基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理策略

◎王洋

引言：

在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核主要是對(duì)員工的成績(jī)、能力、效率以及態(tài)度等各方面進(jìn)行綜合評(píng)定，對(duì)員工的成績(jī)以及工作發(fā)展方向給予一定的支持?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核方式，不僅能夠有效地提高員工的工作激情，還能夠提升企業(yè)的綜合實(shí)力，所以對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用方式進(jìn)行分析，尋找出更為科學(xué)有效的工作思路尤為關(guān)鍵。

一、人力資源管理中績(jī)效考核的重要性分析

1.增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)發(fā)展一定要重視績(jī)效考核工作的開(kāi)展，良好地工作開(kāi)展可以讓企業(yè)的發(fā)展得到有效的推動(dòng)，同時(shí)還能讓企業(yè)的社會(huì)價(jià)值得到不斷地增加，提高效率，讓自身的整體影響力得到有效的加強(qiáng)，可以在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)著優(yōu)勢(shì)的發(fā)展地位，不斷地提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到促進(jìn)和保障的作用。

2.統(tǒng)籌職工之間的關(guān)系。

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，還需重視統(tǒng)籌員工之間的關(guān)系，只有讓員工之間的關(guān)系得到良好的統(tǒng)籌和梳理，才能讓各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的凝聚力得到有效的加強(qiáng)，讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自身的作用。企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，對(duì)于員工之間的關(guān)系等還需正確梳理，綜合考查職工的能力，使各個(gè)級(jí)層能夠有效的融合，從而可以讓企業(yè)的凝聚力得到不斷地加強(qiáng)，因此，良好地績(jī)效考核，可以讓企業(yè)和員工之間的關(guān)系得到有效的統(tǒng)籌，為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。

3.實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配。

績(jī)效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理過(guò)程和結(jié)果發(fā)揮重要作用，使得整體管理更加科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化。績(jī)效考核結(jié)果往往與員工薪資直接掛鉤，因此能夠幫助企業(yè)進(jìn)行合理的薪資分配和崗位資源劃分，對(duì)于效率較低、工作態(tài)度較差的員工起到一定的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

4.實(shí)現(xiàn)人員的科學(xué)調(diào)動(dòng)。

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如果讓績(jī)效考核工作得到有效的落實(shí)和開(kāi)展，不但可以對(duì)所有的員工起到激勵(lì)的作用，同時(shí)還能幫組織實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的崗位調(diào)配，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)人員晉升和調(diào)動(dòng)的情況，在出現(xiàn)人員調(diào)動(dòng)問(wèn)題的時(shí)候，為了給相應(yīng)員工找到適合的匹配崗位，還需對(duì)員工的綜合能力等進(jìn)行全面和深入的了解，只有這樣，才能讓員工的崗位調(diào)動(dòng)變得更加科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)，從而構(gòu)建一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工能夠積極開(kāi)展工作。

二、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用

1.做好績(jī)效考核前置準(zhǔn)備工作。

在企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的階段中對(duì)于績(jī)效考核方法的應(yīng)用，需要根據(jù)實(shí)際情況，在了解企業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)以及業(yè)績(jī)要求的基礎(chǔ)上，做好員工的現(xiàn)狀分析，同時(shí)企業(yè)人力資源管理人員要將科學(xué)有效的考核指標(biāo)構(gòu)建出來(lái)，并且在該標(biāo)準(zhǔn)制定之前，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷以及訪談的方式做好員工的交流，從而在掌握員工需求的基礎(chǔ)上，將針對(duì)性的員工崗位說(shuō)明以及員工手冊(cè)制定出來(lái)，通過(guò)這種方式，可以讓員工對(duì)自身的工作流程進(jìn)行全面的明確，并且對(duì)工作的范圍進(jìn)行了解，在之后工作開(kāi)展的過(guò)程中，才能將他們的工作狀態(tài)提高，使其能夠在考核上更加積極更加主動(dòng)的參與考核。

2.績(jī)效考核需要實(shí)行差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

差異化的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)是績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中非常重要的指標(biāo)之一，作為一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核體系，就需要將有效性、持續(xù)性、合理性、科學(xué)性體現(xiàn)在其中。通過(guò)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異化的應(yīng)用，能夠讓員工在考核中更為愿意更為主動(dòng)的接受事物評(píng)價(jià)，由于該環(huán)節(jié)的實(shí)施過(guò)程需要簡(jiǎn)化性不需要太復(fù)雜，所以在該項(xiàng)工作開(kāi)展時(shí)相關(guān)責(zé)任人需要對(duì)考核體系的框架內(nèi)容進(jìn)行明確，按照員工的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)情況進(jìn)行全面的評(píng)定，通常來(lái)說(shuō)員工的工作時(shí)限、職務(wù)、學(xué)歷、業(yè)績(jī)能力是存在差異性的，所以在考核評(píng)定方式上，就需要按照不同的情況對(duì)他的工資、獎(jiǎng)金自身級(jí)別進(jìn)行處理，由于一些員工考核晉級(jí)是一個(gè)階梯形狀，所以通過(guò)這種評(píng)價(jià)考核的方式體現(xiàn)出來(lái)的是一種公平公正的現(xiàn)狀，所以在進(jìn)行考核指標(biāo)制定的階段中，需要根據(jù)這種特殊性能做好優(yōu)化調(diào)整，從而將業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)作用發(fā)揮出來(lái)。

3.重視員工意見(jiàn)，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

在新的發(fā)展背景下，企業(yè)新生代員工逐漸開(kāi)始在核心業(yè)務(wù)中發(fā)揮重要作用。而通過(guò)對(duì)新員工進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查可知，新生代員工并不僅僅關(guān)注薪酬的漲幅層面，而是更重視目前企業(yè)是否有利于自身的職業(yè)成長(zhǎng)、企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)身體有沒(méi)有危害，以及企業(yè)是否可以幫助自己進(jìn)行學(xué)習(xí)和發(fā)展等非物質(zhì)性的薪酬激勵(lì)訴求。要想建立健全的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，那么企業(yè)首先要考慮自身的發(fā)展特點(diǎn)以及員工的需求進(jìn)行全盤(pán)考慮，考慮到企業(yè)運(yùn)營(yíng)收益與人才和環(huán)境都有影響，所以企業(yè)可以引入系數(shù)評(píng)分法的方式，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中的主要因素進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，進(jìn)而確定好企業(yè)人力資源發(fā)展的后續(xù)進(jìn)程。

例如：可以引入分層的評(píng)價(jià)機(jī)制，采取多元化的方式進(jìn)行工作效果評(píng)價(jià)，同時(shí)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，考慮不同級(jí)別員工的工作水平和績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估，最大化的考慮到不同層次員工的工作特點(diǎn)和工作訴求，從而改善評(píng)價(jià)機(jī)制，形成最精確的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在評(píng)價(jià)機(jī)制的建立過(guò)程中，往往與企業(yè)文化的發(fā)展密不可分。良性的企業(yè)文化宣傳有利于促進(jìn)人力資源績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)的良性運(yùn)行，通過(guò)進(jìn)行企業(yè)精神教育活動(dòng)，能夠促使員工充分了解和認(rèn)同企業(yè)文化，也推動(dòng)了企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制的運(yùn)行。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.績(jī)效考核理念和方法有待提升。

目前，我國(guó)大部分企業(yè)在的人力資源管理理念和方法方面比較陳舊，相關(guān)的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)持續(xù)了很長(zhǎng)一段時(shí)間而沒(méi)有改變，從而導(dǎo)致相關(guān)的管理體系不適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)工作方式非常傳統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的改革產(chǎn)生了負(fù)面的阻礙。

2.績(jī)效考核原則和內(nèi)容需要更進(jìn)一步明確。

企業(yè)在實(shí)行人力資源績(jī)效考核過(guò)程中，其根本目的是優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，提升員工的工作積極性。但是，在我國(guó)部分企業(yè)中，管理人員將人力資源與績(jī)效考核進(jìn)行分離，并且認(rèn)為單純的薪酬分配就是績(jī)效考核的全部?jī)?nèi)容，使得績(jī)效考核的作用不能充分發(fā)揮，不利于職工工作質(zhì)量和工作效率的提升。在績(jī)效考核過(guò)程中，管理人員沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，大多數(shù)情況下開(kāi)展績(jī)效考核工作過(guò)于形式化，走走過(guò)場(chǎng)，無(wú)法讓績(jī)效考核工作的作用得到充分的發(fā)揮。

3.需要完善的績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核體系不健全，人才配置不合理，影響績(jī)效考核的科學(xué)合理性。企業(yè)考核體系與中心工作目標(biāo)和員工個(gè)人崗位職責(zé)并不密切，考核體系難以客觀反映員工實(shí)際工作成果，考核流于表面化、形式化。績(jī)效考核體系與單位工作目標(biāo)和員工崗位職責(zé)沒(méi)有有效統(tǒng)一，依據(jù)單位中心工作目標(biāo)分解出的崗位職責(zé)沒(méi)有落實(shí)到每一位員工，單位戰(zhàn)略目標(biāo)解析不足，崗位職責(zé)淺顯模糊、落實(shí)不到位，績(jī)效考核體系無(wú)法清晰、有效提取，戰(zhàn)略目標(biāo)尤存，工作沒(méi)有實(shí)行，目標(biāo)和工作分離，各層級(jí)對(duì)員工評(píng)價(jià)依據(jù)并不準(zhǔn)確，導(dǎo)致考核結(jié)果欠精準(zhǔn)，人才選拔依據(jù)不準(zhǔn)確，人員工作積極性難以激發(fā)?？己梭w系多年來(lái)一成不變，時(shí)效性不強(qiáng)，難以與時(shí)俱進(jìn)。

4.績(jī)效考核結(jié)果的后期工作存在些許疏忽。

由于考核結(jié)果并不準(zhǔn)確，考核結(jié)果趨于平均化，所有員工均列為合格，或者員工輪流進(jìn)行績(jī)效分布，類(lèi)似的這種現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，諸多考核跡象的尷尬與無(wú)奈，考核結(jié)果參考價(jià)值并不大。如果考核結(jié)果無(wú)法發(fā)揮真正作用，考核結(jié)果與員工薪酬、任職資格、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰關(guān)系不密切，薪酬業(yè)績(jī)不對(duì)應(yīng)、薪資待遇不公平、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺失、人員不作為不進(jìn)取，這種問(wèn)題對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

四、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的策略

1.進(jìn)一步完善規(guī)范績(jī)效考核流程。

在進(jìn)行績(jī)效考核流程構(gòu)建的過(guò)程中，需要做好以下工作：

（1）做好適應(yīng)環(huán)節(jié)的工作：在適應(yīng)環(huán)節(jié)中，要重視對(duì)員工開(kāi)展綜合性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其中的培訓(xùn)內(nèi)容就是讓員工對(duì)自身的工作內(nèi)容進(jìn)行明確，怎樣去開(kāi)展工作，怎樣去積極地適應(yīng)這種工作的習(xí)慣和方式；

（2）做好完善環(huán)節(jié)的工作：需要讓績(jī)效考核的流程符合科學(xué)性和合理性，這樣能夠隨時(shí)的將存在問(wèn)題解決，保證績(jī)效管理流程能夠有效進(jìn)行。最后屬于自我運(yùn)行的環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)將工作所變化為自愿行為，通過(guò)績(jī)效規(guī)范化流程的運(yùn)行，之后能夠根據(jù)績(jī)效考核制度的要求進(jìn)行工作，這樣可以讓考核工作的各個(gè)流程符合相關(guān)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，并且可以讓工作的開(kāi)展得到保證。

2.優(yōu)化績(jī)效考核方法。

（1）加大對(duì)績(jī)效考核的重視力度。

企業(yè)的管理者對(duì)于績(jī)效考核有較高的重視度，并且積極宣傳績(jī)效考核理念，讓每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效考核的重要性，同時(shí)積極參與到其中。在考核工作進(jìn)行中，需要重視保持客觀性，這樣才能讓公平、公正和公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)得到實(shí)現(xiàn)，確保考核的準(zhǔn)確性，被考核人應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)有充分的了解，提高員工工作積極性和總體水平，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升以及全面發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（2）選擇合適的績(jī)效考核評(píng)估方式。

目前最為普遍應(yīng)用的考核方式是自我考核、上級(jí)考核、下級(jí)考核、同級(jí)考核等，在具體的考核中，應(yīng)該選擇多樣化的考核方式，符合企業(yè)的實(shí)際考核工作需要，確?？己私Y(jié)果達(dá)到真實(shí)性、準(zhǔn)確性的要求。此外，不同考核方式所產(chǎn)生的結(jié)果占比也是不同的，自我考核一般會(huì)有較高的主觀性，占比應(yīng)該盡量的減少，重點(diǎn)突出上級(jí)考核與同級(jí)考核的作用，確保考核可以真實(shí)反映出員工的實(shí)際情況。

（3）重視考核評(píng)價(jià)的分析反饋。

員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)論出來(lái)后，不能將其作為最終結(jié)論使用，也不能盲目的相信，還要對(duì)結(jié)論做出詳細(xì)的考察，以確保考核達(dá)到公平性的目的。在績(jī)效考核工作結(jié)束，還需讓所有的員工都能對(duì)結(jié)果進(jìn)行了解，這樣可以對(duì)自身的實(shí)際情況進(jìn)行全面的了解，并且可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和問(wèn)題，以此幫助員工進(jìn)行改善，不斷提升工作水平。同時(shí)還要將考核結(jié)果做出反饋，讓每一位員工都有深刻的認(rèn)識(shí)，能夠從考核評(píng)價(jià)中學(xué)習(xí)到一些知識(shí)，以更好的促進(jìn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)提升。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督力度。

加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督力度是企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的核心要素，加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督力度能夠真實(shí)了解出員工的實(shí)際情況，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況做出全面、深入的分析，能夠及時(shí)診斷問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，讓企業(yè)發(fā)展更加順利。因此需要重視加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督力度，從而才能讓績(jī)效考核的作用得到充分的發(fā)揮。

4.建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

企業(yè)管理部門(mén)在制定相關(guān)管理機(jī)制的過(guò)程中，需要重視建立一個(gè)完善的獎(jiǎng)懲制度，這樣可以采用獎(jiǎng)懲制度對(duì)員工的工作行為進(jìn)行約束和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作積極、認(rèn)真的員工，相關(guān)的負(fù)責(zé)人一定要進(jìn)行褒獎(jiǎng)，可以對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容進(jìn)行探究，比如可以給予精神上面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)較好的員工，可以評(píng)定為先進(jìn)員工或者先進(jìn)個(gè)人等獎(jiǎng)勵(lì)，或者也可以根據(jù)員工的工作情況和家庭情況等進(jìn)行分析，給員工一些物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，比如生活用品或者獎(jiǎng)金等；對(duì)于工作出現(xiàn)懈怠或者工作不認(rèn)真的員工，一定要進(jìn)行相應(yīng)的懲處，這樣才能積極幫其進(jìn)行改正，如果屢教不改，并且在日后的工作中因?yàn)槭韬龃笠饣蛘卟蛔鳛槌霈F(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題，一定要按照規(guī)章制度辦事，進(jìn)行嚴(yán)厲的懲處。

5.重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的使用。

要想對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行充分的使用，需要健全科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，首先需要按照四步走戰(zhàn)略樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀、健全系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系、提高企業(yè)員工的參與程度、快速反應(yīng)員工的工作效果。此外，需要對(duì)科學(xué)考評(píng)機(jī)制的要求不斷提高，大部分企業(yè)目前現(xiàn)存的人力資源管理人員不具備工作改革發(fā)展所需要的基本知識(shí)和企業(yè)素養(yǎng)。

例如，需要聘請(qǐng)相關(guān)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)導(dǎo)師和標(biāo)桿企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，從而可以讓員工的思想境界得到不斷地提升，并且讓自身的理論素養(yǎng)得到有效的加強(qiáng)。其次，還需對(duì)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)研究，有目的性的進(jìn)行薪酬激勵(lì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促使從業(yè)人員有渠道、有動(dòng)力接觸到前沿的業(yè)務(wù)知識(shí)，從而對(duì)績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)業(yè)務(wù)的開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)。

6.倡導(dǎo)全面的薪酬理念。

要想做好企業(yè)人力資源管理工作，我們需要時(shí)刻注意到，單獨(dú)談薪酬體系是沒(méi)有任何實(shí)際價(jià)值和實(shí)際意義的，只有將績(jī)效考核和薪酬體系進(jìn)行密切且合理的結(jié)合，只有這樣，才能讓薪酬管理在人力資源中的作用得到充分的激發(fā)，從而助力企業(yè)達(dá)成預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理工作是其中非常重要的工作內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，還需重視做好人力資源績(jī)效考核與管理的工作，人力資源管理部門(mén)和財(cái)務(wù)管理部門(mén)是企業(yè)管理的主要職能部門(mén)，為了使得人力資源績(jī)效考核相關(guān)工作開(kāi)展更加順利，需要在發(fā)展過(guò)程中著重關(guān)注其與其他職能部門(mén)之間的溝通和聯(lián)系。在制定相關(guān)考核制度前，與企業(yè)全體職工達(dá)成共識(shí)，避免出現(xiàn)不公平的問(wèn)題。在考核制度落實(shí)過(guò)程中，企業(yè)管理人員要充分關(guān)注職工的反饋和表現(xiàn)，對(duì)于其中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決和調(diào)整，形成新績(jī)效考核動(dòng)態(tài)化管理。在績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)整體的考核過(guò)程進(jìn)行有效的評(píng)估。著重關(guān)注考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，積極吸取企業(yè)基層職工不同意見(jiàn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整體績(jī)效考核制度的不斷完善和調(diào)整，從而才能讓績(jī)效考核的作用得到充分的發(fā)揮。