論績效管理與人才培養(yǎng)的相互關(guān)系

●廖麗萍

一、績效管理在人才培養(yǎng)中的重要作用

績效管理的定義是企業(yè)管理者及員工一起參與績效計劃、績效溝通、績效考核評價、績效結(jié)果運用及績效目標(biāo)提升的循環(huán)過程。它是圍繞組織目標(biāo)提升個人及部門的系列操作行為，其最終目的是為了提高企業(yè)業(yè)績。

（一）突出工作績效

績效管理的首要任務(wù)是突出績效，即工作目標(biāo)是什么，管理結(jié)果的優(yōu)劣及其依據(jù)。工作績效的評判，是通過績效管理實現(xiàn)的，它不只是到最后看結(jié)果，還要自始至終地收集工作數(shù)據(jù)來科學(xué)地綜合判斷，包括工作計劃、實施、跟蹤、糾偏等循環(huán)過程。也包括對員工的工作態(tài)度、忠誠度及響應(yīng)能力的考量。簡要地說，就是界定人才工作的體量與質(zhì)量。

（二）篩選優(yōu)秀人才

工作過程中，總有些人會通過工作績效對比出現(xiàn)在我們眼前，這種與其他員工有著突出的工作績效的，我們會視之為優(yōu)秀人才。當(dāng)然，這種工作績效必須對企業(yè)發(fā)展有著較大推動作用的。人才的脫穎而出是因為其“尖尖角”與是“閃光點”，“尖尖角”與“閃光點”正是區(qū)別于普通員工的工作績效，它是篩選及判定人才的最重要依據(jù)，也是人才培養(yǎng)的第一步。

（三）評估人才價值

人才通常是某方面的佼佼者，在企業(yè)管理中需要通過績效管理來評估。這里涉及到人才的貢獻值，即對企業(yè)的貢獻大小，有其高、中、低三個層次。它是推動企業(yè)發(fā)展的正向力。人才的專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、管理能力、溝通力、協(xié)作能力及組織能力特別是前二者產(chǎn)生顯性的經(jīng)濟效益是評估人才價值的前提條件。人才工作績效越高，其企業(yè)價值越大，工作績效與人才價值成正比。

二、佩蒂公司初期在績效管理與人才培養(yǎng)關(guān)系中存在問題

佩蒂股份創(chuàng)立于1992 年，是一家高技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)，也是中國寵物食品第一股。她一直關(guān)注寵物的營養(yǎng)均衡及健康生長，是致力寵物食品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的優(yōu)秀供應(yīng)商，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美、日本、澳大利亞等國。

在近30 年的迅猛發(fā)展過程中，佩蒂先后使用海爾OEC、稻盛和夫阿米巴、陳春花數(shù)字化時代管理等績效管理工具，使一大批人才從基層崗位挖掘出來。用績效管理發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才是佩蒂發(fā)展的一大法寶，但在初始階段及實行過程中也走了一些彎路。

（一）工作目標(biāo)與培養(yǎng)目標(biāo)不統(tǒng)一

在績效管理運用伊始，由于認(rèn)識上的誤區(qū)，佩蒂人力管理只專注眼前工作目標(biāo)的考核，忽視了企業(yè)人才培養(yǎng)任務(wù)，這種就事論事的績效管理辦法割裂了與人才培養(yǎng)的聯(lián)系。此外，以負(fù)向扣分制的考核使員工工作積極性受挫，創(chuàng)造力無法有效地發(fā)揮出來，影響了潛在人才的績效。這個問題涉及到企業(yè)發(fā)展由哪些核心員工推進與怎么推進的問題，而上述的績效管理做法恰恰背離了該目標(biāo)。

（二）評定指標(biāo)與人才培養(yǎng)不適應(yīng)

因為對人才培養(yǎng)未高度重視，反映到績效管理沒有突出人才甄別、篩選、培養(yǎng)及獎勵的KPI 指標(biāo)及要求，甚至少數(shù)指標(biāo)模糊不清晰，數(shù)據(jù)化不夠，其中含有人為因素。不是說績效管理指標(biāo)是為突出人才培養(yǎng)量身定做，但在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中，前者必定要與后者緊密相連，以適時發(fā)現(xiàn)人才。所謂人才，其工作績效是關(guān)鍵，而評定指標(biāo)必須科學(xué)、合理、公平、公正。因為缺乏貫穿人才培養(yǎng)的思路與意識，當(dāng)時佩蒂績效管理評定指標(biāo)未能起到很好的人才發(fā)掘作用。

（三）溝通機制不完善

在最初的績效管理運行時，也出現(xiàn)了考核及被考核雙方溝通不及時，被考核方對考核結(jié)果不知曉，不知道績效問題點及改進點在哪里，或者沒有達成考核評定的共識以及糾偏的辦法。單方面的考核，沒有考核約談，沒有績效改進辦法的達成，都暴露了溝通機制的欠缺。這與當(dāng)時佩蒂個別人力資源部人員的工作經(jīng)驗局限，上層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度以及基層員工的被動接受有關(guān)。

三、績效管理在人才培養(yǎng)中的策略運用

佩蒂銷售額從1992 年創(chuàng)立開始的數(shù)百萬到2020 年的13 個億，離不開佩蒂人特別是優(yōu)秀人才的貢獻，其中績效管理發(fā)揮了重要作用。盡管在企業(yè)發(fā)展初期人力資源管理有著上述這樣那樣的問題，使績效管理沒有顯現(xiàn)出其本身的作用，但在公司董事長陳振標(biāo)的高度重視下，高管、中層及廣大佩蒂人的共同努力下，績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)得到了加強，績效管理瓶頸得到疏通，在人才培養(yǎng)進程中發(fā)揮了不可替代的作用。“全國優(yōu)秀農(nóng)民工”這一殊榮的獲得正是績效管理在人才培養(yǎng)攻堅戰(zhàn)中的一大碩果，榮譽獲得者劉長桂因突出業(yè)績走向管理崗位。以貢獻大小論英雄，以工作績效定人才，人力資源部門在績效管理工作方面為員工樹立起一面旗幟與一個標(biāo)桿。以下談?wù)勣D(zhuǎn)劣為優(yōu)、從弱到強的績效管理工作的基本做法。

（一）以績效管理與培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

首先，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，制定階段性企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。運用績效管理辦法，尋找、篩選、確定企業(yè)需要的人才。而之前一段時間內(nèi)，企業(yè)肉制產(chǎn)品增長迅速，一般的員工僅滿足完成當(dāng)日的生產(chǎn)指標(biāo)，基層員工劉長桂以管理層的視野，提出碎肉拼接、碎肉重組、當(dāng)日回爐及兩種制品用肉互補制作等禽肉最大化利用的建議，使企業(yè)節(jié)省原料成本，提高生產(chǎn)效益。此建議當(dāng)月為公司節(jié)省50 萬元以上。經(jīng)過公司人力部對其綜合考察，員工劉長桂晉升到管理崗位，其事跡與創(chuàng)新做法作為人才典型在公司廣泛宣傳。

（二）以評定指標(biāo)與人才指標(biāo)相結(jié)合達成培養(yǎng)目標(biāo)

改變原有的與人才培養(yǎng)不適應(yīng)的指標(biāo)，加大當(dāng)月績效在考核中的權(quán)重，突出貢獻值，為創(chuàng)新優(yōu)化工藝賦能加分。除了設(shè)定指標(biāo)以重獎人才發(fā)明創(chuàng)新之舉外，佩蒂還設(shè)置企業(yè)創(chuàng)新獎、企業(yè)新人獎、總經(jīng)理獎等獎項獎勵人才，這些評定指標(biāo)重在界定產(chǎn)能、質(zhì)量、效率的提升以及成本的降低。人力部門用科學(xué)的評定指標(biāo)發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、獎勵人才，促成人才在各自領(lǐng)域的成熟與發(fā)展。40 多項公司技術(shù)專利佐證了正確的績效管理下誕生的人才團隊所發(fā)揮的巨大能量。

（三）建立多渠道溝通機制

績效管理需要有多渠道溝通才能使上下級達成共識，才能朝著共同的目標(biāo)行進。佩蒂人力部意識到建立溝通機制的重要性，專門設(shè)定總經(jīng)理接待日、人力部接待日、經(jīng)理月中及月度考核約談日，全方位拓展溝通渠道，特別是拓寬人才晉升的途徑，使人才培養(yǎng)不因溝通出現(xiàn)障礙，積極性受打擊，能力發(fā)揮受限制情況發(fā)生。

（四）宣傳高績效人員優(yōu)秀事跡，促進人才培育

公司十分重視用績效管理打造高端人才的企業(yè)文化，努力營造愛才、惜才、用才、留才氛圍，突出人才在公司的重要地位。佩蒂每年年度會議會根據(jù)當(dāng)年的工作績效評選出十佳員工、優(yōu)秀員工，并給予豐厚的個人獎勵，還向他們的家人獻上節(jié)日的紅包及慰問。中秋節(jié)，董事長還親自向奮戰(zhàn)在海外的優(yōu)秀員工在國內(nèi)的家人寫親筆信表示慰問。企業(yè)報佩蒂人、企業(yè)微信公眾號、企業(yè)宣傳欄都會及時推送、宣傳佩蒂各條戰(zhàn)線上高績效人才的突出事跡，以表彰他們對企業(yè)的付出與貢獻。

（五）建立以績效為重心的人才培養(yǎng)機制

績效與人才培養(yǎng)是相輔相成的關(guān)系，沒有高績效就無法確定人才，沒有人才就創(chuàng)造不出高績效。人才培養(yǎng)機制是一項圍繞著績效打造為重心的工作。佩蒂以積分制輔助績效管理，建立商學(xué)院培訓(xùn)人才，與高校合作引進人才。省級研究院、院士工作站的建立進一步培育孵化出更多的人才，也攻克了之前未能拿下的技術(shù)難題，使工作績效大幅提升。

2020 年，董事長設(shè)立佩蒂總經(jīng)理獎，總金額高達300 萬元，其目的就是為了獎勵一批能自主創(chuàng)新有著突出績效的佩蒂人。

佩蒂重獎重用人才，也建立了能者上庸者下的晉升機制。企業(yè)管理唯人才論，唯績效論，這不僅在佩蒂發(fā)展中形成了較好的良性循環(huán)，同時也獲得了績效人才雙豐收。

佩蒂績效管理與人才培養(yǎng)緊緊圍繞當(dāng)前形勢，她把科技創(chuàng)新、自動化技改、數(shù)字經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、成本管理、風(fēng)險防控等內(nèi)容放在突出位置。

從上述佩蒂自身的發(fā)展可以看到績效管理與人才培養(yǎng)早期、當(dāng)前及未來的一些做法，預(yù)示企業(yè)只有突出績效管理，同時與人才培養(yǎng)緊密結(jié)合才能顯示出績效管理在企業(yè)發(fā)展中的引擎作用。績效管理是只巨大的推手，只要有力推動，科學(xué)管理，它將會在企業(yè)人才培養(yǎng)中發(fā)揮更重要的作用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。