基于行為分階段轉(zhuǎn)變理論的護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略構(gòu)建研究

徐澤俊，敬潔，李蓉，高義，曹靜，尹梓楊

（1.四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院 四川省人民醫(yī)院a.門診部；b.護(hù)理部；c.婦產(chǎn)科；d.老年ICU，四川 成都 610072；2.蒼溪縣人民醫(yī)院 急診科，四川 廣元 628499；3.儀隴縣人民醫(yī)院 護(hù)理部，四川 南充 637699）

護(hù)士創(chuàng)新行為指護(hù)士為改善照護(hù)質(zhì)量，主動(dòng)引入和探索新方法，并應(yīng)用于護(hù)理工作的行為過程，是促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力[1]。 研究顯示，醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)護(hù)士創(chuàng)新行為水平較低[2]或中等[3-4]，且受到醫(yī)院規(guī)模、創(chuàng)新氛圍、教育水平、職業(yè)、職稱、健康狀況等因素影響[4-5]，可通過一定的激勵(lì)策略挖掘護(hù)士的潛力[6]。行為分階段轉(zhuǎn)變理論提出個(gè)體的行為受外界干預(yù)后，其變化依次經(jīng)歷前意向、意向、準(zhǔn)備、行動(dòng)和維持5 個(gè)連續(xù)、漸進(jìn)的階段且動(dòng)態(tài)循環(huán)[7]。該理論近年被應(yīng)用于不同類型患者的健康行為干預(yù)，取得明顯的成效，尚未見用于護(hù)士創(chuàng)新行為干預(yù)的報(bào)道。 鑒于此，本研究擬基于行為轉(zhuǎn)變理論的5 個(gè)連續(xù)階段，構(gòu)建一套激勵(lì)策略，指導(dǎo)護(hù)理管理者在實(shí)踐過程中激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)新思維并提升其創(chuàng)新行為。

1 研究方法

1.1 成立研究團(tuán)隊(duì) 2020 年底創(chuàng)建研究團(tuán)隊(duì)，成員包括三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理管理者3 名（主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師各1 名），臨床護(hù)理師資和教育專家、心理學(xué)專家各1 名，均具有5 年及以上相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，護(hù)理學(xué)在讀碩士2 名。研究團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)文獻(xiàn)回顧，專家遴選和實(shí)施咨詢，整理、統(tǒng)計(jì)和分析研究資料。

1.2 擬定護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略框架

1.2.1 文獻(xiàn)回顧 2021 年1-6 月，2 名研究者以“護(hù)士/護(hù)理”“創(chuàng)新行為/行為/創(chuàng)新”“激勵(lì)”“行為分階段轉(zhuǎn)變理論” 等為中文檢索詞在知網(wǎng)和萬方數(shù)據(jù)庫檢索；以“nurses/nursing”“innovative behaviors”“employee Incentive Plans”“Social Cognitive Therapy/stages of change” 為 英 文 關(guān) 鍵 詞 在Web of Science、PubMed、Embase 和CINAHL 數(shù)據(jù)庫中檢索。 以經(jīng)典的心理學(xué)激勵(lì)理論為指導(dǎo)， 將行為分階段轉(zhuǎn)變理論作為護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略構(gòu)建的理論依據(jù)。

1.2.2 專家小組會(huì)議 2021 年7 月27 日召開專家小組會(huì)議，來自山東、廣東、四川等4 個(gè)省市三級(jí)甲等醫(yī)院的11 名專家參加，包括分管護(hù)理工作的院長(zhǎng)/副院長(zhǎng)2 名、護(hù)理部主任/副主任2 名、片區(qū)科護(hù)士長(zhǎng)2 名、臨床護(hù)士長(zhǎng)2 名、護(hù)理教育專家1 名、心理學(xué)專家1 名和高校護(hù)理學(xué)院院長(zhǎng)1 名，均具有高級(jí)職稱，本專業(yè)領(lǐng)域工作年限≥20 年。 在文獻(xiàn)回顧、行為分階段轉(zhuǎn)變理論研究以及項(xiàng)目組前期理論研究成果的基礎(chǔ)上，專家們結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以“激發(fā)護(hù)士創(chuàng)新行為”為核心焦點(diǎn)，結(jié)合公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的政策背景，就構(gòu)建激勵(lì)策略的思路、步驟、靶點(diǎn)、內(nèi)容、應(yīng)用要點(diǎn)等要素深入詳細(xì)討論，形成了護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略框架內(nèi)容。

1.3 德爾菲專家咨詢

1.3.1 擬定專家咨詢問卷 2021 年8 月研究小組擬定專家咨詢問卷，問卷包括3 個(gè)部分。第1 部分為內(nèi)容簡(jiǎn)介及填表說明。第2 部分為指標(biāo)咨詢表，包括激勵(lì)策略干預(yù)靶點(diǎn)、具體內(nèi)容和應(yīng)用要點(diǎn)，并設(shè)重要性評(píng)分欄和意見備注欄，采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法（即1～5 分）對(duì)指標(biāo)重要性進(jìn)行賦分，分值越高指標(biāo)越重要。第3 部分包括專家基本信息、對(duì)研究?jī)?nèi)容的判斷依據(jù)和熟悉程度。

1.3.2 遴選咨詢專家 從全國(guó)三級(jí)甲等公立醫(yī)院選取咨詢專家，專家自愿并積極參與本研究，同時(shí)滿足具備碩士或博士學(xué)歷，副高及以上職稱、護(hù)理管理或教育經(jīng)歷至少10 年；或同時(shí)滿足具備本科及以上學(xué)歷、中級(jí)及以上職稱、心理學(xué)工作經(jīng)歷至少5 年。

1.3.3 專家咨詢 2021 年9-12 月和2022 年9 月，通過電子郵件和郵寄方式發(fā)放2 輪咨詢問卷， 指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)為均數(shù)＞3.50 分且變異系數(shù)＜0.25。 回收第1 輪問卷后，結(jié)合專家意見和研究小組討論，對(duì)各指標(biāo)做出優(yōu)化和調(diào)整，形成第2 輪問卷，再次發(fā)放并回收整理。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 數(shù)據(jù)錄入和分析采用Excel 2021、SPSS 26.0 軟件，雙人進(jìn)行。 計(jì)量資料、指標(biāo)重要性分值用均數(shù)、 標(biāo)準(zhǔn)差描述， 計(jì)數(shù)資料用頻數(shù)描述；用問卷有效回收率反映專家積極性，用判斷依據(jù)系數(shù)與熟悉程度系數(shù)的均值反映專家權(quán)威系數(shù)，用變異系數(shù)和肯德爾和諧系數(shù)反映專家意見協(xié)調(diào)程度，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。 層次分析法用于確定指標(biāo)權(quán)重，同時(shí)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 專家基本資料 本研究2 輪咨詢邀請(qǐng)的28 名專家來自浙江、廣東、山東、湖南、江蘇、四川6 個(gè)省的16 家三級(jí)甲等醫(yī)院。專家年齡為（46.75±7.90）歲，工作年限（21.50±8.63）年，其中博士7 名，碩士12 名，本科9 名；正高、副高、中級(jí)職稱分別14 名、9 名、5名；護(hù)理管理、教育學(xué)、心理學(xué)分別17 名、8 名、3 名。

2.2 專家的積極性 本研究第1 輪咨詢發(fā)放和回收問卷均為23 份，第2 輪發(fā)放和回收均為28 份，有效回收率均為100%。

2.3 專家權(quán)威程度 本研究2 輪咨詢專家判斷依據(jù)系數(shù)分別為0.877、0.886， 熟悉程度系數(shù)分別為0.902、0.921，專家權(quán)威系數(shù)分別為0.890、0.902。

2.4 專家意見協(xié)調(diào)程度 本研究第1 輪咨詢各指標(biāo)的變異系數(shù)為0.059～0.235， 肯德爾和諧系數(shù)為0.167，第2 輪咨詢各指標(biāo)的變異系數(shù)為0.042～0.213，肯德爾和諧系數(shù)為0.173，2 輪顯著性檢驗(yàn)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）。

2.5 專家函詢結(jié)果 第1 輪問卷回收后， 結(jié)合專家意見、指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)和研究團(tuán)隊(duì)討論，對(duì)框架內(nèi)容進(jìn)行修訂。 （1）修改5 項(xiàng)：“建立護(hù)士績(jī)效工資二級(jí)分配方案”修改為“完善的護(hù)士績(jī)效工資二級(jí)分配方案”，“上班交通便捷”修改為“上下班通勤便捷”，“員工就餐環(huán)境”修改為“員工就餐環(huán)境舒適化與24 h 服務(wù)”，“晉升職稱公平公正”修改為“公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍”，“護(hù)理決策系統(tǒng)” 修改為“護(hù)理知識(shí)庫決策輔助系統(tǒng)”；（2）增加4 項(xiàng)：“醫(yī)院院史館、文化廊建設(shè)”、“員工鍛煉健身環(huán)境”、“學(xué)習(xí)型組織建設(shè)”、“創(chuàng)新自我效能提升計(jì)劃”。 修訂后形成第2輪咨詢問卷，第2 輪咨詢未增加、刪條目，僅修改個(gè)別條目的表述， 最終確定護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略， 包括一級(jí)指標(biāo)4 項(xiàng)、 二級(jí)指標(biāo)10 項(xiàng)和三級(jí)指標(biāo)45 項(xiàng)，見表1。

表1 護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略專家咨詢結(jié)果

3 討論

3.1 護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略具有科學(xué)性與可靠性本研究在借鑒國(guó)內(nèi)外員工創(chuàng)新行為研究理論、實(shí)踐方法并結(jié)合前期理論研究成果，運(yùn)用德爾菲法，構(gòu)建了符合我國(guó)公立醫(yī)院組織情境和政策要求的護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略。本研究選取的28 名專家來源于全國(guó)各地，學(xué)歷層次和職稱級(jí)別高且在護(hù)理管理、教育和心理多個(gè)領(lǐng)域?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)豐富。 第1 輪和第2 輪專家權(quán)威系數(shù)分別為0.890、0.902，表明專家權(quán)威程度較高。 2 輪咨詢問卷回收率均為100%且對(duì)條目提出增刪、修改意見，說明專家積極性較高。 第2 輪咨詢各指標(biāo)的肯德爾和諧系數(shù)高于第1 輪， 說明專家意見協(xié)調(diào)程度較好，研究結(jié)果可靠。

3.2 護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略內(nèi)容分析 本研究以行為分階段轉(zhuǎn)變理論作為理論依據(jù)， 結(jié)合心理學(xué)激勵(lì)理論和護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素， 在不同的行為改變階段針對(duì)不同的靶點(diǎn)采取相應(yīng)的激勵(lì)策略，得到的護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略內(nèi)容較全面， 包含一級(jí)指標(biāo)4 項(xiàng)、二級(jí)指標(biāo)10 項(xiàng)、項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)45，涉及薪酬福利、工作環(huán)境、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展4 大核心要素。 所有的策略的應(yīng)用目的都是緊緊圍繞增強(qiáng)護(hù)士對(duì)醫(yī)院的情感承諾， 從而有效地激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)新行為。研究結(jié)果顯示，在一級(jí)指標(biāo)中薪酬福利激勵(lì)權(quán)重居于首位（0.2579），包括護(hù)士績(jī)效考核、績(jī)效薪酬分配和福利待遇水平3 部分。 在行為分階段轉(zhuǎn)變理論中，前2 個(gè)階段為前意向階段和意向階段，這2 個(gè)階段主要通過提供信息、 提高認(rèn)識(shí)來激發(fā)創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)， 而薪酬福利激勵(lì)在組織創(chuàng)新氛圍有限時(shí)能直接有效地激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)。 發(fā)展平臺(tái)激勵(lì)在一級(jí)指標(biāo)權(quán)重中居于第2 位（0.2542），包括職業(yè)生涯發(fā)展路徑和發(fā)展平臺(tái)搭建2 部分， 給護(hù)士創(chuàng)新提供了方法和環(huán)境支持并鼓勵(lì)其進(jìn)行嘗試， 是行為轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備階段非常關(guān)鍵的要素。以往研究顯示，護(hù)士的創(chuàng)新行為水平與醫(yī)院的發(fā)展平臺(tái)和創(chuàng)新激勵(lì)計(jì)劃成正相關(guān)[3]，自我效能感可促進(jìn)護(hù)士創(chuàng)新行為[5，8]。 工作環(huán)境激勵(lì)位于一級(jí)指標(biāo)權(quán)重的第3 位（0.2523），包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)氛圍[7]有助于促進(jìn)護(hù)士的創(chuàng)新行為，進(jìn)入行動(dòng)階段。領(lǐng)導(dǎo)者打造富有樂趣的工作環(huán)境，可以帶來一個(gè)輕松、愉快、和諧的環(huán)境，有助于減少工作壓力的負(fù)面影響，提升護(hù)理人員的情感承諾[9]，同時(shí)，創(chuàng)建富有創(chuàng)新的組織氛圍， 對(duì)護(hù)士的創(chuàng)新行為起到支持鼓勵(lì)的作用并提供了環(huán)境支持， 有利于護(hù)士創(chuàng)新行為的強(qiáng)化和維持，增加創(chuàng)新行為產(chǎn)出[10]。 權(quán)重位于最后的是組織安全氛圍激勵(lì)， 包括護(hù)理人力資源優(yōu)化配置與使用、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量安全保障、以崗位需求為導(dǎo)向的勝任力培訓(xùn)。臨床護(hù)理工作繁重、風(fēng)險(xiǎn)大，護(hù)士表現(xiàn)出有限的創(chuàng)新思維和行為，組織安全氛圍激勵(lì)可通過減輕護(hù)士壓力而間接地影響護(hù)士的創(chuàng)新行為，這可能是組織安全氛圍激勵(lì)在所有一級(jí)指標(biāo)中位于最后的原因。組織安全氛圍可預(yù)防護(hù)士已形成的創(chuàng)新行為復(fù)返，有助于護(hù)士的創(chuàng)新行為處于維持階段。

4 不足與展望

本研究用文獻(xiàn)研究、專家小組會(huì)議、德爾菲法確立了護(hù)士創(chuàng)新行為激勵(lì)策略，包括一級(jí)指標(biāo)4 項(xiàng)、二級(jí)指標(biāo)10 項(xiàng)和三級(jí)指標(biāo)45 項(xiàng)， 全面覆蓋行為變化過程的各階段和不同靶點(diǎn)，構(gòu)建過程科學(xué)可靠，指標(biāo)全面、清晰、實(shí)用，契合深化公立醫(yī)院改革以及醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的核心任務(wù)要求， 能夠?yàn)樽o(hù)理管理工作提供參考。 本研究的不足在于尚未檢驗(yàn)指標(biāo)在護(hù)理實(shí)踐中的應(yīng)用效果， 未來可設(shè)計(jì)并開展隨機(jī)對(duì)照試驗(yàn)研究以評(píng)價(jià)和證實(shí)該策略的可行性與有效性。

[致謝] 感謝四川大學(xué)華西公共衛(wèi)生學(xué)院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)專業(yè)張珊珊博士在數(shù)據(jù)分析中予以指導(dǎo)！