基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的《 人力資源管理》課程改革探索

●趙曉麗

隨著新時期應(yīng)用型人才培養(yǎng)工作的要求不斷提高，高校在教學(xué)過程中不僅僅要對專業(yè)理論知識進(jìn)行講授，還應(yīng)該從理論延伸到實踐應(yīng)用，進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生在實踐應(yīng)用方面的能力和水平?！度肆Y源管理》課程是我國高等教育經(jīng)濟(jì)管理類應(yīng)用型本科教學(xué)開設(shè)的專業(yè)課程之一，因此，應(yīng)用型本科院校需要不斷積極地探索《人力資源管理》課程的教學(xué)改革，以滿足應(yīng)用型人才培養(yǎng)的要求。

一、《人力資源管理》課程概述

在我國，人力資源管理的教學(xué)和研究工作是從20 世紀(jì)90 年代初開始起步的。如何確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、做好人力資源規(guī)劃，如何招聘、留住、開發(fā)并激勵企業(yè)需要的各類人才，如何正確分析職位、科學(xué)管理績效、合理支付薪酬等問題，逐漸成為了企業(yè)最關(guān)心的問題，人力資源管理人才的重要性日趨凸顯。近年來，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展、全球化步伐的加快、“90 后”甚至“00 后”大量涌入職場，人力資源管理面臨著更高層次的挑戰(zhàn)。

昌吉學(xué)院自2008 年設(shè)立工商管理本科專業(yè)，開設(shè)《人力資源管理》課程并作為一門核心專業(yè)課程進(jìn)行講授。該課程主要圍繞當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作，詳細(xì)介紹人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等知識。該課程的教學(xué)目標(biāo)是通過課程講授，學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本知識，理解并能夠熟練開展人力資源管理的業(yè)務(wù)活動，學(xué)生畢業(yè)后能夠從事人力資源管理及其相關(guān)工作?；诖耍撜n程是在實踐性和應(yīng)用性上應(yīng)該有較高的要求。

二、應(yīng)用型人才培養(yǎng)要求下《人力資源管理》課程改革的必要性

當(dāng)前，我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展極大程度地推動了企業(yè)轉(zhuǎn)型和變革，企業(yè)對人才的標(biāo)準(zhǔn)也隨之提高。應(yīng)用型本科院校是企業(yè)人才的重要輸送端口，肩負(fù)著應(yīng)用型人才的培養(yǎng)任務(wù)，加強對學(xué)生實踐能力和專業(yè)技能的培養(yǎng)逐漸成為高校培養(yǎng)人力資源管理人才的必然要求。這就促使我們在給學(xué)生傳授理論知識的同時，也需要給學(xué)生提供實踐練習(xí)的機(jī)會，讓學(xué)生通過實踐將理論知識融會貫通，才能讓學(xué)生畢業(yè)之后符合企業(yè)的需求，更快更好地走向社會。

昌吉學(xué)院工商管理專業(yè)是經(jīng)濟(jì)管理類應(yīng)用型本科專業(yè)，旨在培養(yǎng)具有一定工商管理專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊精神及溝通技能，能夠在各類中小企業(yè)、事業(yè)單位、行政部門等組織從事各層級崗位的應(yīng)用型人才。

《人力資源管理》課程是工商管理專業(yè)的核心課程之一，在授課過程中，不單單要對人力資源管理的基礎(chǔ)理論知識進(jìn)行講授，同時還應(yīng)使學(xué)生了解人力資源管理的工作流程，掌握必備的業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力，這樣才能讓學(xué)生將來就業(yè)時能夠有一張有效的“底牌”。然而當(dāng)前，學(xué)院《人力資源管理》課程存在偏重理論知識講授、缺乏實踐教學(xué)等問題，不能有效發(fā)揮該課程的社會實用性，同時也不滿足工商管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的要求。因此，應(yīng)結(jié)合應(yīng)用型人才培養(yǎng)對學(xué)生實踐應(yīng)用能力的要求，對《人力資源管理》課程進(jìn)行改革。

三、傳統(tǒng)《人力資源管理》課程的教學(xué)問題

（一）授課形式單一

目前，《人力資源管理》課程采用傳統(tǒng)授課形式，即總體上以教師講授理論知識點為主，課堂上穿插案例分析和練習(xí)題。對很多本科生來說，人力資源管理的理論知識在日常生活中接觸并不多，在這種授課形式下，學(xué)生對人力資源管理的專業(yè)知識進(jìn)行學(xué)習(xí)，就變成了“聽老師講、記筆記、背知識點”，幾乎沒有能夠?qū)⒗碚撝R轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用的機(jī)會，因此，對人力資源管理工作的認(rèn)識并不深刻，對人力資源管理的實際業(yè)務(wù)流程和操作過程幾乎沒有掌握。這種單一的授課形式，重理論輕實踐，不能培養(yǎng)學(xué)生分析和解決人力資源管理實際問題的能力，不符合應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求。

（二）考核方式僵化

目前，該課程的總評成績= 平時成績×30%+期末考試成績×70%。平時成績由授課教師綜合學(xué)生課程學(xué)習(xí)的總體情況進(jìn)行打分，主要考量學(xué)生的出勤情況、作業(yè)完成情況、課堂表現(xiàn)情況等方面。期末考試成績?nèi)Q于學(xué)期末學(xué)校統(tǒng)一組織安排的期末考試卷面成績，期末考試試卷為筆試，一般包括名詞解釋、單選、多選、判斷、簡答、論述和案例分析等題型。而這種期末考試，一是側(cè)重筆試成績，側(cè)重檢驗學(xué)生對課堂學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度，而且更加側(cè)重于學(xué)生對于知識點的記憶能力，大部分學(xué)生通過幾天對知識點的強化記憶就能夠通過考試甚至取得較高的分?jǐn)?shù)，不利于鍛煉和開發(fā)學(xué)生的分析能力，不利于激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維；二是通過一張試卷和學(xué)生平時的表現(xiàn)來判定學(xué)生對于《人力資源管理》課程的掌握程度，而忽視了對學(xué)生知識運用水平和實踐應(yīng)用能力的考量，容易造成學(xué)生“卷面分?jǐn)?shù)高、動手能力低”的結(jié)果，也不利于培養(yǎng)應(yīng)用型人才。

（三）教師實踐經(jīng)驗不足

授課教師本身缺乏實踐經(jīng)驗也是造成以理論知識講授為主的一個主要原因。很多教師前腳剛從高校畢業(yè)，后腳又踏入高校從事教學(xué)工作，今天還是學(xué)生，明天就要走上講臺成為教師，沒有企業(yè)的工作經(jīng)歷，也沒有從事過人力資源管理的相關(guān)工作。因此，授課教師實際上也存在“理論滔滔不絕、實踐啞口無言”的現(xiàn)象，在授課過程中理論教學(xué)和實際脫節(jié)。例如，績效考評、薪酬管理等是企業(yè)人力資源管理活動中的重點和難點，涉及企業(yè)經(jīng)營核心問題，如何統(tǒng)攬企業(yè)經(jīng)營全局對員工進(jìn)行績效考評、設(shè)計員工薪酬體系等等，都不是簡單講授理論知識就能讓學(xué)生理解的問題。

四、基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的《人力資源管理》課程改革建議

（一）創(chuàng)新設(shè)計教學(xué)項目

在教學(xué)設(shè)計中，打破傳統(tǒng)的理論知識講授，圍繞人力資源管理業(yè)務(wù)模塊，選取8～12 個課時開展專項實踐任務(wù)教學(xué)。實踐任務(wù)教學(xué)中，需要結(jié)合課程理論知識，設(shè)計企業(yè)人力資源管理情景，由學(xué)生分組進(jìn)行情景模擬，以項目任務(wù)驅(qū)動教學(xué)。具體可以包括：一是組織學(xué)生結(jié)合企業(yè)運營狀況和社會發(fā)展情況，運用學(xué)習(xí)到的人力資源需求和供給預(yù)測方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃；二是由學(xué)生搜集、整理資料，針對企業(yè)的工作崗位進(jìn)行分析，編寫崗位說明書；三是針對空缺崗位制定招聘計劃，編制招聘簡章，并進(jìn)行簡歷篩選和模擬面試，讓學(xué)生明確崗位職責(zé)和崗位任職資格，具備進(jìn)行招聘廣告擬定、發(fā)布媒體選擇以及對應(yīng)聘人員評價的能力；四是制定新員工培訓(xùn)方案并實施，培養(yǎng)學(xué)生進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的能力，并能針對不同層次員工的培訓(xùn)內(nèi)容及方法進(jìn)行選擇與確定；五是制定績效考核方案，讓學(xué)生根據(jù)不同的對象，采用正確的考核工具進(jìn)行考核；六是結(jié)合崗位分析結(jié)果，讓學(xué)生運用要素計點法對崗位價值大小進(jìn)行評定，進(jìn)而制定合理的薪酬方案。

實踐任務(wù)教學(xué)過程中，授課教師首先要設(shè)計企業(yè)人力資源管理模擬情景，具體包括企業(yè)背景、工作崗位、人員情況等；還要設(shè)計好實踐任務(wù)表單，包括《人力資源規(guī)劃》《崗位說明書》《招聘簡章》《培訓(xùn)計劃》《績效考核方案》《薪酬方案》。

學(xué)生在實踐項目的完成過程中，有了逼真的情景，能夠真正地將課程的理論知識運用到完成實際工作任務(wù)中去，能夠充分感受到人力資源管理工作中的困難和矛盾，需要在有效的時間內(nèi)做出決策，既能夠強化學(xué)生對理論知識的印象，還能夠讓學(xué)生深刻感受到理論與實際之間的差距，主動摸索如何將理論知識運用在實踐當(dāng)中，切實培養(yǎng)了學(xué)生的實踐能力。同時，學(xué)生在小組內(nèi)完成任務(wù)的過程中，也能夠培養(yǎng)團(tuán)隊合作的意識，鍛煉獨立思考、溝通交流的能力，提高實踐應(yīng)用能力的同時培養(yǎng)了學(xué)生的綜合素養(yǎng)。

（二）改革課程考核方式

在課程考核中，改變以往“平時成績×30%+ 期末考試成績×70%= 期末總評”的考核方式，要將課程實踐情況納入考核，從單一的知識記憶考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹R應(yīng)用考核。具體建議為：期末總評= 平時成績×30%+ 實踐成績×30%+期末考試成績×40%。平時成績?nèi)匀痪C合考量學(xué)生的出勤情況、作業(yè)完成情況以及課堂表現(xiàn)等；實踐成績則根據(jù)學(xué)生在上述實踐教學(xué)任務(wù)中的表現(xiàn)進(jìn)行評分，主要考量實踐任務(wù)完成情況以及小組協(xié)作性等；期末考試成績?nèi)詾槠谀┛荚嚬P試的卷面成績。改革后的考核方式，對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、知識理解能力和知識運用水平都進(jìn)行的比較全面的考量，使課程考核結(jié)果更加科學(xué)合理的同時，也充分調(diào)動了學(xué)生主動學(xué)習(xí)的意識。

（三）提高教師實踐能力

授課教師作為教學(xué)活動的實施者，對于教學(xué)效果要負(fù)首要責(zé)任。想要提高學(xué)生在《人力資源管理》課程中的實踐應(yīng)用能力，首先要提高教師的實踐應(yīng)用能力。一是學(xué)?？梢月?lián)合本土企業(yè)，將授課教師派送到企業(yè)從事人力資源管理工作，進(jìn)行充分的業(yè)務(wù)鍛煉，既能夠補充和鞏固教師的理論知識，又能夠很好地提高教師的實踐應(yīng)用能力；二是邀請企業(yè)的人力資管理工作者進(jìn)入課堂，可以是作為外聘教師獨立承擔(dān)《人力資源管理》課程的講授，也可以和校內(nèi)原本的授課教師組成團(tuán)隊，共同對課程進(jìn)行講授，側(cè)重對實踐任務(wù)教學(xué)的指導(dǎo)。

此外，還可以在授課過程中講解一些成熟的人力資源管理案例；給學(xué)生提供機(jī)會走出校園去了解人才市場的情況、走進(jìn)企業(yè)去了解一下企業(yè)的人力資源工作狀況，結(jié)合理論知識思考具體的人力資源工作應(yīng)該如何開展，寫一份調(diào)查報告；加強和企業(yè)的聯(lián)系，在學(xué)生集中實習(xí)期間有機(jī)會走上人力資源工作崗位親身體驗等等。

五、結(jié)語

在當(dāng)前應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的要求下，傳統(tǒng)的《人力資源管理》課程由于授課形式單一、考核方式僵化等問題，已經(jīng)無法滿足培養(yǎng)應(yīng)用實踐型人力資源管理人才的實際需求，因此，必須積極探索相應(yīng)的課程改革措施，提高學(xué)生的應(yīng)用實踐能力。

基于此，本文提出在《人力資源管理》課程中開設(shè)專項實踐教學(xué)任務(wù)、改革課程考核方式、提高教師實踐能力的建議，希望能夠在教授學(xué)生理論知識的同時，也能夠讓學(xué)生將理論知識運用于實踐，提高學(xué)生的知識遷移能力，讓學(xué)生畢業(yè)后更好地走向社會，適應(yīng)崗位工作要求。