企業(yè)改革過程中人力資源管理的變革

黨 案

“十二五”建設工作以來，我國各行業(yè)發(fā)展有了深刻變革，面對國民經濟爆發(fā)式增長的社會背景，我國有效通過各項改革運作發(fā)展工作，通過消耗過剩產能、規(guī)避重復建設及積極調查產業(yè)結構的方式改變當前社會經濟運作態(tài)勢，其中企業(yè)改革就是我國推動社會經濟發(fā)展的重要組成結構。

企業(yè)在我國市場經濟發(fā)展中具有重要地位及作用。全面深化企業(yè)改革是我國全面深化改革的重要組成部分。面對當前世界經濟格局不斷變化的嚴峻趨勢，企業(yè)作為我國經濟體系中的中流砥柱，肩負帶領其他企業(yè)共同發(fā)展的重要使命。

一、案例概述

A建筑企業(yè)具有房屋建筑工程施工總承包一級資質、礦山工程施工總承包一級資質；機電工程、石油化工工程、市政公用工程施工總承包等多項專業(yè)承包資質。在數(shù)年的工程施工中，企業(yè)本著“質量為本，信譽至上”的原則，科學管理、精心施工，承建的渭A 煤化工業(yè)園區(qū)180 萬噸甲醇70 萬噸聚烯烴項目榮獲“國家優(yōu)質工程金獎”和“慶祝中華人民共和國成立70 周年經典工程”。

二、A 建筑企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)狀

從調查情況來看，這一企業(yè)管理人員行政委派及論資排輩等現(xiàn)象較為嚴重。A 建筑企業(yè)人力資源管理水平仍以傳統(tǒng)的人力資源管理方式為主，管理內容及管理形式單一、局限的同時，缺少必要的創(chuàng)新性及突破性。同時A 建筑企業(yè)在人力資源管理中對于員工績效考核及激勵措施等方面仍存在諸多不足，導致整體組織工作效率較為低下，員工付出與回報不符，崗位調整無法與員工業(yè)績掛鉤，導致人才流失問題嚴重。具體如下：

1.缺少對人力資源管理重要性的認知

從調查情況來看，A 建筑企業(yè)在企業(yè)管理中包括一把手在內都認為傳統(tǒng)人事管理理念符合企業(yè)發(fā)展，同時在具體管理中以事為中心，即便中層領導提出以人為本的管理理念，但無法得到財力及物力等方面的支持。A 建筑企業(yè)僅僅將人力資源管理作為企業(yè)后勤部分，主要工作仍然停留在補充人員、發(fā)放薪酬、培訓職工及解決勞資糾紛等問題，沒有將企業(yè)人力資源管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。同時，因忽視人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要功能及價值，導致人力資源開發(fā)在A 建筑企業(yè)中存在邊緣化現(xiàn)象。A 建筑企業(yè)每年用于建筑設備修護、保養(yǎng)等費用耗費數(shù)億元，但對于職工學習投入平均每人不足百元，領導層中更是確定機械設備高精端是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。誠然，高級設備是提高建筑施工質量及建筑施工管理的重要組成部分，但真正意義上施工與施工管理的主體仍是企業(yè)職工，過分依賴設備不僅增加企業(yè)經營成本，更不利于企業(yè)人力資源開發(fā)工作。

2.缺少健全且合理的激勵機制

A 建筑企業(yè)薪酬體系實行的是職位薪酬體系，薪酬等級嚴格與職位等級對應化，這種薪酬體系在實現(xiàn)了“同工同酬”薪酬目標規(guī)劃的過程中，對于激發(fā)人員積極性、自主性以及對外部公平性較為欠缺。此外，雖然A 建筑企業(yè)職工薪酬收入構成中除了基本工資外，還涵蓋了年終獎、項目獎等多元化的獎金，但與業(yè)績考核評分存在關聯(lián)的獎金在薪酬總收入的占比中較小，導致激勵機制無法起到實質性作用。

3.缺少人力資源信息化管理

我國企業(yè)仍在采用傳統(tǒng)人力管理方式進行各項工作，由于傳統(tǒng)工作方式以及工作理念的差異化，導致現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理存在一定差距，主要體現(xiàn)在基層行政人力員工進行及時培訓、理論指導，以及人力管理的現(xiàn)場需求，一方面造成若干項目進度的滯后性，另一方面不符合現(xiàn)代化管理理念。

三、A 企業(yè)人力資源改革創(chuàng)新路徑研究

1.提高全局意識，優(yōu)化培訓體系

企業(yè)在對體系構建的時候，率先需要培訓員工對企業(yè)發(fā)展的關鍵作用進行認識。而后，在對人力資源進行改革的時候，不可規(guī)避的會對企業(yè)中部分人員利益造成影響，這就需要管理人員提升自身的全局意識，從而提升企業(yè)發(fā)展的高度。A 建筑企業(yè)需要注重凝練出先進又貼切的培訓理念，讓員工能夠站在戰(zhàn)略的角度上了解培訓的關鍵意義和作用，從而更好地幫助員工奠定理論方面的基礎。

2.優(yōu)化考核體系及完善激勵制度

在企業(yè)內部，要構建一個公平、公正的評價體系，為企業(yè)的人事工作打下堅實的基礎。因此，要充分發(fā)揮激勵的功能，使職工對現(xiàn)行的評價體系持一種認可的態(tài)度。此外，必須建立起一套科學、有效的績效評價體系，唯有通過對評價的過程、標準和職責的界定，才能確保評估工作的順利進行。在這一過程中，更要明確團隊建設的目的。

首先，A 型建筑企業(yè)要確立長期和短期的發(fā)展目標，建立符合企業(yè)整體發(fā)展趨勢的評價體系，保證員工在評價體系中堅持自己的工作。企業(yè)需要與員工進行經常的溝通，尊重員工的積極性，制定合理的考核指標。其次，評價體系的建立和完善，要以現(xiàn)實為基礎，既要保證評價的內容與當前的工作狀況相適應，又要反映出不同專業(yè)背景下的員工的評價標準。最后，要做到內外相融，使企業(yè)的員工在企業(yè)的工資、福利、提升等各方面獲得適當?shù)脑u價。確保員工在工作中獲得成就感，并獲得內在的獎勵。此外，企業(yè)在進行人力資源管理時，也會以提高企業(yè)的經濟效益為目標，而雇員則是通過勞動來獲得回報，以改善生存環(huán)境。

3.強化信息系統(tǒng)建設

A 建筑企業(yè)應從職工入職至離任的整個工作過程中對其工作資料進行科學管理。主要以員工基本信息、工資信息、個人檔案、員工職務變動、員工任免、晉升等信息的處理、儲存、傳輸、記錄和管理。而A 建筑企業(yè)的員工的個人資料就是一個A 建筑企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫，這樣可以極大地方便管理，也可以讓人力資源的管理更加的自動化。此外，A 建筑企業(yè)內的管理者也可以從人力資源管理信息系統(tǒng)中了解內部人員的工作狀況中，從而更好地引導他們規(guī)劃工作，堅持以人為本。另外，在對A 建筑企業(yè)內部的人員進行管理的同時，也可以從人力資源庫中查詢到相關的信息，從而對他們的能力、潛力、工作狀況等進行詳細的分析。最后，依據(jù)所得到的數(shù)據(jù)，對其職位、薪酬進行科學、合理的調節(jié)。

四、結語

綜上所述，企業(yè)自身發(fā)展下人力資源管理占據(jù)了主導性的地位。而人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，對企業(yè)的人事管理、職能規(guī)劃有著重要的影響力，企業(yè)通過人力資源管理，實現(xiàn)了人才的保障，在一定程度上提供人事管理的質量、效率。因此，企業(yè)應對人力資源管理保持高度重視，以此強化企業(yè)人員管理，實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展策略。