室崗位的職責(zé)要求，預(yù)估各科室需要增減的人員數(shù)量和類型，初步形成人員招聘和人才梯隊培養(yǎng)建設(shè)的基本依據(jù)。

（三）合理設(shè)置崗位設(shè)置比例

根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例控制標準，醫(yī)院結(jié)合人員編制自主確定崗位比例。不同類別的醫(yī)院比例分配不同。一般中級崗位比例最高，高級崗位比例較低。輔系列的各崗位比例都低于主系列崗位。公開招聘、人員流動、職務(wù)與職稱晉升、崗位聘用、崗位等級變動等，都必須在相應(yīng)崗位空缺的前提下進行。崗位無空缺時，不得進人或超崗聘用。如若出現(xiàn)醫(yī)院合并整合的情況，需按照規(guī)定重新進行崗位設(shè)置，并且首次聘用人員可不受崗位結(jié)構(gòu)和數(shù)量的限制，按照原聘崗位類別和等級聘用到相應(yīng)崗位，以確保新組建單位人事管理工作的正常運行。

合理的崗位設(shè)置比例，能夠更好地協(xié)調(diào)各科室之間的工作，提高各科室人員團隊協(xié)作的效率，有利于提供更多的晉升機會，激發(fā)在職人員工作學(xué)習(xí)熱情，促進人才梯隊的平穩(wěn)可控性。崗位設(shè)置時，醫(yī)院要本著重業(yè)績、重能力、重奉獻的原則，著重向一線崗位傾斜。

（四）規(guī)范崗位聘任機制

結(jié)合各科室當前的組建情況、學(xué)科的發(fā)展狀況，通過意見征集和科室舉薦的方式，分析人才梯隊搭建過程中存在的問題，對崗位的數(shù)量、人員編制、資質(zhì)職稱等方面進行科學(xué)、合理的調(diào)整。在完善崗位類型、崗位等級、崗位職責(zé)、人員配比的基礎(chǔ)上，規(guī)范崗位聘任機制。各科室成立崗位聘任委員會，委員會成員原則上至少要包含一名科室負責(zé)人。在崗位聘任前，委員會提前擬定并公布科室需要招聘的崗位、招聘人數(shù)以及任職條件；招聘過程中，要公平、公正、公開，委員會成員要嚴格依照任職條件審核應(yīng)聘人員的資格，并初步考核篩選；對初審結(jié)果進行監(jiān)督、二次考評和篩查，最終確認擬聘用人員；招聘完成后，通過考核篩選出的人員成為擬聘用候選人，公布名單一周內(nèi)無異議后，由人事部門依照公布名單和招聘結(jié)果進行相關(guān)的人事任命和調(diào)整。

三、醫(yī)院崗位設(shè)置管理現(xiàn)狀

做好醫(yī)院組織體系崗位設(shè)置管理，明確各類別、各等級崗位的職責(zé)，是實現(xiàn)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源高效管理的根本方法。醫(yī)院結(jié)合自身特點和發(fā)展需要，都設(shè)有適用于本醫(yī)院的一套崗位設(shè)置管理體系，但在實際施行前后，還是存在很多問題和不足。

（一）崗位設(shè)置覆蓋范圍不全面

目前，崗位設(shè)置的覆蓋范圍僅包括在編職工，編制外職工不在崗位設(shè)置的范圍之內(nèi)。隨著醫(yī)療事業(yè)的迅速發(fā)展，醫(yī)療隊伍的力量亟待加強。但由于主管部門核定的編制數(shù)無法滿足醫(yī)院的發(fā)展需求，醫(yī)院只能通過招聘編制外職工填補空缺崗位，無形中導(dǎo)致崗位設(shè)置覆蓋范圍的片面性，也為醫(yī)院自身人才隊伍的管理帶來困擾。應(yīng)結(jié)合醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃，從組織體系中分解、細化各科室崗位的類別和等級，從而建立起完備的科室崗位體系，達到合理設(shè)崗、精細設(shè)崗的目的。

（二）崗位職責(zé)范圍不清

崗位職責(zé)可以明確在職人員的工作范圍，規(guī)范工作方法，提升工作效率，避免崗位權(quán)責(zé)界定不清造成的推諉扯皮現(xiàn)象，最大程度地實現(xiàn)科學(xué)用工管理。目前，部分醫(yī)院關(guān)于崗位職責(zé)的表述比較含糊籠統(tǒng)，流于形式，并沒有根據(jù)不同崗位類別、崗位等級的實際工作范疇清楚地定義、區(qū)分任職人員的權(quán)責(zé)和義務(wù)。這就導(dǎo)致在實際工作過程中，發(fā)生權(quán)責(zé)不明，或職責(zé)重疊，遇到問題互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象。因此，醫(yī)院應(yīng)設(shè)置具有指向性、差異性和特殊性的崗位職責(zé)，讓所有在職人員清楚地、明確地認識所擔(dān)任崗位的職責(zé)范圍。

（三）崗位設(shè)置配比不盡合理

近年來，碩士研究生學(xué)歷幾乎是公立醫(yī)院公開招聘的最低門檻。高學(xué)歷新進人員工作熱情高，崗位競聘意識強，晉升需求大。入職后通過努力很快就晉升到中級職稱崗位，但卻因崗位設(shè)置職數(shù)的有限性，遲遲無法晉升到高級崗位，而再后面招聘進來的人員更是只能停留在初級崗位。這嚴重打擊了員工的工作熱情和積極性，造成了人才流失的局面，出現(xiàn)了部分人“混日子”的現(xiàn)象，科研沒進展反而退步。醫(yī)院在崗位設(shè)置管理過程中，應(yīng)當努力優(yōu)化不同類別和等級崗位的人員數(shù)量和比例配置，才能提升醫(yī)院整體診療水平和運營能效。醫(yī)院對崗位配備比例的設(shè)置，應(yīng)充分考慮醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃和多數(shù)患者需求，查漏補缺，適當?shù)靥嵘小⒏呒墠徫蝗藛T比例，并優(yōu)先選擇一線醫(yī)護人員作為中、高級崗位評選的候選人，鼓勵在職人員認真踏實地踐行崗位職責(zé)，提高工作積極性。

四、結(jié)語

如前所述，崗位設(shè)置管理是推進人事管理機制改革、驅(qū)動衛(wèi)生健康人才梯隊培養(yǎng)和建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。各醫(yī)院應(yīng)不斷優(yōu)化崗位體系建設(shè)，做到精細設(shè)崗、明確職責(zé)、合理配比，扎實做好現(xiàn)有崗位人員基礎(chǔ)信息的調(diào)查統(tǒng)計，按實際人才需求進行評估測算，制定規(guī)范化、科學(xué)化的考核聘用方案。正確的崗位設(shè)置管理，有利于均衡崗位數(shù)量和人才需求的配比；極大程度地促進重要學(xué)科的建設(shè)發(fā)展，帶動整個醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展；有利于引進高質(zhì)量衛(wèi)生健康人才，推動人才梯隊的搭建；有利于激發(fā)在職人員的工作學(xué)習(xí)動力，提升自身專業(yè)素質(zhì)水平。

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（作者單位：山西中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院 山西太原 030000）

[作者簡介：張萍，碩士研究生學(xué)歷，山西中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院人事科中級經(jīng)濟師。]

（責(zé)編：賈偉）